現代中小企業人力資源軟管理困境與對策分析

引導語：對於新興的尚未形成共識的溝通、協調、激勵、團隊建設、輔導與諮詢等等人力資源管理活動，我們稱之為軟管理。以下是本站小編分享給大家的現代中小企業人力資源軟管理困境與對策分析，歡迎閲讀!

　一、人力資源管理的兩個實務概念

現代人力資源管理是在傳統人事管理基礎上不斷髮展的，對於傳統的大家取得共識的部分，比如規劃、招聘配置、培訓開發、績效管理、薪酬福利、勞動關係等等，也就是常説的人力資源六大模塊，它常常體現為事務性管理，我們通常稱之為人力資源硬管理，側重方法與技術研究和實踐，相對成熟。

而對於新興的尚未形成共識的溝通、協調、激勵、團隊建設、輔導與諮詢等等人力資源管理活動，我們稱之為軟管理。這部分管理活動注重人本化，具有動態靈活性，所謂仁者見仁、智者見智，還需要進一步的研究。

人力資源硬管理和軟管理是一體兩面，綜合統一的，既要做好事務管理，更要做好人本溝通管理。現在中小企業人力資源管理面臨的困境主要還是軟管理。下面具體探討一下現代中小企業的人力資源軟管理困境與對策。

　二、現代人力資源軟管理困境與對策

　(一)流動性管理

1.關於企業員工流動性。在這裏先介紹一下華東、華南的現狀，現在企業員工年流動率一般在10%的水平，但是與其他金融、證券、服務業比較，製造業平均達到20%-30%，華東、華南地區製造業高者達到50%。從企業規模來分析，大企業流動性低，小企業流動性高，這也印證了馬太效應，強者愈強，弱者愈弱。從投資來分析，國營企業流動性低，合資、民營企業流動性高，主要是歷史因素和心理歸屬感在起作用。從地理位置來分析，華中與西南流動性低，華東、華南流動性高，主要是經濟發展的問題，經濟越發達就業選擇機會越大，流動意願也越高。從工作年限來分析，老員工流動性低，新員工流動性高，表明新員工對組織認同還是需要時間和指引。從職務性質來分析，技術、管理類流動性低，生產製造類流動性高，這要歸結於單純體力勞動強度的影響。

2.員工流動的原因。主要集中表現在薪酬待遇、企業文化、個人職業發展以及勞動條件等方面。理清離職者原因，對症下藥，是首先的要求。另外，現在的中小企業，80/90新生代員工逐漸增多，其個性特質與60/70員工截然不同，他們對於責任、自我約束和反省的概念關注不大，而更崇尚民主、自由，關注自我空間和發展，對工作條件要求高，關注生活質量。對於新生代員工的管理，要了解他們的個性，理解他們的要求，實施個性化的對策。現在不是員工適應公司或者領導，而是公司或者領導要去適應員工。否則，員工用腳投票，採取離職行為，拋棄了公司。這是現在華東、華南的中小企業的用工荒現狀提出的管理要求，可能對於其他地區企業來説還不是這樣。

3.新形勢下的對策探討。主要提兩個問題，一是管理者的包容心，現在的形勢變化，勞動力市場已經從買方市場向賣方市場轉變，管理者對應的心態調整非常重要。有容乃大，管理者一定要有容人的雅量。當然，這也是對管理者自身的挑戰，要做到對自己的否定，與以往管理思想和手段決裂，是一個痛苦否定再生的過程，而一旦超越約束，可能就會有新的視野。同時，自我決裂和超越是一個過程，沒有結果，要循環堅持。另一個問題，就是世界由誰來傳承?即如何看待新人的問題。曾經的垮掉的一代，迷茫的一代，最終成為優秀的新經濟建設者。要相信新人，培訓、指導、教育他們，世界終歸要新人來繼承的。

　(二)職業生涯發展

關於職業發展的發展階段理論、職業生涯設計與決策理論以及職業錨理論等，是職業發展管理的理論基礎，不再描述。

這裏先談談管理者如何看待職業發展。

第一個是關於燒開水的啟示。我們都知道，在農村用柴火燒開水時要不斷添柴，不能經常去揭開鍋蓋看，否則可能延長水燒開的時間。這和個人取得職業發展成功具有一樣的道理。

第二個是關於蘑菇定理。蘑菇都生長在陰暗潮濕的角落，無人關注，也許還有人往它頭上澆糞。但當他一旦長成，人們就會用它烹調成美味的食物，並給予高度的讚美。

第三個是綠葉襯紅花。在眾多綠葉之中，與眾不同的紅花總是受到人們關注的。最具特色的事物總是引人關注，專長能夠幫助個人更快取得成功。

上述職業發展的論述適用於管理者心態，但是新生代員工可能會表現得迫不及待。所以對於管理者的要求，就是要從多個途徑開發員工職業發展的通道，給予他們發展的`空間。

這裏也有兩個問題值得關注：一是對於員工職業發展管理往往出現彼得現象，因為員工業績優異就給以提拔使用，無視員工相關管理能力可能不足，直至提拔至他不能勝任。對於業績優異的可以提升薪資，對於能力強者才給予職務提拔。而且對於員工的能力也要區分，是什麼人才就讓他做什麼事。二是中小企業規模畢竟有限，提供的職業發展資源也有限，但員工對於職業發展的期望是多種多樣無限制，有限資源與無限期望之間矛盾的解決需要頭腦智慧和決斷的勇氣。

　　(三)勞動關係風險

首先，企業勞動關係風險首先表現在公平就業機會。這個問題可能大家還沒有很深的體會，現在大部分企業中基本不會出現如歐美那樣的種族、國別以及人種歧視，但是出身歧視、户籍歧視、健康歧視和人際關係歧視還是很有代表性。所謂官二代現象和乙肝歧視就是典型代表。現在這類歧視的風險還不是很明顯，但是趨勢表明，現在到了應該重視這種風險的時候了。

其次，現在企業最大和最多的勞動關係風險就是法律風險。作為人力資源管理者應該注意熟悉相關勞動法律法規。作為勞動管理基礎的勞動法、勞動合同法，和作為勞動管理實務的工資支付規定、工作時間、職業衞生與勞動保護規定等，以及作為勞動保障的就業登記規定和社會保障制度等等，都需要熟悉瞭解。其中任何一項法律條文，都有可能給企業勞動管理帶來意想不到的風險。

在人力資源管理實踐中，這類法律風險是時時存在的。並且越是經濟發展，員工的維權意識也越高。現在基本不再講允許一部分人先富起來，而講縮小收入差距，體現在制定勞動法規與裁決勞動爭議時保護弱者的傾向也會越來越強，希望大家能夠注意。

最後，勞動關係風險管理的困境一方面是企業管理層的風險意識。部分企業管理層對這個問題有自己的認識，特別是中小企業老闆意志，任何問題都堅持自己的看法，對應的勞動管理決策往往隱藏很大的法律風險。中小企業的最高管理者特別要注意這一點，努力做到勞動管理的合法化和規範化。

另一方面的風險來自政府人事勞動部門和司法機關。對於勞動爭議，一般來説走法治的道路，但是現實還是人治的色彩比較濃厚。特別是勞動爭議仲裁委員會，基本還是集行政管理和調解仲裁於一身，行政長官意志也是特別出彩，所謂秀才遇到兵有理説不清，這是需要人力資源管理者積極與相關行政部門進行協調的事情。

　(四)人力資源協調

人力資源管理內部勞資協調，這是大家經常做的事情，一般都希望按照合法原則、協商原則、三方原則和弱者保護的原則來從事。但是實際在管理內部勞動關係時，如果總是從法律、規章制度角度來思考解決矛盾，由於法律與規章制度的硬性規定，與實際情況有一定出入，解決問題往往會顯得比較困難。有理走遍天下，無理寸步難行，似乎與勞動者講道理也一個不錯的辦法，但是部分員工也是不講道理的，還是秀才遇到兵有理講不清。從人力資源管理實踐來看，如果管理者注重感情溝通，以情感人，往往會取得不錯的效果。在這方面相信做員工關係管理的工作者有深切體會。

人力資源管理外部資源協調，主要集中在三個方面，一是與事業單位如學校的聯繫，滿足招聘、培養人才需求;二是與相關專業機構的聯繫，如：培訓機構、人才市場、獵頭公司等，獲得業務支持;三是與行政部門如人事部門、勞動保障部門以及司法機關的聯繫，獲得政策支持、經費支持等。

對於人力資源管理協調問題，首先一個困境是勞資雙方期望差異與人力資源管理者的角色定位問題。勞動者期望少幹活多拿錢，資本所有者期望少出錢多收益，二者對人力資源管理者提出不同的要求。相應人力資源管理者應該站在哪個位置?企業利益維護者還是員工利益代表?這兩個角色更多時候應該分別是企業經營者和工會的角色。人力資源管理者還是要雙重思考、換位思考，從中起到協調的作用，促進勞資和諧。企業經營者也不要期望人力資源管理者充當殺手，那是直線經理的職能，不然最後出現勞動爭議時連中間人都沒有，大家兩敗俱傷。人力資源管理者的最大作用就是協調作用，調和勞資矛盾，促進大家團結一致共同奮鬥。

第二個困境就叫強者通吃。大企業用工量大，繳納税收多，一般外部部門也比較支持。中小企業就要受到一些待遇歧視。所謂馬太效應，強者愈強、弱者愈弱，中小企業人力資源管理更應積極應對，加強與外部資源的溝通協調。

　(五)跨文化管理

跨文化管理是現代人力資源管理的新課題。經濟發展，企業擴張，在帶來新的機遇的同時必然帶來新的困境。跨文化管理，首先在文化差異上主要是價值觀差異、傳統文化差異、宗教信仰差異以及語言體系差異與溝通障礙。文化差異不僅體現在國家之間，也體現在企業之間和員工之間。

跨文化管理對策，首先是識別與理解文化差異，並進行跨文化培訓，最終達到對文化差異的適應，通過本土化變革實現融合是跨文化管理的終極目標。對於跨文化管理，主要障礙還是在於人性的戒備心理，這叫做非我族類其心必異。所以保持開放心態對於跨文化管理至關重要。另外一個就是價值觀的取捨和管理手段的取捨，不要犯雙重標準的錯誤，如手錶定律一樣，給您兩塊表您就不知道準確時間了。不僅是外資、合資企業要重視跨文化管理，內資企業同樣也存在這個問題，地域文化差異和教育水平的差異是處處存在的。

　　三、困境回顧與對策建議

在前面我們主要探討了流動性管理、職業生涯發展、勞務關係風險、人力資源協調以及跨文化管理等困境。對於這部分人力資源軟管理，每個人力資源管理者都會有不同體會和意見，仁者見仁，智者見智。這裏沒有標準答案。對這些問題的對策也最能反映管理者的管理思想和態度。

兵無常勢、水無定形，能夠提供的對策建議就是在做好人事事務管理的同時多關注人的因素，注重溝通，積極改變以適應新形勢，促進企業人事和諧，保障企業持續健康發展。