給中小企業人力資源管理的建議（精選6篇）

目前大部分中小企業人事工作仍然是以解決企業事務性問題和執行上級交辦的行政或一些雜事為主，缺乏開發人力資源的角度。以下是本站小編分享給大家的給中小企業人力資源管理的建議，歡迎閱讀!

給中小企業人力資源管理的建議 篇1

一、人力資源的戰略規劃

1、結合公司發展需要，根據人力資源管理制定的人力資源管理戰略原則，結合企業的總體戰略擬訂人力資源長期、中期、近期規劃，經批准後實施;

2、在日常的管理中為企業高層領導的戰略決策提供各種資訊和資料(目前的市場的人力資源現狀、員工的想法、對企業的滿意度、外部環境的影響以及企業如何保持競爭力；

3、規範公司的組織結構圖;

4、組織制定、規範公司人力資源管理制度，制度的解釋和運用、監督;並調查評價相關制度實施效果及存在問題，並對存在的問題提出改進的建議。

5、明確各部門職責及各崗位的職位說明書，並隨時根據公司職位調整需要進行相應的變更，保證職位說明書與實際符合;

6、根據職位說明書稽核各部門相應崗位的人員編制;

7、完善企業文化建設，提升企業的知名度;

8、對核心人才的狀況進行跟蹤調查、分析和研究;

9、掌握目前的人力資源的狀況，建立後備人才的選拔方案和人才儲備機制。

二、招聘

招聘是企業根據公司戰略的發展及日常部門人員的缺編，為得到一定足夠數量的合格的職位申請者以便組織能夠從中選擇出最適合崗位要求與組織要求的候選人的一系列活動與過程，而隨著經濟的發展和人力資源市場的變化，基層人員的招聘難是目前企業面對的難題，因此在擴大招聘渠道的同時要加強企業的內部管理是最為重要的。

1、根據公司的發展及企業的情況預算招聘費用;

2、擴大招聘渠道：採用外部招聘為主，內部介紹為輔的方式開展日常的招聘工作。

(1)公司的管理人員採用內部提拔和外部的網路招聘相結合，不僅能提高員工的工作積極性，讓更多員工看到發展的機會，而且能保證吸收新的管理思想灌輸到企業;

(2)基層的員工採用報紙及現場、校園招聘的方式，節約成本;

(3)與學校合作，有利益公司擴大時需要大批量的人員，及節假日的促銷活動的臨時工。

(4)內部介紹的方式。因他們通過在公司的員工已經瞭解公司目前的收入及公司的其他方面的資訊，進公司後相對通過其他招聘渠道進來的要穩定一些。

(5)高層人員將通過第三方獵頭公司。通過獵頭公司獵頭在招聘人才過程中，可大大降低企業招聘風險的存在，這是因為，優秀的人才往往都被原先企業老闆重金籠絡和重用，那麼這些人才的穩定性較高，市場上也不易尋找。高階人才跳槽一般喜歡通過獵頭公司或者朋友推薦，這樣也可以獲得薪金談判的緩衝。還有第二類人才，這些人才雖然才華出眾，但往往由於人際關係能力較差、以自我為中心、自我評價過高、難以與人合作等原因，導致頻繁跳槽。這個時候，正規的獵頭公司利用廣泛的資源，對推薦人才進行反覆甄選、履歷驗證或背景調查，及時準確的判斷候選人的特點，同時還可以避免用人失誤。

3、根據招聘崗位合理有效的安排面試的地點和時間;

4、人力資源部及部門經理面試的方式方法的溝通;

5、對離職員工進行面談。

三、培訓與開發

培訓是一種雙贏投資，即培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。故有人說，培訓是企業送給員工的最佳禮物。培訓作為投資，其回報亦是可以計量的，培訓效果評估將為度量培訓的價值提供依據：

1、根據公司戰略確定年度培訓計劃和預算培訓費用;

2、培訓的內容及培訓教的選擇;

(1)新員工入職培訓(企業文化、制度、服務禮儀、基本的業務技能的培訓),有人力資源部和各部門經理承當;

(2)各部門的操作流程，部門經理負責及優秀技術人員;

(3)管理人員綜合素質的及能力的培養，人力資源部和外請老師培訓;

(4)銷售技巧的培訓，人力資源部、資深銷售人員、外出和外請培訓老師;

(5)服務禮儀培訓，人力資源部

3、培訓效果將有學員當場考評和後期跟蹤瞭解;

4、制定詳細的培訓制度;

5、有計劃的對儲備人才進行培訓，提高他們的綜合素質及業務知識。

備註：大資料時代企業通過微課程來降低培訓成本，同時也能讓更多的優秀員工參與到公司的培訓中，提高員工的學習能力及技術水平，另外一方面也能讓員工的業餘時間相對充實。

四、 績效考核制度和薪酬體系

把績效及薪酬有機的結合才能做到相對的公平，才能調動員工的工作積極性，留住優秀的人才。

(一)績效考核

1、制定公司績效制度;

2、因不同的部門職責不同，導致考評的方式也就不一樣;

(1)直接能用經營指標體現的部門採用的是低穩定工資加高提成的方式，指標每年年初制定;

(2)無法量化經驗指標的崗位，採用高穩定低浮動的方式，考評指標將根據各崗位的實踐情況進行設計。

3、建立面談制度。根據績效評價及績效面談結果實施改進方案。

4、將考評結構與薪酬有機的結合起來。

(二)薪酬福利制度

1、瞭解時常情況，確定目前的薪酬的市場水平，根據公司的發展及計劃確定公司在市場上的水平位置，制定合理的薪酬制度;

2、採用寬待薪酬的方式來提高激勵員工的熱情和工作的積極性;

3、對薪酬管理制度方法的研究和完善並不斷的改進;

五、勞動關係管理

隨著《勞動合同法》在大力的推進的時候一步新的《社會保險法》也頒佈實施，企業如果不簽訂勞動合同購買相關的保險，企業的違法用工成本將增大，所以應健全規範的用工管理制度。

與所有員工簽訂勞動合同，並給員工購買5項社會保險。勞動法規定自建立勞動關係起一個月內與員工簽訂勞動合同，不簽訂將支付雙倍工資，而不購買保險將補交保險並支付經濟補償金。如果不與員工簽訂勞動合同，發生勞動糾紛企業的成本將增加。另外給員工購買保險也讓員工覺得生活有保障，工作相對穩定，一定程度上會減少員工的流失;

人事統計資料進行彙編，並對人事異動的調查、分析、研究，及時的對存在的問題進行改進和完善，不斷的規範企業的用工管理制度，避免勞動糾紛的產生

給中小企業人力資源管理的建議 篇2

為了適應國內市場新的競爭需要，中小型企業必須建立健全人力資源管理機制，從思想上提高對人力資源管理的重視，並加以落實，實現民主化管理，加強人才培養力度，完善用人機制，從而更好地適應激烈的市場競爭環境，實現企業的長足發展。

轉變觀念，把人力資源管理提升到戰略高度

人力資源是一個企業得以生存和發展的重要戰略資源。企業間綜合實力的競爭，歸根結底表現為人力資源的競爭。這也為中小企業打響了警鐘，作為市場參與主體，中小型企業必須要有格局意識，要有長遠的發展眼光，必須規範人力資源管理工作，使企業人力資源得以充分發揮。要做到這一點，首先，企業必須走出對人力資源管理的認識誤區，給予其足夠重視。其次，就是要建立健全人力資源管理體系，做到專人專用，聘請專業人員來負責企業的人力資源管理工作，尚未建立人力資源管理機構的要加快籌備腳步，已經建立的也要做好相關人員的培訓工作，從而使企業人力資源管理走上正規化、專業化的道路。

做好人力資源管理的規劃工作

中小企業要用發展的眼光看待問題，從戰略的高度上，認識到人才儲備的重要性與必要性，根據企業長期發展戰略，合理吸收企業真正需要的人才，要做到人才管理的有的放矢，避免無計劃、盲目的人才引進，既要保證一定的數量，又要兼顧人才的質量。

科學合理建立職業培訓機制，建立完善的激勵機制

首先，企業要建立健全員工的職業培訓機制，科學規劃、合理安排，有目的、有意識地培訓員工的專業技能和綜合素質。企業可以選擇向外聘請專業的技術講師與相關專家來對職工進行實地訓練，積極開展與大型企業、高等院校的聯合辦學和委託辦學活動，為企業人才的長期積澱做好前期準備。

其次，要健全完善員工激勵機制，適當地安排一些多樣化的物質激勵與企業文化薰陶手段，來加強員工對企業的認同感和歸屬感。同時，企業還要為員工提供一個良好的晉升前景，規範員工升遷機制，不斷加強員工的向心力。

最後，企業要改變傳統管理觀念，實施民主化管理，讓員工切實參與到企業發展決策中來，管理者與員工上下一心，形成命運共同體，共同推動企業的良性健康發展

加大人力資本開發力度

當今我們已經進入知識經濟時代，中小企業必須認識到人力資源在企業發展中的重要地位，加大人力資源成本的開發力度。

首先，企業要建立完善人才培訓機制，為員工提供更多的自我提升機會。其次，要做到培訓和使用相結合，為接受過培訓的員工提供更多發展的空間。最後，要規範授權管理與員工升遷機制，為員工提供更加開闊的職業發展前景，提高員工對企業的忠誠度。

此外，就當前中小企業人力資源管理現狀來看，多數從事人力資源管理的人員都是非專業出身，對人力資源管理工作的認識本來就存在一定的偏差，多數是隨著科室名稱的改變而直接由“勞資員”變為人力資源管理人員。只有解決以上這些問題，切實提高員工專業素質，才能夠從根本上解決中小型企業人力資源管理困境，促進企業的長期可持續發展。

給中小企業人力資源管理的建議 篇3

我國中小企業人力資源管理存在的問題十分突出，亟待解決，中小企業的健康發展對促進我國經濟的持續健康發展有著不可替代的作用，我們從企業管理的巨集觀和微觀層面提出了一些具有價值的解決對策和參考性建議。

一、建立戰略性的人力資源規劃

人力資源規劃就是要解決企業中人力資源供需平衡的問題，它是企業總體計劃的一個重要組成部分，同企業的整體計劃相匹配。現實卻是我國中小企業普遍缺乏系統科學的人力資源規劃，由此，中小企業可以先在企業中的關鍵部門做些試點工作，進行人力資源規劃的實驗，看成效如何，總結經驗，完善之後再推廣到其他部門以致整個企業。縱觀我國中小企業的人才市場，管理人才的來源主要是行業內部和大學畢業生，但是現在大學畢業生沒有工作經驗，而社會上一些獵頭公司招聘來的人才成本又非常高。因此，企業應建立與企業總體發展戰略規劃相適應的人力資源規劃，更要安排與之配套的培訓與開發計劃。我國中小企業不僅要制定科學合理的人力資源規劃，還要對人力資源進行統計和分析，對新員工的招聘工作要主次分明、有的放矢，並對現有員工進行能位匹配，位得其人、人適其位、適才適所，不但會帶來高效率，還會促使員工能力提高和職業的發展。

二、設定專門的人力資源管理部門

企業應結合自身情況設定專門的人力資源管理部門，把人力資源管理的工作切實落到實處，企業的人力資源部門要和其他的部門單獨分開，不能交叉重疊，人力資源部門權、責、利要相統一，部門職權的授予要根據其職責的大小，賦予權利卻沒有責任，必然會導致權力的濫用；有責無權，根本無法負責；同時也不能使人力資源部門出現權大責小或責大權小的現象，有權必有責，用權受監督。企業要賦予人力資源部門相應的權力，比如：人事調動權、對公司人員招聘的稽核權、對員工業務的考核權、對公司各項業務的管理權和指揮權等。對應的要有相應的職責，比如：對公司各項有關人力資源管理的制度和人力資源管理的辦法作出制定和修改，建立並完善制度化、規範化、科學化的人力資源管理體系；按照公司發展戰略，對公司目前的人力資源狀況作出分析，對人員需求作出預測，制定、修改人力資源規劃；根據崗位需求狀況和人力資源規劃，制定招聘計劃，做好招聘前的準備、招聘實施和招聘後的手續完備等工作；設計並建立公司績效管理體系，制定符合本公司的薪酬管理、保險福利方案；做好員工人事檔案管理工作；辦理員工入職、晉升、獎懲、離職、退休手續，辦理中層管理人員的考評、選拔、聘用、解僱事宜，對公司領導班子的年度考評考核作出組織安排；安排好勞動合同管理、勞動糾紛處理和勞動保護工作；加強與各部門之間的溝通、協調工作，協助好各部門做好員工管理工作。搞好部門建設，不斷改進內部管理工作，提高員工綜合素質和部門工作績效。人力資源部門在企業中的地位要明確，它不僅負責企業的日常工作，而且對企業的長遠規劃、企業戰略的制定都要參與。人力資源部門的職能在企業中要設定齊全，決不流於形式。

三、培養和引進專門的人力資源管理人才

人力資源管理的核心是對人的管理，組織的一切資源都是為實現組織目標服務的。企業的發展離不開專業的知識人才，企業要結合自身情況對具有人力資源管理能力的專業人才加以引進和培養，為公司的未來發展儲備力量。應招募有人力資源管理專業知識的高素質、高能力人才到企業中，不僅要有專業知識還要有實戰經驗。其次，培養人力資源管理人才，企業招聘高素質人才的目的就是讓他為公司培養更多的儲備人才，讓公司產生一個出人才的機制。最後，對企業人力資源管理人才進行定期培訓學習，不斷更新他們的專業知識，提高專業能力。

四、建立和完善科學合理的人力資源管理系統

中小企業在招聘人員時首先要根據公司人員供需分析，明確人員缺口，做好招聘計劃。在招募員工之前要設定科學合理的招聘流程，包括篩選簡歷、填申請表、筆試、面試和情景模擬。企業根據自身情況可以選擇內部招聘或外部招聘，內部招聘的準確性高，員工適應性快，對員工的激勵性強且費用較低，但其弊端是比較容易出現“近親繁殖”和裙帶關係等現象。企業應根據總體發展戰略規劃的要求設計薪酬，對公司管理制度要不斷完善，在編制與實施薪酬激勵時要把各種薪酬形式如薪資、福利和保險等的激勵作用最大限度的發揮出來，為企業創造更大的價值。企業在設計薪酬體系時要確保薪酬對外具有競爭性，對內具有公正性，對員工具有激勵性，對成本具有控制性。企業在全體員工勞動生產率以及經濟效益沒有顯著提高的情況下，對員工的薪酬水平不能盲目地作出提高，應始終秉持“效率優先、兼顧公平、按勞付酬”的行為準則，這樣薪酬管理才能得到有效的貫徹執行。

五、建立和諧和深厚的企業文化

企業在建立文化與制度時應調動員工的積極性、主動性和創造性，鼓勵企業全體員工共同創造，企業的制度不僅要有管理者參與更要有員工的廣泛參與，對於員工好的建議要給予肯定和獎勵，要積極借鑑世界大企業文化建設的經驗，取其精華，去其糟粕，結合本企業自身特色和實際情況，建立符合自身的企業文化。中小企業的管理者在管理的過程中一定要樹立在企業的管理工作出現問題時從人力資源管理角度去解決問題的觀念，在處理問題和解決衝突時要沉著冷靜，不僅要牢固樹立從企業的文化出發、從企業的制度出發和從企業的人出發的觀念，結合三者去綜合、全面的考慮，而且在塑造企業文化和構建人力資源制度的同時，切實瞭解員工的需求，對於員工的公平感、是否得到有效激勵、受壓力的程度、企業能否知人善任等深層次的問題都要給予深切關注。

六、結語

在瞬息萬變的資訊網際網路大資料時代，對於中小企業來說機遇與挑戰同在，中小企業在揚帆起航的征程上仍舊面臨諸多變數與磨礪。前途是光明的，但道路卻是曲折的。只有在政府、社會金融機構和企業三者的共同努力下，中小企業的發展之路才能越走越寬廣。中小企業只有更加重視人力資源管理的作用並付諸行動把企業的人力資源管理問題落的實處，做的實處，才能實現企業的長盛不衰，長治久安。

參考文獻：

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給中小企業人力資源管理的建議 篇4

中小企業是實現我國經濟社會可持續發展的重要推動力，尤其是在我國大規模開展“萬眾創新、大眾創業”的形勢下，中小企業在提供就業崗位、活躍市場經濟方面發揮了顯著作用，為我國的社會與經濟發展貢獻了重要力量。然而，中小企業發展中所遇到難題，也是直觀可見的。很多中小企業日常發展中都存在缺乏資金、生產規模小、缺少人才資源等問題，這些問題給中小企業的穩定長遠發展形成了較大制約。特別是缺乏人才資源的問題，致使人才資源匱乏的因素較多，而人力資源管理失效是主要因素。故此，在當前形勢下我們需明確中小企業人力資源管理痛點，並積極探索改善建議，如此才能推動中小企業良性發展，從而促進我國經濟社會的可持續發展。

一、現代中小企業人力資源管理痛點

（一）企業所有者輕視人力資源管理的實際價值

誠然，相較於大型企業，中小企業因規模較小擁有更多的活力，並且企業所有者（最高管理者）的個人管理風格也十分明顯，有著較強的拼搏精神。但是，如今很多企業所有者對於人力資源管理能夠帶來的價值認識不清，這就導致了人力資源部門長期單一開展簡單的行政事務。如，將培訓作為規章制度宣講的主要場所，人力資源工作重心為重複操作的具體人事管理，認為招人便是招聘管理的根本目的，考核評分為績效管理的所有內容等。上述情況導致了企業未在戰略層面規劃人力資源，對於人力資源管理工作缺乏全面的考慮。

（二）人員招聘管理及人才培養觀念陳舊

首先，不少中小企業在進行人員招聘管理時，把人員招聘等同於招聘管理，多為短期規劃，缺乏長期的規劃，並且在進行人員招聘時簡單把員工視為獲得利潤的源頭，仍持有“召之即來，來之即用”的落後觀念，在管理員工時依賴人事關係，對於企業與員工之間的共贏、合作關係認識模糊。其次，不夠重視複合管理人員的招聘及培養，對於專業技術類人才予以過分關注，這樣也一定程度影響了企業管理水平的提升。再次，相關培訓工作開展時人才培訓體系構建滯後，限制了員工的晉升、發展通道，直接造成了人才的流失。同時，受限於企業規模，中小企業相比大型企業更難在勞動市場中獲取高素質人才，人才團隊能力、素質不過硬，顯然無法支撐企業的不斷壯大。

（三）績效考核不夠完善

一方面，績效管理包含的內容主要有四個階段的迴圈管理活動，即設定績效計劃與目標、績效過程輔導與監控、績效考核與反饋、績效改進與結果應用，這是需要企業所有員工參與，且持續性的一個活動，但眾多中小企業都誤把績效考核階段視為整個績效管理活動。另一方面，以往很多中小企業在建立考核體系時都採用KPI模式，但這種方法並不能真正滿足現代企業績效管理的相關需求。在經濟全球化的大環境下，我國更多的與國外一些國家展開交流合作，部分大型企業通過借鑑國外一些成熟的理論，來建設自身的績效管理體系，如平衡計分卡（BSC）、目標和關鍵成果法（OKR）等，但反觀中小企業在此方面仍有待完善，不完善的績效考核將會直接影響員工的工作積極性。

二、現代中小企業人力資源管理的改善建議

（一）轉變管理理念，制定人力資源戰略

企業要想實現人力資源管理成效的提升，就需注意人力資源理念應與企業內外環境相迎合，如華為“以奮鬥者為本”、IBM“以人為本”等理念。彭劍鋒教授曾在推薦《借力諮詢》一書時提出，人力資源管理在企業的所有戰略中發揮著重要作用，要想順利實現每個戰略，都要求企業全面考慮自己當前的人力資源。同時，在執行企業目標時戰略性的人力資源管理也是不可或缺的。由此可知，現代中小企業人力資源管理所擁有的重要地位。此外，IBM公司提出：公司戰略制定過程中，人力資源並非單一接受戰略執行方案，也要適當參與公司戰略的制定。故此，企業人力資源管理者不應侷限於考核、培訓、招聘、選拔等方面作用的發揮，要對企業如何創造價值又更深入地理解。例如，在人力資源戰略中建立薪酬激勵策略、組織發展策略、績效提升策略等，以穩步實現企業的戰略目標。

（二）建設人才隊伍，加強人才培訓力度

第一，由於中小企業在勞動市場中缺乏對高素質人才的吸引力，所以，加強內部人才的培養至關重要。例如，企業應積極合作當地高校，注重校園招聘的作用，要知道我國每年的大學畢業生人數眾多，其中勢必存在能夠服務企業發展的人才;同時，剛進入社會的畢業生，對於企業文化能夠更快接受，留存率自然更高;更為關鍵的是這些畢業生肯做事、有衝勁、願意學。第二，針對性開展培訓。培訓的根本目的，是為了不斷更新員工的知識理論、強化技能水平，使員工能夠願意在工作崗位上做出成績，從而確保能夠順序實現組織的目標。現目前，部分大型企業在著手人才培養時，常採用“師帶徒”或是“人才培養加分獎勵制”等，收穫了比較顯著的效果。中小企業可結合自身情況，對這些方法做適當借鑑和調整。第三，建立透明的晉升制度，是吸引和激勵高素質人才的關鍵。中小企業應逐漸構建管理通道和專業通道雙通道晉升體系，不斷完善崗位序列圖譜，助力企業的持續發展，同時適當增加專業通道的層級結構，如初級、中級、高階、資深、專家及首席專家，每個職級又分為三等，從而建立起科學的快速晉升發展制度，搭建起梯隊化人才結構。

（三）改善績效考核，保障員工的積極性

完善的績效考核，將直接影響員工的工作積極性，對此首先應採用科學績效考核方法，唯有符合企業當前實際的方法，才是優質且有效的，其不是始終固定不變。企業在著手選擇績效考核方法時，誠然應注重成本問題，但也要結合多種考核評價方法予以合理選擇。其次，要設立合理的考核指標。中小企業在設立績效考核指標時，應在結合實際發展目標時，立足長遠，切不可盲目、隨意。誠然考核指標的選擇並非處處都需考慮，但一定要能覆蓋內部所有部門與員工，同時要根據員工的實際個人能力和工作態度，設立科學的考評指標。再次，合理制定考評週期。通常針對員工工作業績的考核週期制定，應選月度或季度進行;而針對員工工作能力和態度的考核週期制定，建議為半年或一年。

（四）優化激勵機制，點燃員工工作熱情

受限於多方面因素，中小企業實行的激勵方式多為榮譽證書和內部表彰等，此類激勵方式侷限性較大，體現了一種“少談利益，多講奉獻”的思想，有時不僅難以取得理想的激勵效果，甚至還會起到反效果。所以，需注重優化企業內部激勵機制。一方面，管理人員要重視激勵方式的豐富，目前很多中小企業採用的精神激勵方法，並未深入掌握人的行為和動機間存在的聯絡。想要使員工的工作熱情被成功點燃，應做好激勵方式的豐富，將精神激勵和物質激勵相結合，不只是再開“空頭支票”，讓員工真正獲得實際可見的利益和榮譽。另一方面，管理人員應善用參與激勵法，深入瞭解員工的實際生活及工作狀況，對員工的工作動機做深入分析，將更多目光放到員工認同感和歸屬感的提升上。依託參與激勵的方式，幫助員工實現自身價值，滿足其自尊心，從而使之工作更為主動。

三、結語

總之，伴隨經濟全球化的日益推進，中小企業面臨著空前發展機遇的同時，又面臨著更為嚴峻的市場環境，要想在此種環境下實現良好發展，就需要企業高度重視人力資源。通過不斷總結和分析人力資源管理存在的痛點，積極探索改善措施，以更多發揮員工的潛能，有效培養員工，留住更多人才，從而實現自身的可持續發展。

參考文獻：

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給中小企業人力資源管理的建議 篇5

中小企業在保持市場競爭力度、提高市場經濟活力、提高社會經濟效益等各個方面都具有重要的作用，同時中小企業可以提供就業崗位、促進科技創新，可見中小企業在促進經濟發展方面具有重要的作用。改革開放為我國的中小企業的發展提供了良好的環境，近幾十年來我國的中小企業得到了迅速發展，不僅促進了我國經濟的快速發展，還在很大程度上解決了人們的就業問題。但是，隨著目前政治經濟環境的變化，中小企業的發展面臨著重要的挑戰。人力資源管理問題已經嚴重阻礙了中小企業的發展。本文對中小企業人力資源管理中存在的問題進行探究，並提出相應的策略，希望能夠促進我國中小企業的健康發展。

一、中小企業人力資源管理存在的問題

（一）缺乏對人力資源管理的正確認識

中小企業受其特殊性和侷限性的影響，在發展中將有限的資源運用到生產和銷售方面，更多的追求有形資產和利潤的增加，往往忽視了人力資源這一重要資源，因此造成企業對人力資源管理的觀念十分落後，具體體現在以下幾個方面：

第一，從形式上看，多數中小企業受其資源、觀念等因素的限制，沒有設立專門的人力資源管理部門且缺乏專業的人力資源管理人才。中小企業的人力資源管理，更多的是人事管理，使得人力資源管理缺乏保障。第二，從功能方面看，多數中小企業的人力資源管理依舊停留在人事管理階段，主要是承擔檔案管理、工資等事務性管理的責任，依舊採取的是主要管“事”的靜態管理，並沒有真正發揮人力資源管理的真正作用。第三，從投入方面看，因為缺乏對人力資源管理的正確認識，中小企業很少在人力資源管理上投入更多的資金和精力，導致企業難以推行人力資源管理，因此企業人力資源管理的各種措施就難以推行。

（二）人力資源管理推行十分困難

由於中小企業的發展受到規模、資源等各方面的侷限性，這些特點造成企業人力資源管理的推行十分困難。一方面，中小企業發展過程中出現更多的裙帶關係，管理方式多是家族式管理。因此，中小企業的人力資源管理在選用人才方面存在弊端，使得人力資源管理推行困難。另一方面，中小企業受規模、資金、人數等各方面的限制，進行專業的人力資源管理會大大增加企業的成本，從而降低企業的經濟效益，這也造成人力資源管理推行困難。

（三）培訓投入不足，培訓機制有待改善

中小企業對員工的培訓投入較少，更加缺少系統性、連續性的培訓，因此員工的能力提升較慢，影響企業的經營效率。第一，中小企業僅採取老員工帶新員工的方式對新員工的職業技能進行培訓，這種短期的培訓行為嚴重阻礙了員工整體素質的提高。第二，中小企業更加關心短期的經濟利益，但是員工培訓難以增加企業的短期經濟利益，因此很多中小企業不斷減少培訓投資，使得員工培訓嚴重不足。第三，中小企業的培訓缺乏科學合理性，不能夠明確規劃員工的職業能力提升和職業生涯規劃，使得員工在工作能力提升方面存在盲目性。第四，中小企業的培訓多以講解理論知識的形式進行，缺乏操作性，這樣員工不能夠將培訓知識與工作相結合，大大降低了培訓的有效性。

（四）缺乏有效的人力資源評估和激勵機制

一方面，很多中小企業主要根據員工完成工作的情況來對員工績效進行評估，因此企業的主要激勵機制是銷售提成、年終獎和職位晉升等，激勵機制較為單一。由於評估體系不完備，使得考核結果缺乏科學性，就造成了激勵機制缺乏有效性，甚至有時會嚴重影響員工的積極主動性，從而不利於企業的發展。另一方面，主要由直屬上級完成對員工的評價，不能全面考慮同事和其他部門的評價，這就使得對員工的評價更加具有主觀性，使得中小企業的人力資源評價體系缺乏科學性和客觀性，從而使得激勵機制無法有效展開。

（五）缺乏適合自身的良好企業文化

企業文化可以促進良好價值觀的形成，因而在促進企業不斷成長和發展方面具有重要的作用。很多中小企業選擇借鑑大型企業的企業文化來制定自己企業的企業文化，這就使得企業難以尋找並形成適合自身的企業文化。另外，由於中小企業受到資源的限制，很難投入大量資金聘請專業人員進行企業文化策劃，因此只能依靠領導者和員工的智慧來完成企業文化的制定。因此，中小企業的企業文化缺乏專業性。

二、中小企業進行人力資源管理的策略

面對在人力資源管理中面臨分諸多問題，中小企業必須採取有效措施予以解決，只有這樣才能進一步促進企業的進一步健康發展。本文主要提出以下幾方面的策略，希望能夠為小企業解決人力資源管理問題提供一定的參考。

（一）有效進行人力資源的規劃工作

首先，人力資源管理人員要依據企業的經營目標，明確特定階段內人力資源開發的總目標。其次，要明確人力資源管理的實施步驟，並做好相關工作的預算安排，從而形成完善的人力資源整體規劃。人力資源的整體規劃應當包括人才的招聘計劃，員工的培訓與再教育計劃、人員的接替、晉升計劃，績效評估和員工激勵計劃，員工退休計劃，員工解聘計劃等等。最後，企業應當根據自身的戰略目標來進行人力資源規劃，依據未來一段時間內企業自身的發展情況來明確人力資源的需求，並制定具體的人力資源規劃方案。同時，人力資源規劃要根據企業自身和外部環境的變化進行相應的調整，使得企業的人力資源規劃更加科學合理。

（二）建立完善的用人機制

第一，中小企業必須保障人才選拔的科學性。中小企業需要改變家族式管理的模式，建立起公平合理的人才選拔機制，保證人才之間公平競爭，招聘人才時做到公開、公正，真正做到唯才是用。第二，做到合理配置人力資源。中小企業要能夠根據員工自身的潛質以及特長調動員工的崗位，讓員工在自己的崗位上充分發揮自身的才能，得到能力上的不斷提升。

（三）完善企業的評估體系

中小企業應當改變評估依據單一的現狀，建立多角度的評估機制，並制定科學合理的評估標準，真正做到全面合理評估員工的工作。企業應當通過依據員工的上司、同事、下屬等多方面的意見，全面合理的評價員工的工作。另外，企業應當系統分析評估結果，以便於調整企業整體目標和員工個人目標的關係，從工作完成情況和員工的日常行為規範等方面對員工進行系統的評估。同時，中小企業應當做到將員工的績效考核與員工的獎金相聯絡，對錶現優異的員工進行獎勵，用獎勵的形式對員工進行激勵，而不僅僅是處罰。

（四）建立有效的激勵機制

第一，做到績效考核與報酬相掛鉤，對員工進行物質上的獎勵。金錢的獎勵可以提高員工的工作積極性，但需要知道物質上的獎勵，不僅包括金錢的獎勵，還包括股份、紅利、優先認股權等方式的獎勵。通過這種形式，可以將員工的個人利益與公司的未來利益相聯絡，這樣更加能夠提高員工的歸屬感和責任心，從而激勵員工不斷進步，為企業做出更多的貢獻。第二，在精神上對員工進行激勵。企業可以用目標激勵法、獎勵懲罰激勵法、榜樣激勵法等各種方法對員工進行激勵，充分調動員工的積極性，從精神上激烈員工不斷進步。

（五）建立優秀的企業文化

企業文化是能夠被全體員工所認可的一種價值觀，它是一種文化現象，是一種能夠調動員工積極性的經營理念。優秀的企業文化能夠讓員工認同企業這個集體，從而使得員工與企業共同成長，共同進步。企業應當擁有正確的'價值觀，具有優秀的企業精神，並樹立良好的企業形象，只有這樣才能得到員工的認可，為企業招攬優秀人才。

三、結束語

中小企業在經濟發展中發揮著重要的作用，不僅能提供工作崗位、解決就業問題，還為經濟的發展，市場的進步做出重要的貢獻。但是，中小企業在人力資源管理中面臨的諸多問題，已經嚴重製約了中小企業的進一步發展。因此，中小企業必須有效進行人力資源的規劃，建立完善的用人機制，完善企業的評估體系，建立有效的激勵機制，建立優秀的企業文化，以做好人力資源管理工作，不斷促進經濟的發展。

參考文獻：

[1]董豔梅.我國中小企業人力資源管理存在的問題及策略研究[J].商業經濟，2013，（17）：68-70

[2]汪維傑.探析中小企業人力資源管理存在的問題及對策[J].經濟師，2013，（7）：214-214，216

[3]劉榕.中小企業員工培訓存在的問題及改進策略[J].才智，2014，（17）：337-337

給中小企業人力資源管理的建議 篇6

一、前言

在金融國際化的背景下，人力資源管理作為中小企業管理的基礎，直接影響著企業的成功與失敗。目前，我國的中小企業數量大幅增長，對國民經濟所做的貢獻也是很大的。但相對於大型企業而言，依然處於比較劣勢的地位，實際的管理過程中葉也出現了許多的問題。所以，要從當代的人力資源的新特徵與結合中小企業的實際情況來看，就中小企業在人力資源管理中出現的主要問題提出相應的、合理的、有效的解決對策，促進中小企業的可持續健康發展。當前社會是一個以人為本的知識經濟時代，企業要想在社會中立足，並且加入到國際競爭的行列，必須把人力資源管理作為企業資源中最重要的因素來加以對待。

二、我國中小企業人力資源管理現狀

當前我國中小企業人力資源管理情況比較複雜，問題也比較嚴重，在很大程度上阻礙了中小企業的生存與發展。中小企業受傳統人事制度的影響頗深，所以很難將傳統的人事管理制度過度到真正意義上的現代人力資源管理軌道上來。相對於大型企業而言，中小企業普遍規模都比較小，各職能部門和崗位的劃分也不像大型企業那樣的細緻，而且人力資源管理的專員數量也是有限的。在這樣一種情況下，將人力資源管理的所有工作交於幾個人事幹部去完成幾乎是不可能的事。而且企業的人力資源管理工作不僅僅是人力資源部門一個部的事，它需要整個企業共同承擔，由於中小企業人員數量有限，各個部門之間很難做到相互協調、互相合作。中小企業要想做好人力資源管理工作，最主要的還是要聽決策層的指揮以及各個部門之間通力合作，否則人力資源部門的管理工作是無法順利進行下去的。

三、中小企業人力資源管理存在的問題

1、人員管理方面。

對大多數的中小企業來說，人力資源管理部門並不像大型企業那麼完善，而且人力資源管理人員數量較少，人數一般不會超過兩個，且人力資源管理人員的專業知識水平比較匱乏，經驗也不足，在一些簡單的事務性工作方面還能夠簡單應對，在一些比較複雜的專業的人力資源管理模組方面則無從下手。在現代競爭異常激烈的社會中，大多中小企業在人力資源的管理和培訓上的投入還是比較少的，他們不僅擔心不僅在人力財力上的投入無法獲得相應的回報，還擔心如果培養出的優秀人才可能會給別的企業公司做嫁衣，所以意識上是不在乎讓員工的知識技能與市場接軌的。

2、管理方法方面。

很多的中小企業只關注的是他們所獲得的利益最大化，很少從本質上去尋找問題出現的原因，像人力資源管理應該以什麼樣的方式開展才會有效，應該採用什麼樣的管理模式才能保證它的人力資源管理職能充分發揮等等問題。

四、解決問題的對策

要想解決中小企業的這些問題，還需要從人力資源管理的哥哥環節逐一擊破。梳理現代人力資源管理理念，把人力資源管理工作做好，才能真正的從傳統人事管理國度到現代意義上的人力資源管理上來。

1、建立一個長遠的戰略規劃。

俗話說:“無規矩不成方圓，沒有目標就沒有方向。”對於一個要做大做強做好的中小企業而言，企業的當前狀況是什麼，企業需要哪方面的人才，以及如何引進這些人才都是一個企業所不可忽視的問題。一個企業發展好壞的基礎是人力資源規劃的完整與否，沒有人力資源支援的企業戰略往往就是一個空殼。因此，中小企業要想在市場上立足，就要注意企業的發展與員工的發展史融為一體的，二者相互依託，相互促進。優秀的人力資源的規劃一定是能夠能夠讓企業和員工共同進步的計劃，將企業的目標和戰略轉化為對人力資源的需求，可以使企業的質量和效益不斷提高，實現人力資源的科學合理利用。在制定人力資源規劃的同時，還應該建立各種規章制度，通過規範各種制度使得企業內部有著良好的人力資源配置系統，進一步規範管理模式。

2、人才的引進與培訓。

中小企業的人才招聘是企業引進人才和培養人才的第一道門檻，新員工是否符合企業發展的需要，是否具有培養價值主要取決於這個環節的把握。不同的崗位考核的指標是不一樣的，而且，不是能力越高越好，學歷越高聘用的可能性就越大，應該根據不同的崗位層次採取不同的招聘條件，不僅關注應聘者的外在條件，更多的是關注內在道德素質。加強中小企業的培訓學習工作對中小企業未來的發展至關重要。企業的培訓要採取內外兼修、雙管齊下的方式，不僅要出去像一些先進的中小企業學習，而且還要定期的請外部專業人才到公司進行培訓。

3、績效考核與薪酬管理。

目前大多數企業已經意識到了績效考核的重要性，根據企業自身的特點去制定考核的標準，不管是哪個層級的人才都要進行考核，督促員工瞭解市場、提高專業知識以更好的服務企業，提高企業效益。同時考核的結果還應與薪酬福利掛鉤，考核通過的員工可以加薪升職，考核不通過的員工扣薪資甚至辭退，這樣可以激勵員工努力認真的工作，增強他們的幹勁，並且監督員工提高他們自身的專業素養，和企業一起共同去創造美好的未來。

參考文獻:

［1］蔣偉權．中小企業人力資源管理存在的問題及對策．科技創業．2009，(2)．

［2］康紅豔，羅文寶．中小企業人力資源管理現狀及對策．企業改革與管理．2015，9．