績效考核的內容及目的

引導語：績效考核：收集、分析、傳遞有關個人在工作崗位上的工作行為、表現和工作結果等方面資訊的過程。下面是yjbys小編為你帶來的績效考核的內容及目的，希望對你有所幫助。

　　績效考核是檢測產品結果和顧客需求的滿意程度。

國內許多企業實行的績效考核，其實只是績效管理中的一個環節。完整的績效管理應當是一個迴圈流程，包括績效目標制訂、績效輔導、績效考核和績效激勵等內容。兩者最大的不同在於，績效考核是在年底對過去績效情況的回顧，甚至有些公司是到了年底才匆忙制訂了考核的標準、條款和權重，

有新觀點認為：績效考核是計算企業的合力的過程。通過一定的手段衡量出哪些因素推動企業發展，哪些因素制約企業發展。從而找到平衡點，以達到企業和諧發展的目的。

　　績效考核的應用

績效考核的應用重點在薪酬和績效的結合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環節。在設定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現，而對員工進行績效考核也必須要表現在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。

　　按考評時間分類

(1)日常考評。指對被考評者的出勤情況、產量和質量實績、平時的工作行為所作的經常性考評;

(2)定期考評。指按照一定的固定週期所進行的考評，如年度考評、季度考評等。

　　按考評主體分類

分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。 即“360度考評方法”。

(1)主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評，由於考評的主體是主管領導，所以能較準確地反映被考評者的實際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時也會受主管領導的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產生考評偏差。

(2)自我考評。指被考評者本人對自己的工作實績和行為表現所作的評價。這種方式透明度較高，有利於被考評者在平時自覺地按考評標準約束自己。但最大的問題是有“傾高”現象存在。

(3)同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現了考評的民主性、但考評結果往往受被考評者的人際關係的影響。

(4)下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管領導的考評。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進行考評，考評結果可以公開或不公開。

(5)顧客考評。許多企業把顧客也納入員工績效考評體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現場觀察員工績效的人，此時，他們就成了最好的績效資訊來源。

　　按考評結果的表現形式分類

(1)定性考評。其結果表現為對某人工作評價的文字描述，或對員工之間評價高低的相對次序以優、良、中、及、差等形式表示;

(2)定量考評。其結果則以分值或係數等數量形式表示。

　　績效考核方法

1、圖尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最簡單和運用最普遍的績效考核技術之一，一般採用圖尺度表填寫打分的形式進行。

2、交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現者，較之於對其績效進行絕對考核要簡單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然後挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優劣排序作為績效考核的結果。交替排序在操作時也可以使用績效排序表。

3、配對比較法(Paired Comparison Method，PCM)：是一種更為細緻的通過排序來考核績效水平的方法，它的特點是每一個考核要素都要進行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個考核要素下，每一個人都和其他所有人進行了比較，所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序。

4、強制分佈法(Forced Distribution Method，FDM)：是在考核進行之前就設定好績效水平的分佈比例，然後將員工的考核結果安排到分佈結構裡去。

5、關鍵事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一種通過員工的關鍵行為和行為結果來對其績效水平進行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現出來的非常優秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然後在考核時點上(每季度，或者每半年)與該員工進行一次面談，根據記錄共同討論來對其績效水平做出考核。

6、行為錨定等級考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基於對被考核者的工作行為進行觀察、考核，從而評定績效水平的方法。

7、目標管理法(Management by Objectives，MBO)：目標管理法是現代更多采用的方法，管理者通常很強調利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結果指標。在目標管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標，這些指

標是其工作成功開展的關鍵目標，它們的完成情況可以作為評價員工的依據。

8、敘述法：在進行考核時，以文字敘述的方式說明事實，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的不足和缺陷是什麼。

9、360°考核法：又稱交叉考核(PIV)，亦即，將原本由上到下，由上司評定下屬績效的舊方法，轉變為全方位360°交叉形式的績效考核。在考核時，通過同事評價、上級評價、下級評價、客戶評價以及個人評價來評定績效水平的.方法。交叉考核，不僅是績效評定的依據，更能從中發現問題並進行改革提升。找出問題原因所在，並著手擬定改善工作計劃。 編輯本段績效考核的週期

　　績效考核週期的概念

績效考核週期也可以叫做績效考核期限，是指多長時間對員工進行一次績效考核。績效考核通常也稱為業績考評或“考績”，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。

由於績效考核需要耗費一定的人力、物力，因此考核週期過短，會增加企業管理成本的開支;但是，績效考核週期過長，又會降低績效考核的準確性，不利於員工工作績效的改進，從而影響績效管理的效果。因此，在準備階段，還應當確定出恰當的績效考核週期。

　　確定績效考核週期的方法

績效考核週期確定，需考慮因素以下幾個因素：

1、職位的性質。不同的職位，工作的內容是不同的，因此績效考核的週期也應當不同。一般來說，職位的工作績效比較容易考核的，考核週期相對要短一些。

2、指標的性質。不同的績效指標，其性質是不同的，考核的週期也方應不同。一般來說，性質穩定的指標，考核週期相對要長一些;相反，考核週期相對就要短一些。

3、標準的性質。在確定考核週期時，還應當考核到績效標準的性質，就是說考核週期的時間應當保證員工經過努力能夠實現這些標準，這一點其實是和績效標準的適度性聯絡在一起的。