關於發電廠員工績效管理的思考論文

摘要：在人力資源開發與管理中，績效考核是一項基礎性的工作，在人力資源管理中居於核心地位，考核和激勵是調動員工和管理人員的有效措施。只有科學有效的評估，針對性地採取激勵措施，調動員工工作的積極性。員工積極性、創造性作用的發揮，取決企業對員工做出的科學有效的績效考核和採取的合理激勵措施。發電廠員工績效管理為企業的發展提供了競爭的實力，有助於企業更好地發展。文章主要論述了發電廠員工績效管理的對策，建立考核申訴制度、提出指標、遵循相應的原則與選擇科學合理的考核方法。

關鍵詞：發電廠；員工；績效管理

隨著市場競爭的日趨激勵，許多企業都在探尋員工的績效管理，提升自身的競爭力，以期在激烈的市場競爭中謀得一席之地。績效管理是企業最有效的戰略執行工具，通過提升員工個人和組織績效水平、增強企業的核心競爭力、推進企業戰略和目標的實現[1]。員工績效管理是衡量員工工作的一個指標，同時也是一種導向機制。企業通過對員工開展績效管理，將獎懲情況通知給員工，應當做哪些行為，不應當做哪些行為，通過這種反饋，得出企業的期望與員工的實際差距間的關係，指引員工更好地學習，以滿足具體的要求。特別是伴隨新制度的建立，發電廠投資過大，具有較少的員工，對自身提出了較高的要求，日益重視到績效管理的重要性。文章主要以發電廠員工的績效考核談一下個人的看法。

一、建立考核申訴制度

績效在英文中的定義是執行、履行、表現、成績。這種定義表現上就存在著概念上的不清。實際上，對績效考核的定義，如今，不同的人的理解是不同的，績效是員工對自己所做的工作對實現企業的目標的效益和貢獻。以績效以性質來劃分，包含量化和不可量化；按照形態來劃分，包括有形和無形；以效益來劃分，包括即期和遠期。發電廠在設定績效考核指標時，通常有兩種實踐傾向：傾向之一是重邊緣績效指標，如紀律、責任、與行為等，傾向之二是輕關鍵績效指標，如時間、成本與數量等。也即是，企業在設定員工績效指標時，並不是突出重點，卻是本末倒置。換句通俗的話說，績效指標重視“雞毛蒜皮的事”，然而卻忽視了工作業務中的考核比重。發電廠在確定績效考核週期上，造成了實際工作崗位脫離於實踐，因此，實踐應力避與工作進度形成衝突。如一線生產操作崗位生產通常使用形式是月報制或者是日報制，因此，考核週期可以結合實際需要，按月進行。考核申訴形成的原因有，一是考核員工不滿意考核結果，或不認為考核評價標準是公平的；二是員工認為考核標準沒有恰當運用，失去了公平性。所以，構建一定的程式，為績效考核工作的合理化提供製度支援。通常情況下，績效考核結果的申訴需先提交到人力資源部門進行處理，如果問題在這個層面不能得到有效解決，有可能提升到更高的.領導層上。人力資源部也可以主動地調查員工，瞭解員工生成的績效考核訴求與意見。為了處理員工的績效申訴，發電企業可以採用人力資源管理直接處理員爭議處理機制，採取開放或者是直接的溝通方式保障能夠直接、公正、及時地解決員工出現的問題，包含的內容有與績效考核有關的問題。

二、提取指標，遵循相應原則

發電企業要堅持公開化與及時反饋的原則。發電企業要明確規定績效評估標準、評估責任的設定與評估程式，確保整個評估環節具有透明性。這樣方能促使每位員工信任績效考核，並理解、接受考核結果。企業要堅持明確性原則，應明確具體，也即是要具體滿足工作數量、責任的輕重與質量的要求，明確界定業績的高低。績效系統的構建應在清晰、明確的企業戰略基礎上形成。發電企業要細分化原則。指標是分解工作目標的過程，為了實現較高清晰度的指標，就要細化考核內容，確保指標可以直接評定。績效管理需從上而下開展起來。發電企業要堅持可操作性原則。指標不應定的過高，應最大程度滿足實際工作要求。發電企業要堅持界限清楚原則，需界定清每項指標內涵與外延，防止產生歧義。發電企業要堅持少而精原則。指標要體現工作的主要要求，確保簡單明瞭，使執行、被接受、理解起來更容易。發電企業要堅持相對穩定性原則，選定指標後，要保障相對穩定，不可隨意更改。員工職業發展體系、薪酬激勵體系要與績效管理具有明確的聯絡。發電企業要構建明確的績效目標，確保組織結構的合理性，有效控制過程管理，實現評價體系的科學性，確保績效管理體系適應企業與員工發展的需要，滿足層次清晰、門類齊整與內容健全的需要。

三、選擇科學合理的考核方法

考核方法多應用於考核數量較少，同一部門同一崗位員工，具有簡單的考核手段，但是缺少考核資料，不具有較強的實證性。強制選擇的考核方法通常考核管理人員，可以因為某些心理因影響形成的偏差，只是具有比較嚴格複雜的被考核者的規範性、範圍與編制考核內容。360度考核法多應用於中層管理者，這種考核方法實施起來較為全面，但是當面對被考核者相對眾多與工作量比較大時，在考核過程中容易產生考核物件之間的矛盾，考核工作人員採用此種方法實施起來就非常困難。量表績效考核法主要藉助等級考核量表考核物件，首先進行的是維度分解，然後是得出分數，最終一個環節是設計等級表。情景模擬考核法主要應用於選拔和考核管理人員，只是具有相對複雜的設計方法，需要消耗較高的時間和成本，不具有較高的精確度。關鍵事件考核法主要是提供考核依據，有助於後續的績效評估與反饋，要求考核者時刻準備好記錄本子，由被考核者的領導記載有關事項，如績效或者是業績突出方面的事項，結合實際情況判定確定被考核者是否具有正確的行為。針對考核執行中的反饋、溝通與改進，在實際執行中最容易出現的問題時，“有溝通無改進”或者是“有反饋無溝通”，多處於表面形式上上。事實上，反饋、溝通、改進是迴圈工作流程中的核心部分，同樣影響到員工績效管理終極目標是否能夠實現。目前，發電廠企業比較重視績效管理方式“目標+溝通”，主要原因就是源於此。績效考核的方法對考核標準的成效與考核結果是否正確產生了直接影響，所以，要結合考核的物件與內容，針對性的選擇考核方法，確保考核方法必須滿足較高效度與信度的要求。信度是指評價結果必須非常可靠，也就是說針對同一位員工多次測評結果符合較高一致性的要求。

績效考核的實施，真實地反應了企業員工的表現，充分調動了員工的積極性，有效改善了員工履行職責情況，降低了管理矛盾的發生率，為企業目標的有效實施凸顯了積極的作用。煤電一體化企業經營績效的好壞直接影響我國電力乃至能源的發展方向[2]。發電廠總體的績效和員工的工作具有十分重要的關係。為此，發電廠對員工開展績效考將能得到有效反饋資訊，激發企業每名員工工作的積極性與熱情，有助於員工能力的提高與潛能的培養，形成一種綜合素質較高的團隊。發電廠對員工開展的績效管理是一種有效的管理手段，讓企業更好地迎接市場的挑戰，尋求競爭中的發展。

作者:王曉偉 單位:神華準能大準鐵路公司訊號段

參考文獻：

[1]曹瑞.賀蘭山風力發電廠績效管理體系研究[D].寧夏大學，2013.

[2]蔣建華.煤電一體化企業績效管理體系研究[D].華北電力大學，2014.