企業內訓的延伸及注意事項

企業內訓的延伸，為了達到培訓的綜合效果，拓寬培訓的方式，公司可以採取多種多樣的培訓課程。如雙向交流、開放行動、外派培訓、外聘培訓、崗位輪換等。

雙向交流：為了更多的瞭解其他部門其他公司的運作情況，提升團隊的凝聚力，可以將部分員工階段性的安排到其他相關部門以及其他客户公司進行雙向交 流，學習和熟悉其他部門的操作，使之提高自己的能力，增強團隊凝聚力，提升部門工作的協作程度。交流人員交流完畢以後必須進行雙向交流報告，與大家分享自 己的工作體會等。

開放行動：不定期的組織部分人員進行同行學習與考察工作。例如有計劃的安排人員考察成都部分樓盤等，結束以後進行開放行動討論會。

外派培訓：外部機構經常會舉行很多相關的培訓課程，企業可以依據自己的需要參加，參加者結束後進行總結舉行外派培訓報告會。 (外訓)

外聘培訓：適當的引入企業外部講師進行培訓，引入外部大腦，開拓企業人員的思維，使企業的工作跟進社會的先進管理模式。

崗位輪換：為了協同作戰的需要，將擬轉崗的人員進行崗位輪換。如將採購部的轉入工程部工作，使之更多的瞭解工程部的工作，將採購與工程工作很好的結合起來。這將增強不同部門之間的同理心，提高協作精神。

凡此種種，培訓的方式和方法可以進行更多的延伸。

　　企業內訓注意點

培訓已經成為一個企業管理、發展的需求，所以人們開始重視培訓，但重視培訓不一定就能夠做好培訓，培訓有自己的運行特點。培訓不是萬能，但沒有培訓萬萬不能。這得看你的培訓究竟有沒有效。

依據培訓的特性，我們要引入培訓就必須知道以下幾點：

1、培訓是企業的推助劑。他需要企業最高領導的支持與重視。培訓不能直接產生效益，所以往往被很多人所忽視，但是企業最高領導必須重視，要讓全體人員知道領導人對培訓的態度，否則培訓永遠只能在大家工作的邊緣。

2、培訓並非萬能。培訓不是萬能的，有很多問題光依靠培訓是沒辦法完成的。比如企業資金問題、企業架構問題、行業問題、領導者風格問題等等，這是企業內訓 所沒辦法完成的事情，他只能依據企業的外部培訓機構以及企業自身的改革來完成。但是，培訓又可以為企業各個方面服務，比如銷售、採購、人力資源開發、團隊 建設、職業化、人員素質等等，記住，這裏的培訓是幫助作用而不是決定作用。

3、培訓的綜合性。企業要培訓肯定是一個綜合的工作，企業需要方方面面的提高，團隊的、技能的、素質的、職業化的等等，所以培訓工作就應該圍繞這些方面進 行，既不能單一的依靠某個思想的灌入就會成功，當然也不能進行大而全而空的沒有實際效用的培訓。比如市調專題，我們去向大家引入這種工作思維，引入這種工 作方法是必須的，然後再去跟進、去監控。如果太把市調細化那將失去培訓的意義，使大家陷入市調的模式中而忽略那其他的工作，何況很多市調的虛的東西對大家 沒有任何幫助。

4、培訓的互動性。培訓絕對不是培訓小組的事情，是全公司每個人的'事情。大家都必須深刻認識培訓於自己、於工作的重要性。部門經理、主管等應該積極的獲取講師授權。講師在不停的講，但聽的人只當耳邊風，那培訓永遠就停留在課堂裏。

5、培訓效果的隱藏性。很多領導就希望培訓能夠給大家帶來立竿見影的效果，希望員工聽課以後就可以迅速的運用到工作中，迅速解決問題。這只是理想中的培 訓。培訓是一種潛移默化的東西，需要反覆的、常年積月得給大家灌輸，需要大家反覆的去執行，他可能無法立刻見效，但他可能幾十年有效。正如傑克韋爾奇説： 培訓的成本是有限的，但效益是無限的。培訓就是引水，但究竟能夠壓出多少水，得看直接操作人自己。

以上是我對公司建立並啟動培訓工作得一些思路，能否適合於自身的特點我們還需要進一步探討。但培訓自身的特性不會變，培訓的重要性不會變，而培訓的 作用會因為我們執行的情況改變。我們唯一的宗旨是使培訓真正的對企業發展與管理有實際的作用。只要堅持這個宗旨我們就會做正確的事。

　　建立企業培訓學校

外訓機制----目標：中高層管理人員

作為企業內訓的有效補充――企業外訓，在企業內訓機制中已有所涉及，在公司內訓機制完善的同時，為企業中高級人才提供外訓機會，對建立健全企業激勵機制起着關鍵性作用。外訓工作由培訓部外訓專員(可兼職)負責，其工作職責：

1、制定培訓費用合理化使用方案

2、制定短期、中期、長期外訓計劃

3、蒐集相關信息，建立符合公司發展要求和個人需求的外訓課程信息庫

4、根據需要，安排部分外訓人員舉辦交流會，進行相關討論。

總論：培訓不僅僅可以完善其人員的知識架構，同時也可以加強其意志品質的的鍛鍊，對公司長遠發展有着重要意義!

避免相應誤區(從公司發展和培訓關係方面考慮)

1、培訓計劃臨時敲定，培訓的隨意性大。避免由於公司在管理上出現了較大的問題或經營業績不好的情況下臨時安排的。這樣，培訓勢同救火，無法規範操作。

2、培訓經費沒有得到合理利用：企業的培訓經費不僅在絕對值上低，而且，有限的培訓費用沒有得到合理的利用。表現在：培訓經費使用的隨意性，高層覺得 什麼培訓好，花錢多點沒關係，覺得培訓不好，一分錢也不花;派人外出進修的費用極少，這是很不合理的(外企一般佔5-15%)，這反應出企業對外出培訓的 福利或激勵看法。

3、對培訓的期望過高：企業安排一次培訓不容易，對一次僅2-3天的培訓抱有過高的期望，希望能解決面臨的許多問題，於是，培訓中普遍存在內容龐雜、 目標過大、人員過雜的現象。中層管理隊伍的許多問題需要長期的培訓計劃解決，況且，許多問題並不是單靠培訓就可以解決的，如制度問題、市場問題等。 培訓效果難以評估：從目前大多數企業的培訓體系來看，尚無法保證有限的培訓投入產生出理想的培訓效果，因此，儘快建立和完善培訓體系，在制度、機構、人 員、經費、課程、教材、設施、運作機制等方面規範化、制度化是企業的當務之急。