大資料技術對網路招聘流程的論文

隨著網際網路的發展，企業已經將計算機網路招聘作為主要的招聘手段，但是由此得到的大量資料並沒有受到足夠重視，其價值大打折扣，反而帶來了簡歷篩選效率低下及崗位匹配度低的問題。本文重點研究大資料在簡歷收集階段的應用，為企業招聘系統的優化改進提供參考。

當今，網際網路發展已經進入大資料時代，各行各業都在就如何更好地利用資料、分析資料進行積極的探索。目前，大資料的研究和應用主要集中於市場營銷和消費者行為領域，而在人力資源管理領域則尚未得到廣泛應用。

招聘環節處於人力資源管理的發端，對企業來說有著相當重要的影響。隨著網路的快速發展，傳統的招聘方式已經發生改變，網路招聘成為主流。然而，在實踐的過程中我們發現，由於求職簡歷數量的巨大，使用傳統的網路招聘反而會造成簡歷篩選效率的低下，崗位匹配度低，招聘有效性很差。

本文著眼於網路招聘流程的簡歷收集階段，意圖將大資料技術應用其中，為網路招聘簡歷收集階段的優化改進提出合理化建議。

一、大資料與網路招聘

目前“大資料”的定義還沒有形成定論。一般來說，大資料的特點可以歸納為資料體量大、資料型別多、處理速度快、價值密度低。隨著各界對大資料應用的普及，對資料的處理方法呈現紛繁不已的狀態。但總體看來其基本處理流程基本一致。如圖1

圖1大資料處理基本流程

網路招聘是指利用IT網路技術完成人員招聘工作的過程。具體而言，網路招聘是企業通過網路平臺釋出職位需求與招聘資訊的過程;是求職者藉助網路平臺應聘求職的過程;是第三方網路品牌招聘求職資訊的過程。

在網路招聘流程中，招聘人員要經過簡歷收集、簡歷篩選和候選人考量三個階段開展招聘工作。目前大多數企業的網路招聘均處在初級層面，僅僅利用網路釋出招聘資訊，人力資源部門對收到的簡歷與崗位描述進行初步比對篩選後，採用面試應聘等傳統方式進行最終決定。

二、利用傳統網路招聘方式收集簡歷存在的問題

網路招聘具有覆蓋範圍廣泛、招聘成本低、服務方式便捷、招聘流程清晰等優勢。但同時我們也要正視傳統網路招聘所存在的一些缺陷，如下：

(1)只關注招聘人員的需求，招聘有效性差

傳統的網路招聘中通常都是招聘部門與用人部門協定，根據用人崗位要求釋出招聘資訊，然後有需求的求職者向網站投遞簡歷，等找到工作之後就不再關注網站了。目前多數網路招聘只是單方面關注招聘人員需求，沒有注重使用者體驗，導致網站使用者黏度很低。

(2)招聘物件受限，只能招到主動求職者

按傳統網路招聘流程，由企業根據需要釋出招聘資訊，看到資訊的求職者投遞簡歷，如此而來，企業招聘的物件都是那些主動尋找工作機會的人員。有關資料顯示，目前社會中存在大批人對自己的工作較滿意，但面對好的機會也會選擇更換工作，其中有很多人具備較高素質和能力，然而企業想要招聘這類“被動求職者”的渠道卻很有限。

(3)大量簡歷加大了篩選工作量

隨著網路招聘的流行，更多求職者採用網路的方式來求職。這意味著若繼續運用傳統網路招聘方式，企業面臨的簡歷數量將無比龐大，後續的簡歷篩選工作量很大，獲得的簡歷與所需崗位的匹配度也不高。

三、基於大資料技術的'網路招聘簡歷收集階段的優化改進

(一)簡歷社交網路招聘，提高數據源的有效性

企業利用傳統方式只能得到被動求職者的簡歷，缺乏與求職者的互動，極大地降低了兩方匹配的有效性。

社交網路是人們基於相同的興趣愛好形成的網路線上社群。如果將網路招聘與社交相結合，搭建社交網路招聘平臺，將一群志同道合的人聚集在一起，可以增加使用者黏度，減少無效應聘數量。

(二)設定條件搜尋目標物件，線上與線下結合，突破招聘侷限

針對招聘物件受限問題，招聘企業可在簡歷蒐集階段通過在招聘平臺設定包括年齡、性別、工作經歷、好友關係等在內的搜尋條件，將符合條件的人篩選出來招聘的考量值，搜尋出來的人除了主動求職者外還有被動求職者。除了線上招聘途徑之外，企業還可以利用內部員工推薦這一線下渠道，實現線上線下的有效結合，減少招聘部門人員的工作量。

(三)採用差別方式來獲取資料

為了減少篩選資料的工作量，企業可以有差別的釋出招聘資訊，根據不同崗位人員要求的特點，選擇不同的方式來獲取資料。

對於基層一般性的職位，可以採用撒網式的方式，直接釋出資訊，藉助社交媒體保障資訊傳遞的速度和有效。而對於中層以上的職位，可採用儲備式的方式。將所需的目標人才納入自己的人才庫中，增加與目標人才的互動和聯絡，形成情感聯結，當相關崗位出現空缺時可以直接與目標人才溝通。