深度透視招聘需求的方法
引導語:習慣性的思維和行動並不一定是最佳模式,弄懂了用人部門的真正需求,才容易找到合適的招聘策略。以下是本站小編分享給大家的深度透視招聘需求的方法,歡迎閲讀!
1、為什麼一直沒有合適的人
當招聘經理花了很大功夫,按照用人部門提出的要求物色到了人選,卻被用人部門挑三揀四,以種種理由拒絕,無疑時非常鬱悶的。當有一定經驗時,首先要判斷的是:用人部門到底需不需要人?
提出這個問題,無疑會遭到不少同仁的質疑,這不是自相矛盾嗎?正是需要人員才提出招聘需求,不需要人還提什麼招聘需求呢?
但這恰恰是問題所在,用人部門都會出於哪些原因,提報沒有需求的需求呢?
1.1 轉移視線
大家是否遇到這樣的情形?營銷部門業績上不去,營銷總對老闆抱怨,當
前人員不得力,需要招聘;生產產能上不去,品質有問題,生產經理提出要增加人手等等。老闆表示支持,大筆一揮,招聘需求來了,招聘部門開始忙活了。
如果真的需要通過增加人員來解決問題,倒也無可厚非,招聘原本就是滿足用人部門的人員補充的;但不排除一些別有用心,通過這個問題來轉移其他方面不足的企圖:你看我提出人員招聘需求,你招不來人,我工作就進展不下去,向上彙報也有了理由,説的難聽些,就是死了也要拉個墊背的。
破解之法,一是招聘經理要熟悉部門業務,確認人員需求依據是否合理,如通過人機比例、同期業務額度比較等等,瞭解用人部門動態,避免用人部門欺負你不懂行;二是需求確認時做好筆錄並最終和用人部門確定,白紙黑字,一方面是對用人部門的尊重,一方面也是日後理論的依據;三是如果完全按照需求招聘,部門仍是拒絕,就發出警告:或者重新提報需求,或者向上投訴,徹底擠掉用人部門的那點小心思。
當然,招聘經理本着服務部門,協同互利的工作心態,盡心盡職為用人部門提供支持,也很少會走到拍桌子瞪眼睛的地步。
1.2 敲山震虎
部門有員工不安分,或工作不上心了,用人部門也可能提出招聘需求,意在提出警示,敲山震虎。
此時招聘經理需要洞悉緣由,先了解情況,做好員工的疏通引導,以及員工和部門領導之間的關係融洽。啟動招聘是後手。
1.3 看你不爽
這個緣由雖然少見,但也有。曾見到過強勢的用人部門因和人資部門的過節,把部門的空編崗位提報招聘,各種為難招聘工作人員。
這是最窩火的情況,作為招聘經理,這種情況已超出能力範圍,一方面謹慎從事,言行周全,別被對方抓住小辮子;一方面儘量用心,體現出誠心和熱心,做一些化解工作,即使用人部門不領情,也讓他淡淡的來,好好的去吧。
2、工資不是問題
常聽到用人部門對招聘經理説,你們多物色優秀的人來,工資不是問題。如果你真信了,就有意思了,因為按照常理,用人部門還有後半句話沒説,問題是工資確實有限。這才是真心話。
每家企業的薪資支付能力都是有上限的,什麼樣的.薪資吸引什麼樣的人才,區別在於優秀的招聘經理能夠將薪資價值發揮到最大化。
因此要清楚的認識到關於薪資的幾個問題:
1、公司所處的行業薪酬水平如何?公司在行業中的地位如何;
2、公司當前的戰略是怎樣的?迅速擴張期急需人才還是平穩發展期的常規需求?
3、招聘崗位在公司中的價值如何?這個崗位薪酬支付的範圍是什麼?
這幾個問題,可以解決“工資不是問題”的問題,也讓招聘經理在招聘工作中心中有數,更有針對性地物色合適的候選人。
3、用人偏好
有些候選人明明覺得很合適,但和用人部門負責人就是對不上眼。然後你會發現,不同的主管,帶出來的團隊成員還真有很大差別,同一個部門的人員還真有很多相同的言行習慣。這就是團隊的特色氛圍,對多數企業而言,是團隊帶頭人的性格和行事風格。
有人偏好聽話些的,有人偏好性格外向些的,有人偏好踏實埋頭幹工作的,也有人偏好顏值高的。不可否認,在正常的招聘要求外,符合用人部偏好的候選人,更容易獲得部門負責人的好評,在工作開展中也更容易節拍一致。筆者認為,這是“人以羣分”在招聘工作中的體現,在一定程度上也是有積極作用的。
部門負責人的用人偏好很多時候並不能用明確的語言或規則界定,但確實存在,這也是招聘經理在需求確認時要琢磨透的。
除了部門負責人用人偏好外,在需求確認時,還要考慮如下因素:
3.1崗位所在團隊的狀況,是成熟團隊還是新組建團隊,或者是成長團隊,因為不同的團隊類型對候選人要求也是不同的。
3.2這個崗位在團隊中價值定位,是按部就班的“人在”、是培養型的“人材”,是發揮專業能力的“人才”、是創造高附加值的“人財”,還是具有關鍵作用的“人物”?不同的定位對同樣的技能要求深度也是不同的。
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