員工裸辭並非小事

導語：發現員工“裸辭”訊號並及時採取有效措施，這是HR和管理者面臨的新課題。作為HR，我們應對裸辭現象引起重視。

Managershare：對一個工作失望到要裸辭，不管對人力資源部的人如何解釋，其實歸根到底就是兩點：工資不滿意，或者工作本身缺乏樂趣。大部分老闆們甚至希望自己的員工熱愛工作超過熱愛自己家人，不僅因為這樣對提高工作效率意義重大，還因為如此這般，可以以較低的工資留住人。事實上，這個辦法正在越來越失去效果。理想主義的60後，浪漫主義的70後，以及謹小慎微的80後正在為更善於表達自己，也更實際的90後讓出職場道路。沒那麼容易被忽悠，對這個世界的本質早早就有了自己的認識，90後來了，老闆們可能將面臨越來越多的裸辭，這不是壞事兒，這是讓老闆們重視“人”這一職場最大價值發動機的重要性的良好契機。

工作壓力過大或職場人際關係惡化、對薪酬福利不滿時，是繼續原地踏步，還是海尋新“東家”?答案是：否!一輩子只服務一家單位或“騎驢找馬”的職業觀已是過去時，現今流行的是“裸辭”，即在新工作還沒有著落前就先辭職，破釜沉舟，說走就走。

對於員工來說，“說走就走”看上去非常瀟灑，可是作為人力資源工作者(以下簡稱“HR”)，目送員工翩然離去的身影，雖覺措手不及卻又無力挽留。事實上，員工“裸辭”說明企業已呈現焦慮、忙亂、溝通效率低等負能量，致使員工工作動力不足，安全感下降，因此，發現員工“裸辭”訊號並及時採取有效措施，這是HR和管理者面臨的新課題。

　　那些“說走就走”的理由

25歲的王靚在一家廣告公司做平面設計員。眾所周知，廣告行業工作壓力大，收入偏低，內容機械繁瑣，加班更是家常便飯。最令王靚難以忍受的是，公司平臺不夠大，職業發展毫無潛力，這樣的工作根本沒有前景可言。王靚一直處在失望和低沉的情緒中。去年春節後，王靚終於下定決心向老闆說了“拜拜”。

夏宇的狀況與王靚不同，他原先工作的公司前景不錯，經過7年的勤懇工作，他從最初的基層員工升至部門主管。辛辛苦苦工作數年，但公司突然派來一位“空降兵”，夏宇與這位不懂業務的新上司屢發分歧，幾度溝通無果後，夏宇憤而辭職。

歸納起來，“裸辭”的原因不外乎兩方面：一是組織內部原因，如缺乏個人工作成長的空間、薪資福利待遇不佳、與團隊成員合不來、工作負荷過重等;二是個人因素，比如力圖尋求自我突破或家庭因素等。

以往，80後、90後因自我意識強、抗壓能力弱而被人們視為“裸辭”的主要群體，但不久前網路釋出的《中國職場人“裸辭”指數》卻令人大跌眼鏡――46%的“裸辭”者是在企業擔任中層以上管理職位的70後。

而此項調研進一步顯示，導致70後和部分80後選擇“裸辭”的原因主要是：收入雖增長但淨收入減少;工作時間、健康成本付出過高;面對移動網際網路改革的挑戰，企業戰略不清晰，行動遲緩，未來堪憂;企業實際運作與企業文化相去甚遠;單個專案失敗等具體事件。

而造成85後、90後“裸辭”的原因則是：工作量超負荷;上司苛求情商低;對現職位不滿而生怨;同事關係不融洽;遭遇挫折失敗或對人事變動不理解等。

無論出於何種原因，只要員工產生“裸辭”的念頭，如果管理者不及時發現並進行干預，結局必然是員工與企業“一拍兩散”。員工“說走就走”會令企業陷入被動，尤其是關鍵員工和核心人才不告而別，更會給企業帶來巨大的損失。因而，在員工出現動搖苗頭時，管理者若能及時發現並採取有針對性的對策，結果定會不同。

　　杜絕“裸辭”，預防在先

“職場上每天都有人辭職，這是再普通不過的事。”帶著這種想法，一些管理者對員工“裸辭”等閒視之，甚至認為“有失必有得”，適當的員工流失率會為企業帶來新鮮血液。殊不知，當核心人才“裸辭”時，企業遭受的損失是無法估量的。

一方面，“裸辭”會對在職員工產生消極影響，且這種影響會在很長一段時間內無法消除，致使人心浮動，軍心渙散，降低工作效率，減少企業效益;另一方面，關鍵員工“裸辭”極有可能造成企業機密資訊外洩、核心能力下降、增加公司成本等不良後果。

甚至有管理學家斷言，裸辭是員工對企業管理者最大的蔑視。一個企業若是頻繁出現員工“裸辭”，就意味著該企業在管理上疏漏百出，致使員工不得不以“裸辭”這種方式來宣洩自己內心的.不滿。事實上，員工無論走得如何幹脆、瀟灑，在離職前都或多或少有所流露。

當一個員工突然間情緒低沉，或者一個常發牢騷的人忽然之間變得沉默寡言，工作態度不認真等，這些都是“裸辭”的危險訊號。只要HR及直線主管仔細觀察，這些細節很容易被發現。通過蛛絲馬跡發現端倪，進而做到防微杜漸，才能將“裸辭”之火熄滅在乍起之時。

嚴把入口，做好招聘。防止員工“裸辭”，首先應從源頭上找原因。企業在招聘時，一定要建立規範的人才招聘和管理制度，根據崗位的需求，尋找最合適的人才;針對崗位要求對應聘者進行性格測試、企業文化匹配度測試、專業技能考試等，先培訓後上崗;對於高階人才，企業要對其進行綜合素質測評及品德考察。只有把好完善招聘、崗位配置、人才測評等入口環節，才能從根源上減少人才流失。

提供機會，搭建平臺。對於那些在職業發展過程中遭遇“天花板”的員工，企業應為其提供足夠的空間，尤其是那些新生代員工，與薪水待遇等物質要求相比，他們更注重職業生涯發展是否順暢，是否有足夠的上升空間。

作為企業管理者，不僅要了解員工需求，更應及時發現其在工作中遇到的困難或發展瓶頸，進而從職業發展空間上為其開啟通道，使其堅定信心不動搖。

落實到行動上，就是要提供員工與職業發展相關的培訓和專業技能提升的機會，以實現其自我價值。良好的育人環境，完善的人才培養機制，能促進人才不斷成長，在工作中更有拼勁和奔頭。因此，企業要適時地為員工成長提供機會、搭建平臺。

塑造文化，正本清源。“說走就走，真是太不負責任了。”管理者對於離職員工總是慣於責怪，卻鮮有捫心自問，企業對員工付出了多少?員工是死心塌地幹勁十足，還是“揮一揮衣袖”說走就走，歸根結底，取決於企業是否具有留人得心的企業文化。

員工忠誠度是衡量企業管理好壞的重要指標，員工對企業的滿意度高，他們就會努力為企業創造價值;反之，就會消極怠工甚至不辭而別。面對員工“裸辭”，管理者應充分自省，反思其企業文化是否尊重人、愛護人、關心人，是否真正做到尊重、信任、愛護員工。

此外，公平競爭的內部環境對提高員工滿意度也極其重要，可以使員工心情舒暢地踏實工作。員工產生離職念頭時，管理者還應自問，在企業管理的各個方面，如招聘、績效考核、薪酬、晉升機會等方面是否做到公平公正?是否突破了年齡、學歷、性別等界限，為員工創造平等競爭的機會?企業只有努力塑造充滿積極向上的“陽光文化”，才能真正留住員工，使其樂於服務於企業，盡情發揮聰明才智。

總之，對於員工“裸辭”現象，管理者既不要談之色變，更不可視若無睹，只有調整心態，正確對待，設身處地地為員工著想，才會避免員工“裸辭”，才能使企業不斷穩健前行。