人力資源工作經驗心得（精選24篇）

心中有不少心得體會時，馬上將其記錄下來，這樣就可以通過不斷總結，豐富我們的思想。到底應如何寫心得體會呢？下面是小編為大家整理的人力資源工作經驗心得，希望能夠幫助到大家。

人力資源工作經驗心得 1

我兩次來到北京參加“超市人”的培訓，使我更加系統地學習了人力資源的有關知識，開闊了視野，增長了見識。通過和學員的交流，學習到很多先進經驗及經營理念，更加認識到自身存在的差距與不足。

本次培訓有四個方面的內容：招聘面試與甄選;薪酬體系的構建與管理;建立具有競爭力的激勵體系;人力資源經理如何充分發揮作用。

現將本次學習體會彙報如下：

一、企業的競爭是員工素質的競爭，能否招聘到並選拔出合適的員工是一個企業興衰的關鍵。

招聘的目的是吸引、善用和發展有才能、有經驗、敬業、創新和廉潔的員工，所有應聘者機會均等，不因應聘者的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮，公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則，對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，將優先給予選拔、晉升，然後再考慮向社會公開招聘。

我們在招聘工作中，一般是通過簡歷的篩選和麪試來決定是否錄用。但是簡歷只能代表一個人的過去，不能代表他的現在水平，更不能排除他有迎合面試人的心態回答問題的一方面。一旦錄用之後，還存在着與企業文化的融合，工作崗位的.適應及潛能的充分發揮等問題。這就要求我們人力資源部在招聘人員時，必須做好任職要求和職位描述，以便應聘者能根據自己的實際情況去應聘相應的職位。而且在招聘中高層管理人員時還需從側面瞭解其人品及工作表現。以免在今後的工作中出現較大的後患。對一些條件較好但暫時無空缺安置人員，也應委婉地通知其沒有被錄取的原因是“好中選優”，以後還有機會。以便保留一個很好的印象，待需要時錄用。

由於我們所需的管理人才和專業人才在我們地區極其有限，人員選擇餘地較小，還是應該注重從內部提拔，比較節省人力成本，企業文化和價值觀也能得到認可，相對來説，注意內部人員的儲備和培養尤為重要。

另外還應注意，新招聘的員工在上崗前首先應該體檢，從而避免傳染病的傳播。

二、薪酬體系的構建和管理，有助於公司業績的提高，並能有效控制員工的流失率，達到吸引人才、留住人才的目的。

(一)短期薪酬包括獎金和津貼，目的是激勵人;

獎金觸月度獎金、年終獎金外，還可以設很多單項獎金。比如：全勤獎、合理化建議獎、最佳損耗控制獎、最佳銷售獎、委屈獎、優秀員工獎、優秀管理獎等，都能夠在不同方面、不同程度地對各部門員工起到激勵作用。

(1)影響個人薪酬水平的因素包括知識、技能和經驗。績效也決定具體所得。

(2)還有工資結構中的“獨生子女費”問題。國家規定：已經領取《獨生子女證》的員工，每月發給獨生子女費5元，截止時間為其獨生子(女)年滿14或18週歲。在我們公司有獨生子女證的人員未必會有幾個，但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。

(二)長期薪酬包括股票、期權、年薪制。目的是為留住高級管理人才。年薪制是一種長期的激勵體制，它是以經營者為實施對象，以年度為考核週期，根據經營者的經營業績、經營難度和風險，合理確定其年度收入的一種工資分配製度。年薪制有利於激發經營者的工作熱情。不僅是一種經濟回報，而且是一種素質獎勵和能力肯定，有利於制約經營者的貪腐行為，可以進一步強化約束機制，有利於保護出資者利益，防止公司領導弄虛作假，以免跳槽，防止做危害公司利益的事情。年薪制有一定的優越性，但我認為現在我們實行的條件還不成熟。

三、建立具有競爭裏的激勵體系，調動員工積極性，在工作中尋找快樂，增強企業的凝聚力和向心力。

(一)具有競爭力的激勵體制包括：物質激勵留人，情感激勵動人，信任激勵感人，反面激勵策人，願景激勵勵人。

激勵是激發人的動機、誘導人的行為，使其發揮內在潛力，調動和發揚人的積極性。

1、在超市中可以設置的管理者與員工的溝通渠道包括：總經理信箱、自己發行的報刊、座談會、員工培訓、績效面談、定期同低層員工溝通，定期做員工對公司的滿意度調查，員工互助社等。

2、領導建立良好的員工管理體系。例如：記住員工的名字，為員工生日祝福，與員工拉家常，關心員工的家屬與生活(困難員工的福利)，讓員工更多地瞭解高層，有針對性地組織家訪等。

3、企業社會形象的塑造。如果是當地龍頭企業成當地信譽企業，都會讓員工感覺到作為企業一分子的自豪感，找到家一般的感覺。

4、要做好“離職員工的訪談”，不但會知道公司內部存在的問題，而且還會留住員工的心。相反，不問原因，隨便批准員工離職，就會逐漸失去很多優秀員工，付出的代價會很大，不僅會影響在職員工的士氣，而且也會影響企業的對外形象，業務員更會帶走部門業務客户。

(二)一干領導應瞭解員工的基本需求及員工流失的原因，以便知員工之所想，急員工之所急。

經調查得知，員工最需要得到的是：

工作的成就感、事業的支持，老總的嘉獎，倍受公司重視、培訓、同行的肯定和上級的獎勵、高薪、提升的機會等。

員工最討厭的問題是：複雜的人際關係、制度的隨意性、不公正、勞而無功、員工不求上進，企業氛圍中充滿政治把戲，對員工的業績沒有期望值等。

造成員工流失的原因是：薪資福利待遇低，工作內容枯燥乏味，人際關係不和，感覺不到上司的關注，感覺不到工作被認可、感覺不到有發展機會等。

(三)一般情況下，員工離職有三大原因：事業手挫、人際不順、薪資不滿，所以説薪酬體系也是激勵人才，留住人才的一個重要因素。如果應聘人的求職動機是為了尋求職業發展的空間，那麼薪酬問題就不會是主要原因，給他一個充分發揮才能的舞台，也會達到緩解薪酬方面壓力的作用。

總之，現在的員工更加富有個性，渴望得到尊重，追求和諧的工作氛圍調和合作的工作環境。

(四)組織豐富多彩的企業活動，公司不僅僅是工作的場所，更是員工生活的一部分。讓工作變得更有趣，公司不僅對員工的職業生涯，而且對他們私人生活多有影響。要讓員工參與公司的決策，讓他們有主人翁的感覺。

人力資源工作經驗心得 2

人力資源管理工作是對公司相關制度進行構建，使企業的人事管理工作更加系統化、規範化、科學化、標準化。協助公司高層領導恰當的處理事務，激勵、保留、開發人才，給公司在人力資源的儲備及任用形成支持力量。

我認為做好人力資源工作應該從以下幾個方面展開工作。

一、企業文化的建立

企業文化是公司戰略的一部分，組織戰略決定企業文化，在確定組織文化之前須先對公司的戰略進行研究。

構建企業文化，離不開員工團隊情感和敬業精神的培養，要讓員工明白個人利益的獲得是通過企業價值的創造而實現的。使員工充分發揮工作積極性，共同為公司創造價值而努力。作為公司人力資源工作者要在這方面起到榜樣示範作用，通過自身的行動來感染周圍的同事，從而影響和帶動大家。

要將公司的戰略目標、企業文化和公司相關管理制度灌輸到員工的頭腦中，體現在員工的行動上。

二、企業人力資源管理

企業人力資源管理涉及內容比較廣泛，現着重從招聘錄用、培訓管理、績效考核和薪酬福利幾項內容闡述自己的觀點。

（一）招聘錄用

1、選人時的應考慮匹配度問題

匹配度可從三個方面考慮：一是應聘人員與崗位要求的匹配度，二是新增員工與整個企業各組織機構均衡發展的匹配度，三是新增人員與企業人力資源管理能力的匹配度。

2、明確用人目標

我們須清晰所招聘人員的崗位職責。在招聘員工時應本着招收“最適合公司及工作崗位的人員而不是最好的人員”的原則。例如：招一名普通的辦公室文員，勝任標準只需大專學歷，具備工作責任心，能夠對辦公室的日常辦公用品及設備的使用起到監督管理的作用就足矣，就沒必要要求本科學歷學士學位甚或研究生學歷了。原因在於高學歷的人未必就能幹好這些事情，其二高學歷的人在工資待遇上可能有更高的要求，同時也在無形之間給公司增加了開支。

另外在進行招聘前要做好充分的準備，設計好招聘流程，不同的招聘渠道有不同的適應人羣，因此還應對招聘渠道進行選擇，只有各個細節都周到考慮才能減少招聘精力和成本投入，為公司甄選出適合的員工。

（二）培訓管理

培訓是以加強人事管理，提高員工素質，增強員工凝聚力為目標。培訓工作不只是人力資源部門的工作，而是各部門都應該重視的.工作。合理的制定培訓計劃，使各部門都清晰自我的培訓計劃和目標。做好培訓工作還應切實做好調查、計劃、考核、反饋等四個步驟。我們需通過培訓需求調查問卷來掌握各部門的培訓需求，結合部門需求和公司的發展戰略綜合擬定培訓計劃，依照年度培訓計劃的大方向來逐步分解和落實各月份培訓計劃。為了使培訓真正落到實處，還應給對培訓效果實施監督和考核，從考核結果中提取培訓效果反饋信息，從而根據反饋最終達到加強和提升培訓的效果。培訓做為員工福利的一部分，我們要使員工通過培訓真正的提高自我職業素質和綜合素養。

（三）績效考核

績效考核是目前各大企業都在探討的熱門話題，都將它做為人力資源管理的工作重心。但“績效考核是一柄雙刃劍”，操作不當就會使績效考核出現“盛名之下，其實難副”的尷尬境地。

推行績效考核制度要做好充分的準備工作，對考核的目的、程序、標準、獎懲、績效反饋面談等都要應做出詳細的規定，另外在大規模推行前，可小規模的試行以檢驗其效果。績效考核最為重要的難點是扭轉大家對績效考核的觀念和態度。要讓大家從把績效考核作為一項任務來完成，到把績效考核作為一種提升個人工作績效和公司管理水平方法的轉變。為了保證順利推進績效考核工作，各部門管理者須凝結一心，轉變觀念、明晰角色、各就各位，共同支持績效考核的推行工作。

（四）薪酬福利管理

薪酬體現了員工的勞動成果價值及公司對該職位員工的認可程度。

薪酬制度的制定標準主要取決於公司的價值觀取向。如公司注重競爭，那麼不防採用拉大同等級員工的薪酬差距；如注重團隊合作，則可採用同等級員工的薪酬基本一致的方法。需根據公司不同時期的發展戰略來制定適應企業戰略發展的有競爭力的戰略薪酬。

給予員工適當的福利待遇可增加員工的歸屬感，減少人員流動，還可體現公司對員工的重視和關懷，從而激發員工的工作積極性。如我們宜昌萬達從進駐宜昌開始就憑藉其優厚的福利待遇吸引各行業優秀人士的目光，從而吸納了一大批從原企業跳糟的優秀員工。顯見，員工福利是人力資源的重要的保障。

三、人力資源分析

（一）核查現有人力資源

1、保障公司員工個人信息資料的全面性，包括員工自然狀況、工作經歷、教育培訓記錄等。做到及時登記、及時更新，動態掌握公司員工的個人信息。

2、根據人事管理系統，核查現有人力資源的數量、質量、結構和分佈情況。

（二）對人力需求供給進行預測

1、需求預測：收集影響預測目標的各種資料，包括本行業發展水平及發展趨勢、企業發展戰略、當前及未來經營狀況、企業人力資源管理等。充分考慮市場需求、產品和服務要求、教育和培訓等對人員需求的影響，預測人力資源在數量、質量、結構和分佈等方面的需求。

2、供給預測：分析確定公司目前崗位，如管理崗位、專業技術人員崗位的數量、質量、結構、分佈的要求，預測現有人力資源的滿足程度，從而預先拓展和選擇招聘渠道以達到供給平衡。

總之，人力資源從業人員應該具備知識、技能、態度、工作任務、行為、產出等各方面良好的綜合素質。通過自己的實際行動來影響他人，對制度的實行起到主力推動作用，協助各部門管理者使員工緻力於工作。

人力資源工作經驗心得 3

我們都清楚評估培訓效果的方法，但卻對於如何提升培訓效果一籌莫展。

如何才能有效的提升培訓效果？這是困擾我們很多培訓管理者的一大難題。我們都清楚評估培訓效果的方法，但卻對於如何提升培訓效果一籌莫展。正如我們都清楚什麼才是幸福的生活，卻對如何才能過上幸福的生活無計可施一樣。

如何才能讓培訓有效果，培訓管理者只要在每次培訓前認真思考過這個問題，相信對於培訓效果的提升就有很大的作用。遺憾的是，大多數培訓者並不太看重實質的培訓效果或者自己都不相信培訓會有效果，為了培訓而培訓。

培訓的效果受多方面因素的影響，效果評估很難客觀，正因為效果難以評估，要了解如何才能提升效果也是極為困難的。這正如，找不到一個準確的電子秤，卻要你評估跑步對減肥是否有效一樣。

效果評估難導致效果提升的`程度難以衡量，但是效果如果提升大的話，還是很容易感覺得到的。正如你減肥一兩斤，別人看不出來，但如果減一二十斤，別人想看不出來都難。下面就培訓效果提升的方法提出幾點建議：

第一、培訓要從目的出發

也就是你先弄清楚培訓要達成什麼目的後再去組織培訓。這個看似容易，但在實際的企業中，很多企業都倒過來了，都是培訓完之後去尋找培訓的目的，然後將一些與培訓沒有必然關係或無法證明的成果據為己有，説成是培訓的目的或意義。

有些公司有認識到培訓要從目的出發，但是卻不從現實出發，提出很多不切實際的目標，忽略了培訓是有階段的。不同的階段培訓的重點不同，只有抓住重點進行培訓，培訓才能達到一定的效果。培訓階段大致可分為：①不培訓到培訓，②培訓到重點培訓，③重點培訓到系統培訓，④從系統培訓到自我學習。這些階段是循序漸進的，不能越級進行，如果越級進行效果就會大打折扣。因為每個階段的培訓重點是不同的。舉例：第②階段，培訓管理部門應該是找到業績的短板進行有針對性的培訓，如果在企業業績不佳的時候，不能將培訓聚焦於業績提升，那麼培訓就會被認為是不務正業，得不到老闆的支持及業務部門的信任，一旦這種信任沒有，企業的培訓就可有可無。

第二、培訓經理要與直線經理形成夥伴關係

培訓從需求調查到效果評估，培訓經理必須和直線經理通力合作。真正的培訓責任人是各直線部門主管，如果不能讓他們理解培訓的必要性，或不做他們認同的培訓，培訓效果就會大打折扣。培訓前目標設定，培訓中跟進，培訓後督促落實，培訓效果評估都離不開直線經理的參與甚至主導。太多的企業培訓經理似乎為了證明他們的培訓能力，努力構建培訓體系，不經調查就提出一些想當然的培訓內容或雖經調查卻不能找到真正的培訓需求。這樣的培訓，不但幫助不了直線經理解決問題反而成為了一種負擔，當然不會有什麼效果。

大多培訓經理不願和直線經理成為夥伴的理由是直接經理管理水平太差。直線經理管理水平不高很正常，他們的強項是業務。你説他們管理水平差，正如他們説你什麼都不懂是一樣的。要讓他們接受及認同甚至主動參與到培訓中來，就要讓他們看到培訓實實在在對他們的好處是什麼。他們在實際工作當中遇到的困難，哪些可以通過培訓解決是培訓部門應該去識別及説服或證明給他們看的。

第三、培訓效果提升的關鍵還是培訓後成果的轉化及鞏固

我們如果將培訓過程分為培訓前，培訓中和培訓後三個環節的話。不同環節主角不同，培訓前的主角應是學員，學員必須提出自己的培訓需求，願意通過學習提升自己。培訓中的主角是培訓師，培訓師如何讓學員的需求得到滿足，調動學員的學習意願，開發有針對性的培訓課程，採用適合學員的培訓方式等。培訓後的主角是學員的主管。學員接受培訓後，要運用所學，如果沒有運用的環境及機會，得不到上級的支持及鼓勵，那麼學習成果就難以轉化和鞏固。

大多數公司的培訓效果為什麼不太好？主管佔了很大的原因，或不支持員工培訓或對培訓態度曖昧或培訓完後不跟進不鞏固成果。如果主管親自和下屬一起參與培訓，培訓完後再組織學員結合工作進行相應的鞏固或成果轉化，則培訓的效果就會好很多。

人力資源工作經驗心得 4

解放思想深化改革為公司人力資源管理工作又好又快發展而努力，這是每個從事人力資源工作者的願望和努力方向。從國企改革以來，在集團全體員工的共同努力下，集團公司的人力資源管理改革邁出了實踐的步伐。

集團根據《公司法》、《勞動法》等相關法律法規，結合公司實際情況重新修改了《薪酬制度》《績效制度》。我公司也逐步完善了公司用人機制和員工成長機制，經過一年的`實施成效顯著。在上級公司的指導下通過社會公開招聘專業技術人員，並加強內部考核機制淘汰不適應公司發展的員工。同時建立內部考核機制，實行月度考核、年度考評，並與年終獎金掛鈎，做到月月有分值，一年終體現，綜合解決了公司用工遺留問題和用工實際困難，打造了一支有戰鬥力的員工隊伍。

為了推動公司人力資源管理工作越來越好的發展，為企業進一步發展與提高，我將在以下幾方面改進和提升自己：

一、在樹立發展才是硬道理理念上下功夫。

不斷增強效益意識、市場意識。發展是硬道理，是解決公司所有問題的關健，這是歷史經驗和長期實踐得出的最重要的結論。要真正實現發展，必須抓住機遇而不可喪失機遇。因此，我將進步樹立發展才是硬道理的思想不斷在優化員工隊伍、提高員工工作績效方面下功夫，為公司整合人力資源，節約人力資源成本，增加經濟效益方面做出努力。

二、在樹立創新意識、努力實踐上下功夫，堅持改革創新。

思想解放的程度決定發展程度，思維創新力度決定發展速度，因此在日常工作中我結合公司實際情況,不斷創新工作想路、工作方式,科學的改進“人力資源管理和相關制度改革”為進一步完善公司人力資源管理制度而努力。

三、努力在自身修養上下功夫

堅定信念，把握方向。加強學習，與時俱進。要堅持理論學習，打牢理論功底，時刻不忘學習。正所謂“學海無涯”，要樹立終身學習的觀念，活到老學到老，利用休息時間、利用工作之餘，切實做到工作學習兩不誤;要會學習“有方法，有針對性，更要有時效性”，切實做到學以致用;最後要持之以恆，在學習中努力增長自己的才幹，以此來完善我們的思想品行。要增強責任意識和集體意識，盡職盡責、敬業奉獻。正確處理個人與公司之間的關係。

目前公司人力資源管理工作已有了堅實的基礎，藉着“進一步解放思想、深化改革——加快推進轉型發展”的東風，讓我們用心奮鬥，為推動公司人力資源管理工作又好又快的發展而努力。

人力資源工作經驗心得 5

5月5日、6日，有幸聆聽了徐沁老師的《戰略人力資源管理》課程，收穫頗大。我覺得這堂課放在學期前面講非常有用，因為，它起點高、視角遠，囊括全面。尤其是徐沁老師的“跳出人力看人力，跳出企業看企業”的戰略觀點，打開了我的視野和思路，使原來只在事務性人力資源工作中轉圈和疲於應付的我，在他的引領，逐漸從更高的企業管理層次、現在和未來發展趨勢考慮自己的角色和任務。

戰略是一個高層次的視野角度，徐沁老師講授的知識點非常多，我對他講的國內外當前環境、企業的發展階段、人力資源工作與企業發展階段相對應的工作、如何分析自身企業當前屬於一個什麼樣的狀態等等精彩的解析，印象非常深，雖然他講的例子和模式多適用於民企、股份公司、上市公司，我還是努力地將他所講聯繫到我自己的國企公司，模式不同道理相通！尤其印象深的還有他講到的一個公司應樹起“三大標杆”——“業績標杆、人才標杆、時間標杆”時，讓我想通了一個一直以來困惑我的問題：那就是在公司當前沒有什麼特別拿得出手的、具有很強的核心競爭力的技術產品的.前提下，如何做出自己的企業優勢，打出自己的品牌？我想到：那就是選取一個相對容易管理出成績的工程，傾公司全力，在質量、形象、進度和宣傳方面大力提高和推進，造出影響力，打造出業績標杆，打造全國知名的“樣板工程”；樹起人才標杆，增強企業份量，就是在公司技術骨幹內選拔能人，通過各種培訓和創造機會提高他的知名度，當然，這需要許多宣傳手段和公司的力量推動，就象徐老師講的著名醫院的“一把刀”一樣，樹立起我們路橋行業有影響力的人。也許，這種人才肯定會很快升上去，被委以重任，但這是公司的光榮和更大的號召力，影響力不是走了，而是被他帶到更高的層次去了。還有許多感悟之處，不一一而言了，真是受用不盡。

徐沁老師風趣幽默，和我以往聽過的課有非常大的區別，聽他的課是一種享受！本以為，戰略的高度是一種比較深奧悔澀的階段了，沒想到，徐沁老師通過他自身的豐富閲歷和見解，輕鬆地引導我們進入了這個領域。兩天的學習，我的每個腦細胞是膨脹的，象海棉吸水一般，不管以後能剩下多少水，能記得多少他講的內容，我都努力去聽去記，所以，兩天下來，大腦好累喲，呵呵，但是獲取知識的愉悦已勝過了疲憊。

人力資源工作經驗心得 6

作為銀行大堂經理其中很難的就是處理客户投訴，可以稱之為一種藝術吧，在這裏我想談談心態。

我從事這個崗位的時間也不算短了，據我的經驗，客户純粹來找茬的案例幾乎是很少，當然也存在，絕大部分的客户實際上並不想來找氣受，也就是説我們首先要反思的是自己，而不能認為客户是在無理取鬧，只有抱這樣的心態才能真正的解決問題。

如果客户找到你把你當成救命稻草，來向你反映我們的工作人員某某存在什麼問題，不要急於去辯解什麼，無論誰對誰錯，這本身並不重要，因為這不是法庭，就算你駁倒了客户也許帶來的是更糟的結果。首先要真誠的向客户道歉，因為你代表的不是你自己，你首先要取得客户對你的好感，這樣才可能很好的進行以下的溝通，其次，要弄清楚客户他的`需求是什麼，要儘快幫客户解決他的問題，如果這個問題的確與制度衝突，要耐心的聆聽客户為什麼如此的為難，要給他發泄的渠道，不要插嘴，因為有些客户他可能並不是真的就要逆着我們的制度辦事，他需要的是一種宣泄，也可能他是在其他方面生氣來到你這發泄，而我們要想解決問題能做的就是一種理解，你可能覺得做到這一點太委屈也太難，的確，這就需要一個良好的心態。

這是你的工作，不要對某個客户一直耿耿於懷，過去的就當作一次經驗，僅此而已。

你可以堅持記工作日記，只要遇到客户投訴便記錄下來，加之自己的總結。下一次的客户投訴也許是重複的，那麼你可以輕鬆的把以前總結的拿來就用，如果又是一個新的投訴，這對你來説又多了一次經驗的積累，你會發現你的心態可能由最初的牴觸客户投訴到最後的平靜應對。

客户着急的時候，你做事不要亂，但一定要和客户一樣急，讓他能感覺到你是真的全力以赴的為他辦事，尤其是有些問題涉及到了另外一個部門，客户在抱怨的時候，你要順着他的意思，同時也可以一起來埋怨某個部門的確存在問題，讓客户覺得你們是一個戰線上的。

客户無論怎樣態度不好，我們的態度一定要好，這是重中之重，這也是摘除自己責任的最基本的原則，因為有時客户並不時衝你來得，但你要態度惡劣的與客户辯駁，他的矛頭很可能指向了你，所以，保護好自己十分重要。

無論上班時遇到什麼樣的客户，下了班，就全都忘了吧，或者當作笑談和朋友調侃一下，記住的是經驗，但不要對這樣的不愉快念念不忘。

人力資源工作經驗心得 7

今年人力資源特意為此問題進行了考勤重申，並與綜合管理技術人員討論後改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。

1、執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜；對於有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源通過周密調查之後，給予了合理公正的行政處罰，並對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。

2、公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣人員才享有的品牌推廣用煙，在本也得以實現；每月協助行政人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業餘生活；考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯繫，並申請了相應的理培，解決了員工的後顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。

3、進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發現雖然制定了相應的管理制度，但是發現許多市場並沒有嚴格按照制度來執行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃儘快重新制定促銷人員管理制度，並嚴格按照規章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備的業務人才。

4、協助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括髮放招聘啟事、收集和彙總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等；

5、幫助建立積極的員工關係，協調員工與管理層的關係，協助組織員工的`各類活動；

此外，在門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。

對個人來講下一步重要應該在認真工作之餘加強學習，不斷提高自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，紮紮實實做好每份工作。xx年人力資源的責任將更加沉重，人力資源一定安排並實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業績來説話。

人力資源工作經驗心得 8

如果説企業成功的三個主要因素是長遠策略、組織結構和企業文化，那麼心靈、情感等問題顯然屬於企業文化範疇。社會文化決定社會成員的心理狀態;家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景;企業文化便從其對待社會、客户和員工的態度以及其產品服務中得以體現。領導藝術是情感的產物而不是智力的產物。

用腦容易，用心難

伴隨工業革命的發展，對生產力主體--人的要求也不斷變化：初期首先是對人的"手"的要求最高，依賴手去製造大量的產品，謀取利潤，所謂"人多力量大"。其次是對人"腦"的要求，科技發明、高科技含量產品是企業制勝的法寶，科學技術似槓桿動力中的支點，是"第一生產力";現在則處於科技的高度發展但尚無質的突破之前，企業在相同、相近的技術平台上競爭，對人的"心"有更高的要求，如果一個新的科技產品、一個"點子"曾經能一時地救活或繁榮一個企業，那麼市場經濟條件下企業如何去贏得客户和員工的"心"更是成敗的關鍵。"科技"加"心靈"方能使企業具有長久生命力。人心難測，不可替代，但又是兵家必爭之地。

越來越多的企業意識到"心"的重要性。在宣揚其企業文化的語句中加入了更多對人性親情的重視(如科技以人為本、優質生活保證等)。在其產品設計和經營理念中也體現得更加明顯：相機變"傻";手機具備了"一指通話"、"語音尋址"等功能，給用户意外方便和驚喜。企業由"品牌"戰略向"文化"戰略發展，廣告中"質量第一"、"銷量第一"等用語正被諸如"海爾中國造"、"科技以人為本"等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司於1998年將新的企業形象定為"科技+心靈"。

"科技+心靈"聽起來很美，二者的.平衡更是關鍵。科技的日新月異，使企業在科研開發(r&d)上不敢怠慢，投放大量人力物力。"企業文化"這一軟性指標的工作，經常放於其次，似房屋中的"名人字畫"，只是顯示其"文化"而已。所以日常生活中不難發現，經常是重"腦"輕"心"的現象：比如城市垃圾問題，將垃圾分類再利用科技進步(用腦)的結果，但不同的垃圾桶上標註"有機"、"無機"的字樣使垃圾投放者不知何從便是用"心"的不足，或"八股"遺風。再如公共標識問題，在有先進技術裝備、環境優雅的衞生間的門上僅用漢字或拼音標註"男、女"也是狹隘的地域心理的體現。對公共設施，我們通常是用腦去評估它的科技，而用心去體會科技與自己的距離及能給自己帶來的方便。我們設計建築跨世紀的宏偉工程時，在運用現代高科技的同時，更應當考慮到"百姓方便"之最。願更多的工程能象(北京)首都機場新的航客站一樣，以"親切宜人"為設計思想，以先進、安全和方便顧客為經營理念。少一些僅僅考慮外表的"標識性"建築或不顧質量(科技)的"獻禮工程"。

我們在竭力用腦開發設計高科技產品的同時，多多運用我們的"心靈"吧。"產品代表我的心"!

人力資源工作經驗心得 9

20xx年5月20日，我有幸參加了由集團公司組織的人力資源管理組織架構、崗位職責及績效體系建設實操培訓，培訓時間雖然只有短短的兩天，但對於我來説卻指導我實際業務工作的一次特殊培訓。

上午十點，集團公司人力資源部副部長周xx做了開班講話，她向大家介紹了此次培訓的.目的和培訓的課程安排，強調了此次學習的重要性以及學習紀律，希望大家都可以有所收穫。培訓由人力資源實戰家葛老師為我們授課，他從人力資源管理基礎、組織架構設計、崗位設置、崗位定員、崗位分析、績效管理五方面進行了系統講解，通過“教練式”培訓，以理論結合實踐，以案例結合實際的方式，指導我們做好單位組織架構、崗位職責及績效體系的搭建與完善。同時讓學員系統理解和掌握當今社會發展和企業競爭對於工作者的高標準要求，提高學員的自我發展意識，讓學員掌握必要的工作技能、協作意識，最終實現企業高績效，在每一塊實操演練中，葛老師都會根據每組學員的實操練習情況進行詳細點評。

80餘人積極參與小組討論，大家從最初的不熟悉到最後的熟悉，緊密且相互配合完成各自小組的任務。葛老師給得分最多的小組成員贈送一本他精心挑選的關於人力資源管理的書籍，鼓勵大家多多學習。通過此次培訓，讓我理解了人力資源管理與管理體系的關係，更加明白了只有將組織架構設計、崗位設置、崗位定員、崗位分析這些前期準備工作做好了，績效管理工作才能有所依據、才會順利開展，才不會紙上談兵。

人力資源工作經驗心得 10

通過上週2天MBA兩門課程的學習，收穫頗多，兩門課程同樣精彩，特別是《人力資源開發與管理》的課程，丁老師睿智的語言、博學的知識、幽默風趣的表達，使我印象深刻，能及時消化吸收，並學以致用，對於人力資源開發管理如何選人、育人、用人、留人，對我們有着積極的幫助，起着很大的作用。

現在社會是人才競爭激烈的市場經濟時代，作為一個成功的企業沒有對人力資源進行專門管理，是存在極大的'不方便的，可能導致企業內部管理混亂、人浮於事等狀況的出現，員工的職稱評定、薪酬問題的解決等問題，都需要人力資源部的調整和指導。如果只為了減少部分支出而捨棄人力資源管理，顯然是得不償失。

應該明確人力資源管理的地目標，就要充分調動員工的積極性，員工的積極性常受到員工在企業中的發展空間、自我實現機會、薪酬福利狀況和人際關係等因素的影響，企業應盡力對這些因素進行調整，使之有利於充分調動員工的積極性，實現企業目標；也要擴展企業的人力資，擴展企業人力資本、增加人力資本的存量，成為人力資源管理的一大目標；和實現企業利潤最大化，在企業的日常管理中，只有使人力資源的使用效率最大化才能實現企業利潤的最大化。

人力資源工作經驗心得 11

今年11月，本人蔘加了由人社局組織的人力資源管理培訓，經過此次培訓，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。

在日常工作中，以積極的態度，有效運用人力資源管理的法則，合理安排工作，通過使用工作日誌等管理手段，積極完成工作。及時跟蹤項目進度，以科學發展的`態度，通過成本控制，過程控制等方法，逐步實現人力資源管理的合理化，圓滿完成工作任務。

通過此次培訓，我也深刻認識到了合理化建議的重要性。在日常工作中，對發現的具體問題，具體分析，並提出合適的解決方案。及時實施解決方案，並着力迅速解決問題，減少工作中出現的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發揮主觀能動性，並完善工作流程，以更快、更好、更優的完成本職工作。

本次人力資源管理培訓，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養。在今後的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，運用學習到的理論知識，努力實現工作的合理化、精細化、科學化、最優化。

人力資源工作經驗心得 12

現代企業的生存與發展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業的勞動者，也就是人力資源。他們是企業所有資源中最寶貴的，但是在實際操作中，許多企業更關心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業的進一步發展。

廣東在經歷完“民工荒”之後，又遇上後經濟危機時代，遭遇勞動力的價格上漲，以往的廉價優勢已經變成了制約企業持續發展的`重要條件。而在傳統的人事管理當中，我們是以事為中心，要求人去適應事，始終強調個人服從組織需要，服從事業的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，也正是這個傳統的模式，造就了富士康員工的跳樓事件。

這些外圍加內在的因素，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理，其中最重要的環節就當是如何用人。

在圍繞人這一要素，企業應該為他們創造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機會，使每一個人都能在一種和諧的環境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人、關心人；以人為核心的管理就是樹立為人服務的觀念。當組織內的員工受到尊重時，他們就能體會到自己是組織的主人。

人力資源工作經驗心得 13

丁品洋教授講課生動,主要是講人力資開發與管理的問題，從管理者對HRM的認知、如何“選才”期 、如何“育才”、如何“用才”、如何“留才”作出了講解，企業用人的.標準是否可：以德才兼備為先，如其有德無才，可用而後培訓。如其有才無德，可選而用之。如其無德無才，可不選用。丁教授講到管理者不但是伯樂，還要培養、使用、留住人才。通過設定一些標準來了解人，評估人的知性、悟性、其行為和結果，最後通過其現狀、特徵來顯示其潛在本質。就如丁教授就的素質冰山模型。

另外，丁品洋教授講到能人效應;角色錯誤;標準不當; 系統失衡，講解企業當前面臨人力資源管理問題，首要原因是目的不明確，很多企業是以因人定崗還是因崗定人等不定的用人模式導致管理上存在問題，丁教授通過面試的視頻案例,講解兩個不同的面試官提問,最後得到不同的結果。我認為兩位面試官對用人的價值觀、角色、運用標準不同而產生不同的結果。並沒有對與錯。

最後,我認為做人力資源比較深奧，什麼事都沒有絕對答案，對於處理任何事都要先清楚其目的和方向，這樣解決起來更好，效率更高。

人力資源工作經驗心得 14

一、通過學習，作為企業的管理者要成為教練式管理者，教練型上司的三大轉變，從關注事到關注人;從關注員工的過去到關注員工的未來;用問題解決問題。做到企業上下思想統一，思想統一可通過這五個步驟：1、認知、2、認同、3、承諾、4、嘗試、5、習慣。作為企業的領導首先是價值觀的`積極倡導者和主導者，企業優秀員工的發現者和製造者，總教練。在企業裏要讓老員工扮演是傳播者和講故事者的角色，通過向老員工散播公司的傳説，維護團體及企業價值觀。

二、在如何識別部屬的工作能力與意願方面，怎樣評定員工工作能力的高低，首先通過能力是可轉移的技能;專用工作能力是與當前的目標或任務高度相關，工作能力的高低是以完成目標或任務是否需要知道為依據。如何評定員工工作意願的高低，首先是信心，接着是積極性的問題，工作意願的高低是以是否有不足為依據。怎樣評定指導行為的高低，設定目標並説明期望，明確的告訴部屬要做什麼，何時做及如何做是關鍵，還有就是要密切監督並作出評估，指導行為的高低是由誰最終決定為依據。支持行為的高低，是儘量採取雙向溝通，傾聽並提供支持與鼓勵，讓部屬參與決策，促成部屬獨立自主解決問題，支持行為的高低是以主動及被動為依據。

三、企業為何要實施績效管理，一般認為:

1、從戰略層面分析是組織使命、願景、戰略的重要表現形式，通過目標分解與評估，確保戰略執行中的聚焦。

2、從管理層面是確保從組織價值創造、價值評估到價值分配整個過程中的公平性，以便組織持續創造價值。

3、從發展層面是通過比較、不斷改善公司的規章制度，同時及時發現制約公司發展的瓶頸。

人力資源工作經驗心得 15

隨着計算機網絡技術的飛速發展，信息技術在企業中得到了越來越廣泛的應用。信息化亦徹底改變了企業的運作形式。企業由粗放型發展轉向追求精細化發展， 人才的作用日益顯現，而人力資源對一個企業的成功具有關鍵的作用。瞬息萬變的競爭環境需要高質量的人才， 誰能將人的作用發揮的好， 誰將會立於不敗之地。人力資源管理信息化則發揮着巨大作用，其最大限度地實現了人力資源管理自動化，它全面解放了人力資源管理工作者的大腦，使其能夠將工作的重心放在服務員工與支持企業管理層戰略決策上來。

自我司人力資源系統上線以來，人力資源部的工作效率得到了極大的提升。以前手工操做計算與處理每月工資、處理員工考勤休假、編制員工檔案等業務，不僅效率低，而且容易出錯。人力資源系統上線後，其大大降低了例行工作佔用的時間比例，並能更好地保證數據的質量和數據更新的速度。部門人員可將大量時間用於激勵、考核、培訓等核心工作，提升公司的核心競爭力。人力資源系統的查詢、製作花名冊、統計報表等功能，能給予人力資源管理者及高層決策者更清晰明瞭的數據，使其更準確地掌控公司的人事情況，作為其決策的可靠依據。值得一提的是人力資源系統的提醒功能，其提供了大量的`提示信息，如：每月合同到期提醒、每月員工生日提醒等各種工作中能遇到的提醒信息，既可減輕人力資源工作者的工作強度，又可避免錯過日期給公司造成不必要的損失，以及給員工帶來不滿的情緒，使員工更有歸屬感。

人力資源管理信息化不僅使管理效率大幅提升，也在戰略上提供了決策者最全面而實時的信息，從而推動企業的發展。

人力資源工作經驗心得 16

通過近期的人力資源培訓學習，本人切實的感覺到了自身的提高，在此感謝上級安排的此次學習活動，感謝每一位授課老師精彩的授課。此次的培訓學習，使自己的理論基礎，道德水準，業務修養等方面有了比較明顯的提高，進一步增強了學習理論的自覺性與堅定性，增強了做好新形勢下本職工作的能力和信心。參加本期培訓本人主要有以下幾方面體會和收穫：

通過培訓，使我進一步增強了對人力資源管理學習的重要性和迫切性的認識。

例如：179號確定的送達程序，按照《企業職工獎懲條例》第十八條規定精神，企業對有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規定的條件並履行相應的程序。因此企業通知請假、放長假、長期病休職工在規定時間內回單位報到或辦理有關手續，應遵循對職工負責的原則，以書面形式直接送達職工本人，本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執上註明的'收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起，經過三十日，即視為送達。在此基礎上，企業方可對曠工和違反規定的職工按上述法規做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接採用公告方式送達，視為無效。

經過這次培訓學習，我深刻認識到科學運用人力資源管理辦法的重要性，以科學發展的態度，通過過程控制，持續改進等方法，逐步實現人力資源的管理化，圓滿的完成工作任務。

人力資源工作經驗心得 17

20xx年xx月，我來到了xxx公司進行為期1個月的實習。這次實習是我第次踏入社會，開始與以往完全不樣的生活。每天在規定的時間上下班，上班期間要認真準時地完成自己的工作任務，不能草率敷衍了事。我從來都是個“船到碼頭車到站”的人。時間雖短，但對於我來言，已經歷了從學生到職員的身份轉變。

“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。”在短暫的實習過程中，我深深的感覺到自己所學知識的膚淺和在實際運用中知識的匱乏，剛開始的段時間裏，對些工作感到無從下手，茫然不知所措，這讓我感到非常的'難過。在學校總以為自己學的不錯，旦接觸到實際，才發現自己知道的是多麼少，這時才真正領悟到“學無止境”的含義。這也許是我個人的感覺。不過有點是明確的，就是我們的專業為之自豪，僅僅在專業知識上有所側重，從而增強了我們今後的競爭力。

“千里之行，始於足下”，這近1個月短暫而又充實的實習，我認為對我走向社會起到了個橋樑的作用，過渡的作用，是人生的段重要的經歷，也是個重要步驟，對將來走上工作崗位也有着很大幫助，可以避免我畢業後的眼高手低現象。向他人虛心求教，遵守組織紀律和單位規章制度，與人文明交往等些做人處世的基本原則都要在實際生活中認真的貫徹，好的習慣也要在實際生活中不斷培養。這段時間所學到的經驗和知識大多來自領導和同事們的教導，這是我生中的筆寶貴財富。這次實習也讓我深刻了解到，在工作中和同事保持良好的關係是很重要的。做事首先要學做人，要明白做人的道理，如何與人相處是現代社會的做人的個最基本的問題。對於自己這樣個即將走向社會的大學生來説，需要學習的東西很多、很多…

這次實習對我來説是次非常有益的磨練和嘗試！最後，感謝學校給了我這次實習的機會。

人力資源工作經驗心得 18

5月5日、6日，有幸聆聽了徐沁老師的《戰略人力資源管理》課程，收穫頗大。我覺得這堂課放在學期前面講非常有用，因為，它起點高、視角遠，囊括全面。尤其是徐沁老師的“跳出人力看人力，跳出企業看企業”的戰略觀點，打開了我的視野和思路，使原來只在事務性人力資源工作中轉圈和疲於應付的我，在他的引領，逐漸從更高的企業管理層次、現在和未來發展趨勢考慮自己的角色和任務。

戰略是個高層次的視野角度，徐沁老師講授的知識點非常多，我對他講的國內外當前環境、企業的發展階段、人力資源工作與企業發展階段相對應的工作、如何分析自身企業當前屬於個什麼樣的狀態等等精彩的'解析，印象非常深，雖然他講的例子和模式多適用於民企、股份公司、上市公司，我還是努力地將他所講聯繫到我自己的國企公司，模式不同道理相通！尤其印象深的還有他講到的個公司應樹起“三大標杆”“業績標杆、人才標杆、時間標杆”時，讓我想通了個直以來困惑我的問題：那就是在公司當前沒有什麼特別拿得出手的、具有很強的核心競爭力的技術產品的前提下，如何做出自己的企業優勢，打出自己的品牌？我想到：那就是選取個相對容易管理出成績的工程，傾公司全力，在質量、形象、進度和宣傳方面大力提高和推進，造出影響力，打造出業績標杆，打造全國知名的“樣板工程”；樹起人才標杆，增強企業份量，就是在公司技術骨幹內選拔能人，通過各種培訓和創造機會提高他的知名度，當然，這需要許多宣傳手段和公司的力量推動，就象徐老師講的著名醫院的“把刀”樣，樹立起我們路橋行業有影響力的人。也許，這種人才肯定會很快升上去，被委以重任，但這是公司的光榮和更大的號召力，影響力不是走了，而是被他帶到更高的層次去了。還有許多感悟之處，不而言了，真是受用不盡。

徐沁老師風趣幽默，和我以往聽過的課有非常大的區別，聽他的課是種享受！本以為，戰略的高度是種比較深奧悔澀的階段了，沒想到，徐沁老師通過他自身的豐富閲歷和見解，輕鬆地引導我們進入了這個領域。兩天的學習，我的每個腦細胞是膨脹的，象海棉吸水般，不管以後能剩下多少水，能記得多少他講的內容，我都努力去聽去記，所以，兩天下來，大腦好累喲，呵呵，但是獲取知識的愉悦已勝過了疲憊。

人力資源工作經驗心得 19

實際上我的實習從三月份就開始了，細想一下，工作時間已經三個月有餘了。7月x日，我有幸參加了總公司人力資源部主辦的〝科達機電高等學校畢業生（實習生）培訓〞系列活動。我們的培訓是由楊工全程跟蹤和協助的，通過人力資源部主管吳工熱情洋溢的動員和鼓勵，以及送給我們的〝只有付出，才由回報〞八個字，為我們這些剛走出以及即將走出校門的年輕人指明瞭前進的方向。通過邊總對科達機電發展和文化的解讀，我感觸頗深，受益良多。兩個下午的軍訓期間，通過陳教官的嚴格教導和學員們積極的配合，我們在其中體會到了團隊意識的重要性。還要星期五這一天的旅行，讓我們零距離與佛山的文化進行交流觸，同時也體現了公司對員工我關懷。通過這次培訓，讓我更深入地瞭解了科達機電，得到了經驗的提高和智慧的.昇華，更深切感受到公司深厚的文化底藴和人文關懷，讓我感到在以後的工作中更是鬥志昂揚。〝讓幸福更久遠〞便是對企業文化很好的詮釋和體現。

在培訓過程中，我們不僅清晰瞭解了公司發展的歷程，也感受到了盧工早年創業的艱辛，更不禁為公司奇蹟般快速成長而驚歎，從當時的小作坊到現在〝為節能減排提供技術和裝備〞的大型企業，使我們全面和透徹地理解了〝創新永無止境，永遠追求更好，以人為本。品質至上〞的企業經營理念和〝生於憂患，死於安逸〞的司訓。同時，也瞭解了企業文化的豐富內容，包括〝做別人不容易做到的〞的企業核心精神，〝勤奮。敬業。團結。創新〞的企業品德，以及〝公平。公正。誠信。務實〞的企業之風等等。這讓我們在加深對企業的認識的同時，更為我們的工作和奮鬥目標指明瞭方向。這種上善若水的企業文化，正是科達創造比比奇蹟，成為建材裝備行業龍頭老大的根本原因。也正是這樣的文化，必然會為我們追求奮鬥目標創造機會，實現〝共贏〞。

孟子有云：故天將降大任與斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行佛亂其所為，所以動心忍性，曾益其所不能。我們現在只是剛剛走出校門的學生，有太多的人情世故不懂，有太多的社會經驗不足，在未來的職業道路上，肯定會遇到許多不如意的事情，不要灰心，那是我們人生途中寶貴的財富。成功往往只眷顧那些隨時做好準備的人，善於資源整合的人，有創新意識的人，懂得尊重別人的人，有道德修為的人。我堅信，天生我材必有用，青春因奮鬥而精彩！

人力資源工作經驗心得 20

利用週末休息的兩天時間參加了公司組織的《非人力資源經理的人力資源管理》培訓課程，本次課程是由名仕學院的邱明俊老師授課。邱老師首先為我們詮釋了什麼是非人力資源管理x所謂非人力資源管理是指直線部門負責人，為實現年度績效目標，運用現代管理方法和手段，對本分管區域人力資源的選、用、育、留和裁等方面進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動。本次課程也是圍繞選、用、育、留、裁這五個字來展開的。

選也就是選人，既自己想要招什麼樣的人，怎樣才能招到自己想要的人x針對這個問題老師用了一個“葫蘆娃”的小人幫我們解決這方面的難題。在平時的應用中這個小人非常的方便可以把其放在自己的.身上這一既方便記憶又可以隨時拿來就用。用也就是用人，既怎麼用人，如何才能做到知人善任x針對這一塊邱老師給我們講了用人的四個階段第一個階段人制，第二階段仁制，第三階段人制加法制，第四階段法制。若在平時的管理工作中能夠熟練的掌握這些用人技巧你們管理對於我們管理者來説會是一件輕鬆的事情。育也就是育才，既培養人如何培養處得力的助手，現在公司都在面臨人才稀缺的問題，我們公司發展速度很快公司在不斷的壯大，那麼就需要更多的人才現在想要招到一個好的人才很難自己培養不知道該如何培養x針對這些問題邱老師通過實戰案例分享加上現場模擬用自己多年的從業經驗教我們該如何建立適合自己部門的培訓體系，如何培養下屬，幫我們解決了人才培養中遇到的實戰問題。留也就是留人，既怎麼留住人，留住人才。老師通過現現場情景模擬教會了我們如何留住80，90後的人才，幫我們解決了留人遇到的一些難題。最後邱經理為我們總結了這兩天的課程給我們梳理了這兩天的培訓內容並叮囑我們要像總經理一樣思考。

通過兩天的培訓讓我體會到了人力資源管理這一塊在現實的管理工作中是多麼的重要，為什麼有些管理者可以過得很輕鬆業績同樣也不落下；為什麼有些管理者成天吃力不討好。都是因為人力資源管理這一塊水平的高低問題。兩天的課程內容很豐富我收穫很多，對於我來説最重要的就是好好的消化這些培訓的內容並學以致用，相信不久的將來我會成為一個合格的非人力資源經理的人力資源管理者。

人力資源工作經驗心得 21

我是xx，目前在人力資源部工作，已入職1個半月。新員工培訓終於在翹首期盼中到來，對於新員工的培訓，我是帶着期望來的1天緊張有序的課程下來，真心感覺沒有白來。老師帥，小夥伴贊，企業棒，這是一個團結向上，奮鬥不息的團隊，我發現有點愛上xx了。

在一天的課程中，我先後學習了公司企業文化。管理制度以及創始人的商業計劃PPT演講，讓我這個工作好幾年的老鳥享受了一場洗禮。下面我將分享一下在這場洗禮中獲得的令人難忘的點。

儘快實現角色轉變。找準個人定位。融入新的環境。公司的願景是成為人力資源服務外包行業的NO1，霸氣有木有？那如何實現這個願景呢？這裏不僅僅需要老x一個人的奮鬥，更多需要在做所有小夥伴的奮鬥。每一個小夥伴都應該儘快轉變角色，快速找到自己的定位，積極融入新的環境。

着力培養責任意識。吃苦耐勞的意識。崗位有分工，責任無大小，這要求我們的小夥伴不僅是一個會做事。能做事的人，更多要求還得是一個會抗事的人。在培訓之前，我和我的小夥伴已經經歷了一輪為期3天的慘無人道的野外軍事拓展。我想這個就絕對能展現什麼叫吃苦耐勞的意識了。

時刻謙虛謹慎，心存敬畏之心。我是做產品的，這些產品最終都要給客户使用的，而不是停留在紙面上。我們要面對的是大浪淘沙的外部市場環境還有人力諮詢行業同行精英，市場是檢驗產品好不好的唯一標尺。在平常工作中我們應該為百分之一的不完美付出百分百的努力，我們的眼裏容不下一絲絲的不完美。沒有任何事情是理所當然的，一切需要感恩。我們所有的工作都不是孤立存在的，我們需要同身邊的小夥伴進行合作，你的成功不僅僅是你一個人，首先公司給了你一個施展才華的平台，其次身邊的小夥伴給予了積極的幫助，最後我們的背後還有理解我們工作的`家人。心懷感恩，輕裝上陣，讓夢想插上感恩的翅膀。堅持到底，不輕言放棄。羅曼羅蘭曾説：〝與其花很多時間和精力去鑿很多淺井，不如花同樣的時間和精力去挖一口深井。如果一個人能專心地做一件事情，反而更加容易出成就。對於年輕的職場人來説，如果能在一個崗位上堅持更久，那麼成功的機率更大。〞只要你付出了，總有一天，你的回報終將大於你的付出。最後衷心的感謝一同參與培訓的小夥伴，你們積極向上，你們自信滿滿，讓培訓的課程充滿了歡聲笑語；感謝為了此次培訓默默付出的培訓老師，你們工作嚴謹，你們詼諧幽默，為我們奉上了一場精彩無比的新人培訓。

人力資源工作經驗心得 22

15-16日這兩天時間裏，來自北京的温文爾雅的黃青榕講師，與我們共同分享了這個我從未接觸過的話題:非人力資源經理人的人力資源管理。人力資源管理是站在企業經營管理層面上對人這個經營要素做科學化的管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過配置、任用、開發、報酬、保護等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，實現最優的組織績效。組織績效是通過個體績效的有機組織來實現。人力資源管理體系包括戰略目標、企業文化、選人、用人、育人、留人。人力資源管理的四種技能:人力盤點、找到對的人、用好人育好人、激勵人留住人；三把利器:勝任能力、績效管理、支持溝通；兩個原理:冰山原理、需求層次；一大資源。

人力盤點首先要掌握人力資源的宏觀狀況，然後進入個體分析，建立崗位序列、崗位説明書，評估勝任能力，利用九宮圖進行人才盤點。識人三方面:業務勝任能力、任職動力、性格與工作作風。面試尚需要一定技巧，面試之前要回顧工作職責，設計面試目標，確定所需面試次數；並開會決定分配面試責任，詳細閲讀應聘者的簡歷；並設想他可能的優缺點，設計詢問的問題順序。面試之中，要建立和諧的氣氛，幫助應聘者緩和情緒。面試之後，要所有面試者共同討論綜合各項結果再做決定。績效管理是指各級管理者和為了達到組織目標共同參與的績效計劃制度、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，目的是持續提升個人和組織的績效。

平衡計分卡包含四方面的關係:財務方面，我們如何看待所有者提出的財務目標?為確保財務的成功，我們應如何面對股東?客户市場方面，我們如何看待希望吸引到的客户?為完成使命，我們應如何面對客户?內部管理方面，為了客户，我們必須在何處有優秀的表現?為使股東和客户滿意，我們必須在經營程序上超越什麼?人員與發展方面，我們如何取得更好的發展?為完成使命，我們將如何保持變化與改進的'能力?績效管理循環圈(戴明循環)PDCA,即計劃、執行、檢查、改進。個人成長三途徑:在工作實踐中學會，在被指點中領悟，在自我內省中領悟。建立支持性溝通要做到，判斷事，不論斷人；坦誠負責，非虛以應付；具體描述，非籠統概括；積極建設性，非消極武斷性。

馬斯洛的需要層次理論認為人有五個層次的需要，首先是生理需要，包括呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡、分泌、性；其次是安全需求，包括人身安全、健康保障、資源所有性、財產所有性、道德保障、工作職位保障、家庭安全；再次是歸屬需求，包括愛情、友情、性親密；再次是尊重的需求，包括自我尊重、信心、成就、對他人尊重、被他人尊重；最後是自我實現，包括道德、創造力、自覺性、問題解決能力、公正度、接受現實能力。總之，人力資源管理最要的內容就是怎樣識人。通過這兩天的學習，我不僅消除了曾經對人力資源部門的不理解，而且還對這個全新的課題產生了濃厚的興趣，俗話説:師傅領進門，修行在個人。我將在這個基礎上進一步學習，更好地勝任自己的工作。

人力資源工作經驗心得 23

新年伊始，我有幸參加了20xx年度xx建設集團有限公司經營管理人員培訓班的學習，1月9日是開班後的第一堂課《非人力資源經理的人力資源管理》，一天學習下來，本人對人力資源管理課的內容有了一些瞭解，人力資源是人類社會中最寶貴的資源，這種資源的利用程度，直接影響其他資源的利用程度，影響組織目標的實現程度。

饒老師從以下三個經營命脈方面，把我們帶入了人力資源管理知識中去。

一、人力資源是企業經營的命脈

二、績效管理是企業業績的命脈

三、績效改進是企業育才的命脈

我主要對人力資源管理是企業經營的命脈來談談我的一點體會，對一個企業來説，財務管理是企業的血液循環，信息系統是企業的神經系統，組織體系是企業的骨胳架構，企業文化是企業的靈魂，那麼人力資源管理就是企業的命脈。

人是企業的靈魂：人才是企業成功的.重要砝碼。組織從選人、育人、用人、留人四個方面入手，組織提供所需的崗位，組織人力資源部門招聘與選拔，個人在企業提供的平台發展，組織進行績效管理，組織給予合適的激勵。（首先老師多次強調人力資源管理並不是人力資源部門所負責的事），對我們公司而言，各子公司、項目部提出人員崗位需求，人力資源部開始按需求進行招聘（選人），招聘來的人員在各個單位裏鍛鍊學習成長（育人），各單位把經過培訓後人員安排合適的崗位上工作也就是將合適的人放到合適的崗位上（用人），就像老師在互動中提出的問題，你認為西遊記師徒四人中在企業中分別擔任什麼樣的角色，為什麼豬八戒不能當CEO，而唐僧可以當CEO，經過小組討論，我們認為唐僧具有堅定的毅力、目標明確、還有緊箍咒的法寶，所以他可以是CEO的不二人選。

孫悟空執行能力強，但心胸傲慢自我約束力差他不能當CEO，放到現在也就是適合做公司的項目經理。八戒為人處事比較圓滑，他對師兄的話言聽計從，對師父忠心耿耿，適合公司市場開發的職務。沙僧為人和善，對工作是任勞任怨，適合公司綜合部職務。這就説明組織在用人方面一定要各盡所能、各盡所長用好人用對人，這樣對組織來説就可以事半功倍了，對於企業的發展將是非常有利的，反之，既無法完成企業的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業的工作效率，實質上就是資源的浪費。現代企業的建設和管理中，人力資源管理工作千頭萬緒，組織的管理者要做好人力資源管理工作，就必須提高人力資源管理藝術水平。

人力資源工作經驗心得 24

在這次的人力資源管理培訓中，我認真的觀看了培訓的視頻，通過這次的培訓，使我對人力資源有了深入的瞭解，對我自身工作崗位的職責有了更明確的認識。在人力資源管理這個領域裏，我們首先接觸的是人員招聘這方面的東西，因為人力資源的招聘對於公司的發展是非常有利的，在此次的培訓中我們對人員招聘這個概念有了更深入的瞭解，對人力資源的管理有了更多的思考。

在這次培訓的過程中，我們瞭解了人力資源的管理工作，瞭解了公司在各個領域的重要性，瞭解了公司員工的素質，瞭解了公司的企業文化，瞭解了公司的發展方向，瞭解了公司員工的思維模式及工作態度。同時我們還學習了勞動保護與安全管理知識，瞭解了公司的勞動紀律，並通過實對這些知識有了更深入的瞭解。

人力資源管理的目的就是為了更好的發揮員工的作用，提高企業的效益，提升員工的工作能力和工作素質，更好的完成公司交給我們的任務。通過這次培訓我也有了自己對人力資源管理工作的一些看法，總體上來説我對人力資源這個領域有着比較深入的理解，也對自己在這方面的發展方向有了更明確的認識。對我今後的工作有着很大的幫助，同時也能在工作中發現自身的`不足，提高自己的工作能力，為自己的發展做出更多更好更有價值的東西。

人力資源管理是一門綜合性較強的課程，是一門實踐性較強的技術性課程。我們需要不斷的學習和實踐，不斷地提升自己。我們必須在以後的工作實踐中不斷的去發現自己的不足，才能更好的提高自己。人力資源管理是人力資源管理工作的重要組成部分。人是管理的核心，所以人力資源部需要在人才培養上有所突破，需要通過培養來更好地完成工作。我們要通過不斷的學習提高管理水平、提高業務技能，不斷地增加員工的素質，提高企業的整體素質和競爭力。

人力資源部作為公司最普通，最平凡的部門，也是最重要的部門，是人事部門的領導，要有對公司忠誠度的認識，並付諸行動。在這次培訓的過程中，我們也看到自己存在很多的缺陷，需要學習和改進;人力資源部的主要職責是對公司內部員工、各項目員工的人事工作進行指揮和監督管理;負責組織、指揮和安排各項目部人力、財務、物質、環境等各項工作，確保工作能順利進行。

人力資源部要充分發揮人力資源部門的職能作用，為公司的各項業務的順利開展提供人力保障，為公司的發展提供人力保障。人力資源部的職能主要是管理公司人才、培養和儲備，建立和完善符合公司發展實際和人才需求量化標準的人力資源儲備。為了使公司對員工的職業素質能達到有效的提升，要加強培訓和學習，建立一支高素質的員工隊伍，建立完善的培訓機制。同時，要加強員工工作、生活、安全等各個方面的培訓工作，要通過開展多種形式的培訓來提高員工的專業技能，以適應公司的發展。