2016下半年的人力資源二級的考試試題

我們醒來的每一天都是一個新的開始，又一個機遇。為什麼要把時間浪費在自憐、懶散、自私上呢?下面小編和大家一起分享人力資源二級的考試複習題，歡迎前來做題。

1[單選題] (　　)適用於企業的專業技術和管理人員，屬於“白領”工資。

A.能力工資

B.崗位工資

C.技術工資

D.技能工資

參考答案：A

參考解析：

技能薪酬的種類：

技術薪酬。(主要通過證書，主要用於“藍領”)

能力薪酬。(主要用於企業專業技術與管理人員，屬於“白領”)

2[單選題](　　)是組織報酬體系設計和實施的第一原則。

A.公平公正

B.適當激勵

C.效率優先

D.成本節約

參考答案：A

參考解析：公平公正是組織報酬體系設計和實施的第一原則，包括：①分配公平;②程序公平;③互動公平。

試題來源:[2016二級人力資源管理師考試在線題庫下載]

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3[簡答題]簡述年度培訓計劃設計的基本程序。

參考解析：

(1)前期準備。本階段工作自上而下啟動，主要工作包括上年度培訓總結、本年度計劃制定工作、培訓年度計劃制定動員會(宣傳年度計劃項目進程等)、面對各機構或部門的宣傳鼓動等。

(2)培訓調查與分析研究。本階段要求召開統一培訓會議來推動，主要工作包括內部訪談與收集信息、現況分析與策思考、機制評價、資源評估、培訓計劃分解、公司高層培訓工作意見等。

(3)年度培訓計劃的制定。本階段採用自下而上方法，初步形成年度培訓計劃。其基本步驟如下：

1)培訓部門分析組織層面的培訓需求，作為年度培訓計劃的方向。具體手段是根據人力資源戰進行培訓運作計劃分解。

2)各部門或下屬機構根據自身需求情況制定初步的部門級年度培訓開發計劃，這個計劃體現員工培訓需求和部門培訓需求兩個層次。主要手段有員工訪談調查、直線經理考核及改進意見採集等。

3)培訓部門負責綜合所有年度培訓計劃，並進行評價論證與協調;對計劃序列重新排列項目組合，平衡內外訓練資源，編擬培訓經費預算，並進行效益預估與潛在問題分析;最後得出公司年度培訓計劃。

4)各個部門或機構應當根據公司通過的年度培訓計劃，對本部門或機構的年度培訓計劃做修改，並提交培訓管理部門進行備案。

(4)年度培訓計劃的審批以及開展。培訓管理部門整合年度培訓計劃，遵從一定流程，獲得審批後，下發各部門或機構進行傳導，並督促其完成年度培訓計劃的二次修訂。

4[簡答題]簡述360度考評的實施程序。

參考解析：

(1)考評項目設計。

1)進行需求分析和可行性分析，決定是否採用360度考評方法。

2)編制基於崗位勝任特徵模型的考評問卷。問卷的來源主要有兩種：①企業針對自身特點和具體要求進行設計;②向諮詢公司購買成型問卷。

(2)培訓考評者。

1)組建360度考評者隊伍。考評者的來源有兩種：①由被考評者自己選擇;②由上級指定。

2)對選拔出的考評者進行如下培訓：溝通技巧、考評實施技巧、總結考評結果的方法、反饋考評結果的方法等。

(3)實施360度考評。

1)實施考評。對具體實施過程進行監控和質量管理。

2)統計考評信息並報告結果。現己有專門的軟件用於對360度考評信息進行統計評分，並報告結果，包括對多種統計圖表的繪製和及時呈現，使用起來相當方便。

3)對被考評人員進行如何接受他人的考評信息的培訓，讓他們體會到360度考評最主要的目的是改進員工的工作績效，為員工的職業生涯規劃提供諮詢建議，從而提高被考評人員對考評目的和方法可靠性的認同度。具體可以採用講座和個別輔導等培訓方法。

4)企業管理部門應針對考評的結果所反映出來的問題，制定改善績效(或促進職業生涯發展)的行動計劃。這～環節也可以由諮詢公司協助實施，由它們獨立進行信息處理和結果報告。這樣做的優越性在於，報告的結果比較客觀，並能提供通用的解決方案和發展計劃指南。企業的人力資源管理部門應當儘可能地在考評實施過程中起主導作用，配合諮詢公司，儘量使考評效果達到最佳。

(4)反饋面談。

1)確定進行面談的成員和對象。

2)有效進行反饋面談，及時反饋考評的結果，幫助被考評人員改進自己的工作，不斷提高工作績效，完善個人的職業生涯規劃。

(5)效果評價。

1)確認執行過程的安全性。360度考評中包括上級、下級、同事及其他人員的評價，要檢查信息收集的過程是否符合評價的要求，並驗證各種評價結果的準確性。

2)評價應用效果。

3)總結考評過程中的經驗和不足，找出存在的問題，不斷完善整個考評系統。

5[簡答題]簡答培訓課程項目系列及課程設計文件的格式。

參考解析：

(1)培訓課程項目系列。

1)企業培訓課程大綱。

2)培訓課程系列計劃。

3)員工培訓課程計劃。

(2)課程設計文件的格式。

1)封面。

2)導言：①項目名稱;②項目範圍;③項目的組成部分：④班級規模;⑤課程時間長度;⑥學員的必備條件;⑦學員;⑧課件意圖;⑨課程評估。

3)內容大綱：①教學資源;②資料的結構;③課程目標和績效目標;④教學順序和活動;⑤內容;⑥交付時間。

4)開發要求。

5)交付要求。

6)產出要求。

6[簡答題] 簡述市場薪酬調查的作用。

參考解析：

(1)為企業調整員工的薪酬水平提供依據。在市場競爭的條件下，大多數企業都會定期調整自己的薪酬水平，而調整的依據一般包括社會消費水平和生活成本變動、員工的績效改善、企業的經營狀況與支付能力變化、競爭對手薪酬水平的調整，等等。特別是在後面的這種情況出現時，企業尤其需要通過薪酬調查來了解競爭對手的薪酬變化情況，並有針對性地制定自己的薪酬調整對策，以避免在勞動力市場的競爭中處於不利地位。

(2)為企業調整員工的薪酬制度奠定基礎。過去，企業比較重視內部崗位的評價，主要是根據內部崗位評價的結果，確定不同崗位之間的工資差距。而企業外部的薪酬調查，其主要作用在於為企業總體薪酬水平的確定提供重要的參考依據，它對企業內部不同崗位之問的薪酬差距並無太大的影響。同時，隨着更多企業逐漸從以崗位為基礎的薪酬體系向以人員為基礎的薪酬體系轉移，企業就會更依賴於市場薪酬調查，以控制其薪酬水平，確保公司的薪酬制度對外具有更強的競爭性。

(3)有助於掌握薪酬管理的新變化與新趨勢。由於薪酬調查中所要了解的數據並不僅限於薪金工資方面的單一信息，它通常還包括獎金、福利、長期激勵、休假等各種福利以及加班時間、各種薪酬計劃等方面的信息，甚至包括其他企業的員工流動率、加薪頻率等。因此，企業可以藉此瞭解某些新型的薪酬管理實踐在企業界的試行情況，這就有助於企業自己做出判斷是否有必要順應潮流，實施某種新的薪酬策或管理模式。

(4)有利於控制勞動力成本，增強企業競爭力。面對產品市場的激烈競爭，很多企業都將勞動力成本作為克敵制勝的一個重要武器。特別是對那些市場競爭壓力比較大的企業來説，如零售業、服務業等行業，勞動力成本是決定企業競爭優勢的一個重要方面。企業都會高度關注競爭對手的勞動力成本。企業可以利用薪酬調查數據，對競爭對手的勞動力成本定價以及製造實踐進行財務分析，從而維繫自身工資水平的競爭地位，既不能因為薪酬水平太低而失去優秀的員工，也不能因為薪酬水平過高而影響公司產品的競爭性。

7[簡答題] 簡答無領導小組討論的缺點。

參考解析：

(1)題目的質量影響測評的質量。

(2)對評價者和測評標準的要求較高。

(3)應聘者表現易受同組其他成員影響。

(4)被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。

8[簡答題]簡述360度考評的缺點。

參考解析：

(1)360度考評側重於綜合評價，定性評價比重較大，定量的業績評價較少，因此經常與KPI關鍵績效評價相結合，使評價更全面。

(2)360度考評的信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的並非總是一致的。

(3)360度考評收集到的信息比單渠道考評方法要多得多，這雖然使考評更加全面，但同時也增加了收集和處理數據的成本。

(4)在實施360度考評的過程中，如果處理不當，可能會在組織內造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業文化震盪、組織成員忠誠度下降等現象。

9[多選題] 提取關鍵績效指標的方法包括(　　)。

A.綜合指標法

B.關鍵分析法

C.目標分解法

D.崗位分析法

E.標杆基準法

參考答案：BCE

參考解析：提取關鍵績效指標的方法：目標分解法、關鍵分析法、標杆基準法

10[多選題] 勞動爭議仲裁申訴應當載明的內容有(　　)。

A.仲裁請求及是適合理由

B.委託的律師及相關資料

C.證據、證人的姓名、住址

D.員工當事人的姓名、職業、住址、和工作單位

E.用人單位的名稱、地址、法定代表人姓名、職務。

參考答案：ACDE

參考解析：仲裁申請書應載明以下事項：(1)勞動者的姓名、性別、年齡、職業、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或主要負責人的姓名、職務;(2)仲裁請求和所依據的事實、理由;(3)證據和證據來源，證人的姓名和住所。

11[單選題] 下列屬於靜態組織設計理論研究對象的是組織的(　　)。

A.體制

B.信息控制

C.協調

D.人員配備

參考答案：A

12[簡答題]簡述管理學家厄威克提出的組織設計的8條指導原則。

參考解析：

(1)目標原則。

(2)相符原則。

(3)職責原則。

(4)組織階層原則。

(5)管理幅度原則。

(6)專業化原則。

(7)協調原則。

(8)明確性原則。

13[單選題]存一般競爭戰略中，(　　)是選擇行業內一部分或某一些細分市場作為其目標市場和競爭的領域。

A.低成本戰略

B.差異化戰略

C.重點戰略

D.穩定戰略

參考答案：C

參考解析：重點戰是選擇行業內一部分或某一些細分市場作為其目標市場和競爭的領域，以充分滿足這一領域的市場需求的戰。它不是取得全面的競爭優勢，而是某一競爭範圍的優勢。

14[單選題] 人力資源預測中的(　　)是首先根據企業生產任務估計組織所需要的一線生產人員的數量。

A.經驗預測法

B.轉換比率法

C.產品生產需求法

D.人員比率法

參考答案：B

參考解析：轉換比率法是首先估計組織所需要的具有關鍵技能的員工數量，然後再根據這一數量估計其他人員的數量。轉換比率法的目的是將企業的業務量轉換為對人力的需求，它適合於短期需求預測的方法。

15[簡答題]當預測企業的人力資源在未來可能發生短缺時，可採取哪些方案?

參考解析：

(1)將符合條件，而又處於相對富餘狀態的人調往空缺職位。

(2)如果高技術人員出現短缺，應擬訂培訓和晉升計劃，在企業內部無法滿足要求時，應擬訂外部招聘計劃。

(3)如果短缺現象不嚴重，且本企業的員工又願延長工作時間，則可以根據《勞動法》等有關法規，制訂延長工時適當增加報酬的計劃，這只是一種短期應急措施。

(4)提高企業資本技術有機構成，提高工人的勞動生產率，形成機器替代人力資源的格局。

(5)制訂聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者或聘用小時工等。

(6)制訂聘用全日制臨時用工計劃。

16[簡答題] 某地一家知名電子科技研發公司，每年都要從高等院校的畢業生中選拔一批後備的管理人才，經過認真研究，公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等方法，按照一定比例進行人員篩選，然後採用無領導小組的方式，進行第三輪的人員精選，最終挑選出符合崗位要求的候選人。公司人力資源主任領導讓招聘專員小李提出一個具體的實施方案，並做好各項前期準備工作。

請結合本案例回答以下問題：

(1)在組織無領導小組討論的面試前應做好哪些準備工作?

(2)編制討論題目的類型有哪些?

參考解析：

(1)面試前的準備工作：

1)編制討論題目，題目的質量直接影響到無領導小組討論的有效性。

2)設計評分表，評分表包括評分標準及評分範圍。

①應從崗位分析中提取特定的評價指標。

②評價指標不能太多、太複雜，通常應將評價指標控制在10個以內，否則測評官無法在短時間內準確給出評判。

③確定各能力指標在整個能力指標中的權重以及其所佔分數。

3)編制計時錶，計時錶主要是用於控制整個討論時間及記錄各被評價者發言次數和時間。

4)對考官的培訓，無領導小組討論的評分是一項複雜而艱鉅的工作，雖有客觀的可操作的評分標準，但終究是一種主觀評價。

5)選定場地，無領導小組討論的考場環境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。

6)確定討論小組，討論小組的人數一般為6～9人。

(2)題目類型。

1)開放式問題。

2)兩難式問題。

3)排序選擇型問題。

4)資源爭奪型問題。

5)實際操作型問題。

17[單選題] (　　)具有測評標準剛性強，測評指標靈活等特點。

A.選拔性測評

B..考核性測評

C.開發性測評

D.診斷性測評

參考答案：A

參考解析：選拔性測評的主要特點有：(1)強調測評的區分功能。(2)測評標準剛性強。(3)測評過程強調客觀性。(4)測評指標具有靈活性。

18[單選題] 企業採用科學的方法，通過各種途徑，採集有關企業各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，並進行必要處理分析的過程是指( )

A.市場調查

B.需求調查

C.薪酬調查

D.福利調查

參考答案：C

參考解析：薪酬調查是指企業採用科學的方法，通過各種途徑，採集有關企業各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，並進行必要處理分析的過程。

19[單選題] 下列有關勞動法律關係的特徵説法不正確的是(　　)。

A.勞動法律關係是勞動關係的現實形態

B.勞動法律關係的內容是權利和義務

C.勞動法律關係是單務關係

D.勞動法律關係具有國家強制性

參考答案：C

參考解析：勞動法律關係的特徵：(1)勞動法律關係是勞動關係的現實形態;(2)勞動法律關係的內容是權利和義務;(3)勞動法律關係的雙務關係;(4)勞動法律關係具有國家強制性。

20[簡答題] 簡答薪酬制度設計的原則。

參考解析：

(1)公平性原則。

1)內部公平性。內部公平性是指企業內部的每位員工應該認為，自己的工資與企業內其他員工的工資相比是公平的。

2)外部公平性。企業工資的外部公平性一般是指企業與行業內其他企業的工資水平相比較，它提供的工資必須是有吸引力的(至少不低於行業的平均工資水平)，這才會吸引優秀的求職者，同時留住優秀的員工。

(2)激勵性原則。激勵性就是差別性，即根據崗位、績效或能力差別確定薪酬的差別，體現薪酬分配的導向作用。這要求企業薪酬水平要根據薪酬體系的類型，按照標準適當的拉開差距，不能平均化，真正體現按照貢獻大小分配的原則。

(3)競爭性原則。企業的薪酬水平在市場中應該處於什麼樣的水平，要根據該企業的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。

(4)經濟性原則。提高企業的薪酬標準固然可以提高其激勵性，但同時也不可避免地導致人工成本的上升，所以薪酬制度還要受經濟條件的制約。

(5)合法性原則。企業的工資制度必須符合黨和國家的政策與法律，如國家對最低工資標準、工作時間、經濟補償金、加班加點付薪的有關規定等。