如何對員工進行背景調查

引導語：員工背景調查是為招聘保駕護航的重要手段和方法之一。以下是本站小編分享給大家的如何對員工進行背景調查，歡迎閲讀!

　一、誰來進行背景調查?

對於用人企業而言，在具體操作背景調查的時候，有三種主要的選擇。

第一，企業人力資源部門自己進行調查。優點是人力資源部門對候選人背景情況比較瞭解，能夠更好地過濾調查到的信息以做出判斷，並節約成本。缺點是個人主觀色彩較濃，調查可能不夠嚴謹客觀;由於調查技巧不夠專業，容易造成大量招聘時間和精力的浪費。另外，如果該候選人是從競爭對手那裏“挖”過來的，前僱主難免會對此類調查有牴觸的情緒，人力資源部門聯繫前僱主的時候勢必會形成尷尬的局面。

第二，外包給比較專業的第三方調查公司進行統一處理。這類公司有着固定的調查信息渠道，比較專業，態度中立和客觀。而在中國，第三方員工背景調查的服務剛剛興起，各類企業良莠不齊。所以，人力資源部門在選擇的時候就要小心謹慎，否則不負責任的背景調查不僅僅造成人才流失，還有可能帶來法律風險。

第三，讓獵頭公司進行背景調查。這種做法比較節約精力和成本，但是某些獵頭通常會幫助候選人做一些“技術處理”，因為他們跟候選人的利益是一致的。

現在大部分外企和大型國企的做法是將整個公司的背景調查外包給第三方專業公司來做，對他們來説，由於招聘新員工較多，且企業有較好的支付能力，第三方公司不失為好的選擇。即使這樣，人力資源部門也應該熟悉整個背景調查的過程和相關技術，方便對第三方公司進行監督。另外還要注意的是，如果第三方公司調查出負面信息，用人單位須要求第三方公司進行二次調查，必要時，也可以親自參與調查。對於中小規模的公司，建議人力資源專員可以自行調查，但是遇到比較高級的職位，特別是有海外背景的候選人，還是要交給專業的第三方來做。對於由獵頭公司推薦的人才，可行的做法是，在公司有聘用意向後，指定某第三方公司進行背景調查，而背景調查的費用由獵頭公司承擔。

　二、何時進行背景調查?

大部分背景調查是在用人單位有錄用意向、但候選人尚未入職之前進行，稱為入職前背景調查。在這個時段進行背景調查所面對的候選人比較少，可以節約招聘成本，而且一旦發現有造假的情況，用人單位可以靈活處理而法律負擔較小，但是這個間隙時間比較短，不一定能夠完成背景調查，候選人有可能因為等待時間長而轉向其他公司，導致用人單位失去優秀的人才。所以，在時間把控上，要注意。

另外一種做法是在員工入職後、試用期之內進行，稱為入職後背景調查。企業試用期在1個月到3個月之間，這段時間完全能夠進行充分的背景調查，也不用擔心失去優秀的員工。但是由於已經與員工簽訂勞動合同而且員工已經實際到公司工作，一旦發現有造假情況，公司辭退該員工要冒比較大的法律風險，而且如果該員工存在職業道德上的問題，給公司帶來的損失會大很多。

所以，建議對於大部分的職位，公司可以採取入職前背景調查，防範於未然。對於公司緊急招聘的職位，可以入職後再補上背景調查，但需要在法律上做好相應的防範。

　三、調查哪些人?

對於企業而言，並不是對全體員工都要做背景調查，一般是具體一定級別的關鍵崗位才進行背景調查。

　四、背景調查的內容有哪些?

主要調查的項包括身份識別、教育培訓、工作履歷、個人司法記錄、數據庫調查等。其中，身份識別指核實候選人身份證的真假;工作履歷包括調查工作經歷是否真實，即時間、職位、離職原因和僱主評價等;個人司法記錄包括個人是否有公檢法案底等記錄;數據庫調查指社會其他相關與個人相關的記錄的數據，如交通違章等。

　五、如何具體操作背景調查?

根據上面所説的調查內容分類，筆者分析下如何具體操作各項背景調查。

　1、身份識別

全國公民身分證號碼查詢中心可以辨別候選人身份證的真偽。

　　2、教育培訓

學信網能查詢2001年後的大專以上的畢業證書，但無法查詢學位證書。如果員工獲得的是專科學歷，由於專科學歷只有畢業證書，無學位證書，因此僅查詢該網站即可;對於本科或者以上學歷，有學位證書一定有畢業證書，而有畢業證書不一定有學位證書，因此該網站不太適用，需要通過高校的檔案館來核實學位證書，一般的檔案館要求調查者發函或者傳真過去，並收取少量的查檔費;對於國外的教育經歷，可以委託有能力的第三方公司或者國家教育部的留學服務中心來核實。

獲取的國家相關部門或行業協會經培訓考試獲得的任職資格證書或專業相關證書，可通過該專業任職機構獲取認證。