薪酬管理之薪酬模式探究

引導語：二人同心其利斷金，辦學的路上正度與您同行，上期我們談了薪酬設計的要素與流程，今天繼續與您談薪酬，接下來我們會推出一些列有關薪酬的內容，期望對您的機構有所幫助。

薪酬是人力資源務實當中最重要的部分，試想一個企業如果老闆很好，環境很好，文化很好，但是薪酬很低，是否能招募到合適人才，答案是肯定的，不能;當一個企業停止了對薪酬的支付，那麼就代表着人力資源工作的終結，甚至我們還要面臨員工的各種維權訴訟勞動仲裁，數據統計當前百分之八十以上的勞動爭議來自於薪酬問題。所以薪酬對企業的推動和影響是可想而知的。

企業為什麼要給員工支付薪酬呢?按照勞動經濟學來説，企業聘請員工是讓這個員工為我產生績效，所以企業對績效的追求也就是對利潤的追求是絕對的，對員工的需求是相對的，因為只有有績效的員工才是我需要的，所以勞動經濟學上是這樣解釋的，企業對員工的需求是一種派生需求，什麼叫派生需求呢，他不是直接的需求，是間接的，因為我要追求利潤，所以產生了對員工的需求。

　　打一個不恰當的比喻

我需要買一塊肥皂，我不需要肥皂，我需要的是肥皂能夠給我帶來的把手洗乾淨這樣一個功效，如果沒有肥皂而有其他的替代品能夠把手洗乾淨，那我就不一定要選擇肥皂，所以對肥皂的需求是相對的，對把手洗乾淨這樣一個需求是絕對的，就比如企業對利潤的追求是絕對的，對人的需求是相對的。

所以不同的派生需求就生出不同的薪酬模式

而在當今的企業當中，不同的企業需求，勞動者不同的年齡階段、不同的工作能力，不同的業績表現、不同的人力資本就形成了豐富多彩的薪酬模式。

　　同工同酬

在我們各位人力資源從業者的經歷中，有沒有被員工質問過，“我跟她一樣的崗位，為什麼工資不一樣呢，請你給出説法”，是不是很無語，很無奈，也很無力?

不論是《中華人民共和國勞動法》還是《中華人民共和國勞動合同法》都提到一個概念，叫做同工同酬。

同工同酬從理論上講同樣的工作同樣的報酬，什麼是同樣的工作呢?是不是兩個人崗位相同就是同樣的工作?崗位相同，崗位工作的業績不一定相同。什麼是同酬?酬的範圍比較大，相同的貨幣性收入和相同的福利。即便是同酬，是不是就是要相同的貨幣收入和相同的福利呢?如果是這樣，就又回到平均主義大鍋飯的老路上去了。

所以關於同工同酬這兩個概念，現在的學者有不同的説法，比較傾向性的認為是同樣的工作，同樣的業績，同樣的員工素質，這三同我就敢説已經是不可能的，如果符合這樣的同工，那麼同酬是應該的。所以同工同酬目前來説也只能停留在法律層面。據説國家人力資源與社會保障部，正在組織專家來研究什麼叫同工同酬，由此來制定新的企業工資支付辦法，來幫助企業家完善他們內部的工資制度，但是同工同酬這四個字足以讓人犯難與整治，因為很難解釋什麼叫同工同酬。我個人認為如果不同工，必然不同酬，如果不同工還要同酬的話，那反而會削弱員工的工作積極性，因為“你看那個人工作不如我卻跟我的工資一樣，那麼還有人努力工作呢?”

　　三種不同薪酬模式的演繹

　　1全部固定制

舉一個簡單的勞動模式，比如摘棉花，要求一天干八小時，每人一個籃子，幹滿一天四十塊，反正只要磨夠一天工四十塊就到手了，結果就是效率低下，摘棉花的人各個在偷懶。

　　2全部浮動制

摘一筐五塊，大家的積極性立馬爆發，但是忽然會有旁邊的地塊為了趕工加大采摘量，他説摘一筐六塊，摘棉花的人立馬全部跳槽，對人員的穩定性沒有任何的保障。

　　3固定+浮動

給一點點底薪，幹滿八小時一小時兩塊，摘一筐棉花三塊。既有一定保障又有一定的激勵，這種方式成為當今薪酬管理中最普遍的一種薪酬模式。固定薪給你基本保障，浮動薪是對你工作表現的一種激勵。

固定和浮動就帶來一種結果，到底多少固定多少浮動，怎麼來分配呢?其實這和企業的性質和企業的業務模式完全相關的。到底浮動薪和固定薪怎麼來匹配。

　　有以下四種匹配模式

1、低固定薪加上高浮動薪

2、高固定薪加上低浮動薪

3、中固定薪加上中浮動薪

4、高固定薪加上高浮動薪，

其實對第四種高固定薪加上高浮動薪並不常用，僅適用於公司的'稀缺性人才。

　　影響薪酬的四大要素

　　1、社會要素

在計劃經濟時代，除了國家允許你做的其他都不能做，但是在市場經濟時代，除了國家禁止你做的，其他都可以做。反映到企業員工工資方面，以前拿什麼工資都是國家規定的，現在國家只規定工資下線最低生活保障，上不封頂。一般最低工資是當地平均工資的百分之四十。在這裏還有一個重要的概念是工資總額的影響，也就是我們所有支付給員工的貨幣化收入加總，五險一金的繳納基數是按照工資總額，勞動爭議的處理也是以工資總額為基數，所以就有很多的技巧指導企業如何合理降低工資總額。員工的收入不能少，工資總額要降低。

　　2、社會因素

員工本人或者其父母的攀比，道聽途説的高薪，薪酬保密制帶來的隱患，薪酬保密是因為企業家對每個員工的價值判斷不一樣的，又沒有科學量化的依據，擔心員工之間相互對比而產生的更多的管理難題。

　　3、經濟因素

房價，物價、養老、就業。

　　4、薪酬的支付技巧

例如ibm的總裁老沃森，他每週都要去車間裏，看到表現優秀努力工作的員工立即從口袋拿出五塊美金當即獎勵，獎勵就是要立即到位、強刺激，每個月都固定有的不叫獎金，叫工資。另外，員工對薪酬的慾望是不斷攀升的。這種攀升的過程就給我們提出一個要求，因為經濟學上有一個概念叫邊際收益遞減，每個月的收入都是一個邊際量，他的刺激是遞減的，員工第一個月滿意第二個月滿意，第三個月就不滿意了，這個時候怎麼辦呢。我們就要想別的辦法，改變薪酬的支付方式同樣可以提升員工滿意度。

以上是部分薪酬模式的探究，不同的行業，不同的崗位，不同的企業發展階段都會帶來更加豐富的薪酬結構變化。在以後的學習中我們繼續分析，謝謝。