企業內訓的問題及解決方案
隨著學習型組織理論的廣泛傳播,一時間“建立學習型社會、學習型企業、學習型家庭”在知識界、管理界成了最前衛的話題,企業內訓作為一項戰略使命,早已經超乎想象的重要。
在這種學習氣氛空前高漲的社會大環境中,越來越多的企業開始重視學習,有的企業老總甚至大膽變革,逐漸將自己的等級權力控制型企業,打造成學習型組織。但是這中間也存在過很多難題:
其一:如何解決受訓人員的敷衍態度
對企業全體員工進行系統的'內訓,是人力資源部重要職責之一。除此之外,我們更清楚:員工素質關乎企業戰略目標能否實現。因此,我們總是認真地進行培訓需求調查、分析,認真地甄選培訓師或組織培訓材料,認真地制定方案、組織實施。
然而,一些被培訓的物件並不理解,經常敷衍,甚至有些人竟認為參加培訓是幫人力資源部的忙。他們以工作太忙為由,經常遲到、缺席、不按時交“作業”,搞得整個培訓過程鬆鬆垮垮。
經過統計、調查、分析發現,導致這種狀況的最根本原因,在大多數情況下並非受訓人工作忙,而是觀念意識問題。
解決方案:
大力、長期宣傳“培訓是最好福利”,公司宣傳欄等只要有宣傳載體的地方,就有這句話,通過這種方式進行意識滲透和心態培養。與之相結合,我們的另一種做法就是物質和精神獎勵,每種培訓幾乎都有考核和總結感悟,對考核成績優秀或總結感悟寫得優秀的員工給予50-200元不等的獎勵,並且頒發榮譽證書,優秀的感悟文章通過公司的內部刊物和廣播站進行宣傳。
這些措施實施以後,過去那種鬆鬆垮垮的內訓現象大有好轉,員工積極、主動參加學習的心態逐漸被培養了起來。
其二,培訓計劃的合理性
企業存在和成長動力在於利潤,企業追求的重要目標也是利潤。所以,往往由於市場競爭的激烈,企業上下都在疲於奔命,原先制定的培訓計劃往往變得無序和難於安排。這種現象在每個企業幾乎都存在,問題的主要癥結在於計劃的合理性。
解決方案:
制定培訓方案不能一廂情願,必須與各部門主管充分溝通。因為每個部門負責人基本能夠掌握本部門的業務特點和時間特性,要想培訓計劃不流於形式,當然需要得到他們的支援和協助。經過和各部門主管溝通,一份基本可行的內訓計劃就可以制定完成了,同時在計劃中還留有餘地,以適應突然發生的變化。
其三,如何做到培訓的專業化和普遍化
公司老總總有一種心理,既然請來了“傳道士”,那就大家都來聽聽吧。於是,營銷課程大家聽,財務課程大家聽,生產管理大家聽,企業戰略大家聽,資本運營大家聽,甚至技術軟體操作培訓也要大家聽,生怕折了本。從表面上看,大家的知識面的確有了擴大,但實際情況是,非專業員工懂了點皮毛,專業員工因為老師不敢講得太深、自己又沒機會多溝通,所以沒有太大提高。
解決方案:
培訓前與培訓老師多溝通,明確我們的培訓物件主體,必須首先滿足專業員工需要;對與培訓內容不是直接相關的部門,仍然發出培訓通知,但告知他們有時間、有這方面興趣的員工可以參加,不作硬性規定。事實證明,我們的這種操作方法既能有效提高員工專業水平,也培養了廣泛興趣。
當然,在實施內訓的過程中,我們人力資源部也要解決自身一些問題,一是處理好熱情和執著的關係。員工內訓是一項戰略使命,對這項工作必須滿懷熱情,但熱情不等於趕時髦,更不等於附庸風雅,熱情而執著是我做好員工內訓工作的心得體會;
二是處理好接受和批判的關係。現在社會上提供內訓服務的機構和個人數不勝數,良莠不齊在所難免,我們必須有辨別地選擇培訓老師和培訓資料,更要批判地接受一些新觀點、新理論,切不可拾到籃子裡的都是菜,以免誤人歧途。
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