新員工職業心態還好嗎

引導語：在今年跳槽高峯期，有調查顯示，超過一半的白領表示“不安分”。下面是yjbys小編為你帶來的新員工職業心態還好嗎，希望對你有所幫助。

11.4%的白領開始辦理離職或新入職手續，超過一半的白領開始了跳槽;而“蠢蠢欲動”的人比佔29.1%，表示肯定不會跳槽的佔比僅為5.1%。其中，90後為跳槽主力軍(約74.8%)。這可忙壞了一線的人力資源工作者，不少人表示：“每到這個時候，正常的工作節奏全變了，招人、面試、辦理離職手續、再招人、再面試，忙亂不堪。高離職率大大增加了企業人員置換成本，企業招聘陷入了招人、走人，再招人、再走人的惡性循環怪圈。”這些入職不久的90後員工離職走人的時候，還不忘調侃一下，呈上讓人哭笑不得的辭職信，奇葩理由一大籮筐，如無奈派的“工作太累，沒時間戀愛”、任性派的“春節長假沒歇夠”、星座控的“無法忍受獅子座老闆的強勢，與同事也合不來”、路痴們的“霧霾太嚴重，我怕找不到回家的路”……“閃跳”也好，奇葩辭職理由也好，背後其實反映出這些新員工職業心態的欠缺。

　　頻繁跳槽，不外乎這三種類型

世界這麼大，誰都有權利去外面看看，員工跳槽也是常態。總的來説，頻頻跳槽的職場新人通常有以下三種類型：

騎驢找馬型——多是畢業不久的大學生，在畢業時抱着“先就業，再擇業”的心態找了一份工作，工作一段時間之後跟同學一比，發覺自己的工作環境、待遇水平等和別人相差很大，便滋生了跳槽的想法。

盲目跳槽型——特別是在北京、上海、廣州等一些大城市，求職者往往認為機會多，而在每次跳槽之後也能較快找到新工作，於是認為這是自身具備能力的表現，每次跳槽前都是這山望着那山高，漸漸形成慣性。

追求發展型——總是認為目前的工作不具備學習和提高的機會，看不到發展前景，想通過跳槽尋求更大的發展空間。

　　看待職業心態，員工和管理者差異大

合益集團曾經對來自印度、美國和中國的450名商業領導者和450名大學畢業生進行了調查。結果表明，76%的管理者認為員工的整體水平以及當今的畢業生都沒有對他們的工作準備就緒，即職業心態尚未準備充分。職業心態的養成通常與職場中需要的軟技能密切相關。然而管理者與職場新人們在對這些非常重要的“軟技能”的認識上產生了不小的分歧。

受招聘經理歡迎的軟技能主要有合作能力、適應能力、回彈力、清晰的溝通能力、開放應對多元化的能力以及頭腦冷靜、充滿熱情、善於聆聽、自律等特質。調查表明，領導者認為擁有軟技能的員工進步更快(91%)，而技術性技能應該是新員工必備的基本技能，具備軟技能才會讓他們脱穎而出(85%)，擁有強大軟技能的員工能夠產生更好的商業影響(90%)。而大學畢業生則認為軟技能阻礙了他們出色工作的道路(69%)，技術性技能比軟技能更有價值(70%)。

　　新員工的職業心態有這樣的特點

　　盲目自信容易把問題想簡單了

部分新人在開始第一份工作時，就表現出了滿滿的自信，尤其是那些在學生時代已有突出表現的人，希望能在新的工作崗位上大幹一場，獲得新的成就。當然，自信的心態對於新人來説是非常重要的，自信的狀態可以獲得領導與同事更多的認可，也很容易獲得職場上的發展機會。但實際上，大部分新人的自信是盲目的，由於經驗不足，他們對新工作將會面臨的困難預期也不足，就是把問題想得很簡單，於是很容易表現出自己對一切事物都可以遊刃而解的自信姿態。

　　心態不穩稍有挫折就想走人

由於職場心智還不成熟，抗干擾與抗壓的能力較差等種種原因，一旦初始的工作開展不順利，新人很容易產生挫敗感，如果不能及時調整心態，他們會很容易開始懷疑自己是否適合這份工作與這樣的工作環境，這時候便會有離職的念頭。更重要的是，一個新人的離開，也會對其他新人的心情產生觸動。

　　過於拘謹最後變成“影子人”

新員工入職後，其實會有很長一段時間無法真正進入工作狀態，給人很拘謹、做事很被動的感覺。這類新人之所以會產生如此狀態，主要是因為他們還無法適應從學校人到社會人的角色轉變，或者職場角色的轉變。“等靠要”的被動心態在企業裏是無法生存的，很容易變成一個“影子人”，沒有亮點，沒有特色，做事小心翼翼，無法樹立成標杆，當需要進行組織優化的時候，如果無法拿出更為有説服力的工作業績，很容易就面臨淘汰的局面。

　　急功近利有時候就把路走偏了

有些新人在剛開始工作時，會急於希望獲得組織的認可與獎勵，一方面是需要證明自己確實非常適合這個工作，另外一個方面他們也相信付出必有回報。但現實往往是殘酷的，進入職場初期，還屬於學習階段，很多核心的工作與項目根本不可能交予新人去完成，所以立馬就出成績是不現實的。於是，有些人不安分的心思開始滋長。甚至有一些新人，由於沒有遇到良師益友，跟着一些本身職業道德就有問題的老員工走得很近，非但沒有通過向老員工請教提高自己的綜合職業素養與工作技能，旁門左道與假公濟私的技能倒是學了一大堆。

　　拒絕差異不同人會有不同結局

這裏的差異主要有兩個方面，一方面是新人自身與其他同事的差異，另一方面是現實與理想的差異。心態可以及時調整的新人，就會逐漸成長，學會了取捨，學會了豁達。但有些天生就愛鑽牛角尖的人，也許從此一蹶不振，消極對待。

如果企業想要規避員工因為職業心態而離職的'種種風險，必須儘快幫助新員工樹立職業心態。幫助新員工成長，其實也是在促進企業的發展。

　　A從小處着手幫助新員工提升自我管理能力

懂得自我管理的員工通常能夠接受不確定和改變，做事情能夠三思而行，能夠避免在職場一旦受挫則想立馬離職的衝動。幫助新員工提升自我管理的能力，可以從簡單卻與他們息息相關的方面開始：

提倡不停滯的學習。在這個快速變化的時代，知識的更新速度前所未有，作為職場新人，未來的職業生涯還很長，學習是一件非常必要的事情。

將每件小事做到“完美”。新員工步入職場，因為經驗和技能有限，很可能都是從一些並不起眼的小事開始，由於崗位性質以及公司業務的發展情況，這種狀態持續的時間也許會較長，而這正是職場新人事業的起點，而能夠“將簡單微小的事情做到極致”本身就是職場所需的能力。在這些小事中，作為職場專業人士所需的學習態度、工作態度、工作能力和工作方法正處於積累和上升的過程。

儘快實現角色的轉變。從學生到員工，在角色上會有很大的不同——學生大多數情況下只要學習、對自己負責即可;而員工不僅需要快速學習，更需要為公司創造價值。

培養一個有益的愛好。管理者要鼓勵員工培養一項業餘愛好，如果這項愛好足夠專業、甚至可以在業餘實現“盈利”，也是一件非常美好的事情。

　　B以“老”帶“新”為新員工創建導師計劃

一般來説，新員工進入企業最初的動機大多是獲得短期內穩定的工作，但工作穩定之後，就會考慮個人的發展機會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地擁有自己的職業發展計劃，比如薪資職位的提升、工作知識及專業技能的提高或者自身價值的實現等。如果員工發現在企業無法實現其職業計劃目標，就可能通過跳槽來改變這種狀況。

在新員工的工作適應過程中，企業內部的人員扮演着重要的角色。導師計劃即企業挑選經驗豐富的老員工全方位地、循序漸進地指導新員工。在企業內部實行導師計劃，可以讓新員工快速建立與同事的關係。

在導師計劃中，通過面對面的溝通、聆聽有趣的職業故事，新員工能夠獲取從另一個角度看待組織並樹立遠大的職業視野，並逐漸樹立起職業心態。

著名廣告公司奧美實行的“學長制”即一種成功的導師計劃。當有新人進入奧美時，在前三個月，公司會指派一名學長，帶領新人進入奧美的世界。學長是至少在奧美工作滿一年的員工，必須經驗豐富且待人熱忱，由人力資源部門確定人選。學長如同貼身的個人家教，不只舉辦聚會迎新、介紹公司的組織文化，讓新人進一步瞭解公司;同時也是新人的心靈導師，不管是在衣食住行，還是對如辦公室相處注意事項等其他不清楚的方面，都能給予貼身的指引。在整個輔導過程中所發生的感人故事以及成功失敗的案例，最後都會以具體的報告呈現，並作為日後再次推進學長制的參考資料。