高工作績效的組織應該具有什麼特性
哈佛大學的一項調查研究表明:員工滿意度每提高3個百分點,顧客滿意度就提高5個百分點,而利潤可增加25%-85%,所以只有員工快樂了,才可以創造出高的企業的績效,如果員工是不快樂的,就很難創造出好的工作績效,那麼我們該如何創造出一個快樂的工作環境呢?
一、強化招聘流程,招聘合適的員工
不同的企業有不同的選人標準,企業文化決定了選人標準。GE青睞有“精力”、能“激發活力”、有“鋒芒”、兌現承諾的人,微軟尋找“聰明”人,不限於計算機專業,青睞“失意者”和具有冒險精神的人。筆者結合十多年的外資企業人力資源管理工作經驗總結認為,縱使企業各處不同行業,縱使企業文化各不相同,縱使企業規模大小各異,但都要強化招聘流程,保證招聘到“合適”的員工。所謂“合適”就是能夠認同企業文化,員工的個人價值觀與企業文化相融合。我們鼓勵員工民主管理,積極提出合理化建議,但應不接受個人價值觀與企業文化格格不入的員工。因此,合適的員工最基本的標準是心態好,擁有良好個人價值取向。
二、建立培訓和輪崗機制,讓員工做自己感興趣的事情
建立以員工真實的培訓需求為基礎的培訓體系,通過培訓學習提高員工的責任感與技能,讓員工切實感受到培訓對個人職業發展的價值,形成員工樂於培訓、勤於學習的氛圍。
幫助員工進行職業生涯規劃,建立輪崗機制。鼓勵員工輪崗,讓員工做自己感興趣的事情,並加以引導,讓員工能夠在企業不同的崗位學習到不同的.崗位知識與操作技能,取得成就感,最終成為複合型人才,使企業受益。並時刻關注員工的工作狀態,對優秀的員工加以晉升、調薪,以增強員工的凝聚力,讓員工能將工作視為自己的事業,永褒激情。
三、重視企業文化建設,營造快樂和尊重的氣氛
企業文化建設必須以人為本,不能簡單講形式。企業可以設立總經理信箱、
人力資源部信箱或建議箱,由專人定期開啟,專人負責跟進,零距離聆聽員工心聲,接受員工的合理化建議,幫助解決員工遇到的各種工作、學習和生活困難。
企業也應經常組織文化活動,豐富員工文娛生活,營造有利於發展員工創造才能的文化環境,把員工的積極性調動起來,以培養員工自覺獻身於企業的責任意識,做到與企業同呼吸、共命運、共榮辱。而不應片面、單一地強呼叫行政命令、規章制度等經濟手段管理。
四、視員工為事業夥伴,打造僱主品牌
員工與企業的關係不應是簡單的勞動關係,我們已經看到越來越多的企業家視員工為真誠的事業夥伴。員工是企業的寶貴財產,“事業夥伴”關係才能真正激發員工的責任感。視員工為事業夥伴不能停留在口號上,而應在企業內建立家的氛圍,建立民主溝通機制,構建和諧勞動關係,關注員工大事小情,體系人性化關懷。
五、完美激勵,提高工作積極性
企業的激勵機制健全與否,激勵手段有效與否,直接決定了員工的工作績效。企業應採取科學有效的激勵提高員工的工作積極性,挖掘員工的工作潛能,提高企業員工整體素質。在方法上應採取目標激勵、文化激勵、物質激勵、行為激勵、感情激勵等多種方法結合,建立完美激勵機制。
其中,最直接有效的激勵是物質激勵。企業人力資源部應建立科學的績效考核體系,實施公平、公正、公開的績效考核,並將考核結果與員工收入、晉升、培訓、福利等掛鉤,用利益槓桿激勵員工加倍努力。同時,積極開展評優樹先活動,評選出敬業愛崗、業績突出的先進典型予以表彰,發揮先進典型的帶動和激勵作用,營造健康的比學趕超氛圍。
企業要發展,必須發揚艱苦奮鬥的精神。但我們更鼓勵企業發揚快樂奮鬥的精神,打造快樂組織,建立和諧企業,持續發展!對於傳統企業來說,從艱苦奮鬥向快樂奮鬥轉型可能是面臨著巨大的挑戰,員工的滿意也是無止境的,員工的滿意度也無法完全用量化的標準進行界定,因此員工滿意度管理是“無形”的。但我們相信,提高員工滿意度,創造快樂組織,必然能夠提高企業整體績效,體現出“有形”的效益。
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