2017年二級人力資源師精選考點梳理

人力資源管理師是國家勞動和社會保障部推出的職業資格之一，是由國家勞動部統一組織考試，全國統考一年兩次。接下來小編為大家編輯整理了2017年二級人力資源師考點梳理，想了解更多相關內容請關注應屆畢業生考試網!

　　企業組織結構的整合

組織結構整合是企業最常用的組織結構變革方式，是一種計劃式變革。

(一) 企業結構整合的依據

第一步，按照整分合原理，在總體目標指導下進行結構分化，明確各部門、各層次、各崗位的職能;

第二步，必須對已作的職能分工進行有效的整合，才能使整個組織結構處於內部協調的狀態，保證企業總體目標的實現。企業結構整合便是組織設計中的第二步工作。結構整合主要在於解決結構分化時出現的分散傾向和實現相互間協調的要求。

(二) 新建企業的結構整合

這一工作可以通過結構分析圖表來進行。由於這是在企業組織結構實際起作用之前進行的，因此，難免帶有理想化的色彩。這個整合的結果是否合理，還需經過實踐的檢驗。

(三)現有企業的結構整合(重點)

在對現有企業進行組織結構的重新設計和整合時，應該首先對原有結構分解的合理性進行分析，檢查其是否存在不協調的問題。

(四)企業結構整合的過程

1.擬定目標階段。組織設計人員預先制定出組織的目標，以使結構分化有所遵循。它是整分合中“整”的階段。

2.規劃階段。組織規劃主要是通過各種程序重新建立目標，或者通過改變組織成員的某些行為來達到整體目標。在例外事件超出原結構的負荷能力時，放寬預算目標，動用後備資源。

3.互動階段

4.控制階段

　企業組織結構診斷

組織結構診斷的基本內容與程序。

1.組織結構調查

本階段要對組織結構的現狀和存在的問題進行充分調查，掌握資料和情況。

組織結構的主要資料

2.組織結構分析

3.組織決策分析

在分析決策應當放在哪個層次或部門時，要考慮的因素有：

(1)決策影響的時間。某項決策的後果，如僅影響當前一個較短時間，則可放給較下層的層次或某個具體部門。

(2)決策對各職能的影響面。如僅涉及某一職能，由最低層次決策;如影響到多項職能，應由能全面照顧各方面的較高層次來決策。

(3)決策者所需具備的能力。作決策的層次要同決策者所需的知識面、經驗、信息資料和分析問題的能力等相適應。複雜的和戰略性決策，需放在較高的層次。

(4)決策的性質。常規性、重複性決策，可交給較低層次去決定;“例外性”、非程序性決策，則應由較高層次來決定。

4.組織關係分析

分析某個單位應同哪些單位和個人發生聯繫?要求別人給予何種配合和服務?它應對別的單位提供什麼協作和服務?

　崗位工作擴大化的設計方法

崗位工作擴大化的設計中，一種方法是崗位寬度擴大法，另一種是崗位深度擴大法。

1.崗位寬度擴大法主要有三種具體的形式：

(1)延長加工週期;

(2)增加崗位的工作內容;

(3)包乾負責。

2.崗位深度擴大法包括以下五種具體的形式：

(1)崗位工作縱向調整;

(2)充實崗位工作內容;

(3)崗位工作連續設計;

(4)崗位工作輪換設計;

(5)崗位工作矩陣設計。