2016年二級人力資源管理師模擬試卷

在人力資源師考試之際，本站小編為大家帶來的是二級人力資源管理師模擬試卷，希望對大家學習有所幫助!

1、勞動力供給的工資彈性Es的計算公式為( )

(A)(△S/S)/(△W/W)

(B) (△W/W)/(△S/S)

( C) (△W/S)/(△S/W)

(D) (△S/W)/(W/S)

【答案】：A

【解析】：設Es為勞動力供給彈性，△S/S表示供給量變動的百分比，△W/W表示工資變動的百分比，則有：

Es=(△S/S)/(△W/W)

2、勞動法律系中的( )包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衞生制度以及女職工和未成年工特殊保護制度等。

(A)勞動標準制度

(B)促進就業法律制度

(C)職業培訓制度

(D)社會保險和福利制度

【答案】：A

【解析】：勞動標準制度包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衞生剛度以及女職工和未成年工特殊保護制度等。

3、確定型決策方法不包括( )。

(A)微分法

(B)量本利分析

(C)收益炬陣法

(D)線性規劃法

【答案】：C

【解析】：一般對確定型決策也要採用適當的數學方法。

1.量本利分析法 2.線性規劃法 3.微分法。

4、社會知覺失真的表現不包括( )

(A)蝴蝶效應

(B)光環效應

(C)投射效應

(D)對比效應

【答案】：A

【解析】：人們在知覺和判斷時的某些習慣和方式也會產生失真的現象。

(1)首因效應(2)光環效應。(3)投射效應。(4)對比效應。(5)刻板印象。

5、( )是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特徵，按一定規則表示成數字，並賦予這些數字一定解釋的過程。

(A)心理測量

(B)素質測驗

(C)生理測量

(D)人事測評

【答案】：A

【解析】：心理測量(psychological measurement)，就是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特徵按一定規則表示成數字，並賦予這些數字一定解釋的過程。

6、為有效完成人力資源管理的基本職能，必須完善的基礎工作不包括( )

(A)健全的員工績效管理體系

(B)完善的勞動人事規章規劃

(C)系統的工作崗位分析與評價制度

(D)靜態的員工教育培養和訓練 體制

【答案】：D

【解析】：要有效地完成這些職能，還必須健全和完善企業人力資源管理的各項基礎工作，如暢通的信息溝通渠道與管理信息系統;合理的勞動分工協作與定編定崗定員定額標準;系統的工作崗位分析與評價制度;完善的勞動人事規章規則;健全的員工績效管理體系;動態的員工教育、培養和訓練體制等。

7、以下關於組織理論與組織設計理論的説法不正確的是( )

(A) 從邏輯上説組織理論應該包括組織設計理論

(B) 組織理論與組織設計理論在外延上是相同的

(C) 動態的組織設計理論包含靜態的組織設計理論

(D)靜態的員工教育培養和訓練體制

【答案】：B

【解析】：組織理論與組織設計理論在外延上是不同的，

8、( )不屬於企業集團設立的專業中心。

(A)科研開發中心

(B)素質測驗

(C)人才培訓中心

(D)計量檢測中心

【答案】：B

【解析】：企業集團設立的專業中心主要有信息中心、人才培訓中心、計量檢測中心、科研開發中心等

9、在企業中組織結構變革時需分析組織關係，其中不需要分析的內容是( )

(A)某個單位應同哪些單位和個人發生聯繫

(B)某個單位要求別人給予何種配合和服務

(C)某個單位的工作效率和員工的士氣如何

(D)某個單位應該為別的單位提供哪些服務

【答案】：C

【解析】：分析某個單位應同哪些單位和個人發生聯繫?要求別人給予何種配合和服務?它應對別的'單位提供什麼協作和服務?

通過上述的詳盡分析，就會發現問題，為制定和改進組織結構設計方案提供可靠的依據。

10、組織結構設計要分析的影響因素不包括( )

(A)企業環境

(B)企業規模

(C)員工素質

(D)企業戰略

【答案】：C

【解析】：分析組織結構的影響因素，選擇最佳的組織結構模式。(1)企業環境。(2)企業規模。(3)企業戰略目標(4)信息溝通。

11、人員培訓開發計劃產具體內容不包括( )

(A)培訓的目標

(B)培訓費用的預算

(C)培訓的內容

(D)培訓人員的資格

【答案】：D

【解析】：人員培訓計劃的具體內容包括：受訓人員的數量、培訓的目標、培訓的方式方法、培訓的內容、培訓費用的預算等。

12、以下關於企業人力資源預測的説法不正確的是( )

(A)人力資源預測是人員規劃的一部分

(B)人力資源預測是人員規劃中定量分析最多的部分

(C)人力資源的增量預測，即預測勞動力市場中的過度供給

(D)人力資源的存量預測，即預測企業人力資源的自然消耗和自然流動

【答案】：C

【解析】：企業人力資源增量主要是指，隨着企業規模擴大、行業調整等發展變化帶來的人力資源上的新的需求。

13、人力資源需求預測 的內容不包括( )

(A)未來人力資源需求預測

(B)現實人力資源預測

(C)過去人力資源流動分析

(D)未來流失人力資源預測

【答案】：C

【解析】：人力資源需求預測包括現實人力資源預測、未來人力資源需求預測、未來流失人力資源預測分析。

14、以下關於人員規劃的説法不正確的是( )

(A)人員規劃是人力資源預測的一部分

(B)人員規劃在實現組織目標的同時，也要滿足個人的利益

(C)人員規劃要保證人力資源與未來組織發展各階段的動態適應

(D)人員規劃要保證企業人力資源數量、質量和結構符合特定生產技術要求

【答案】：A

【解析】：人力資源預測與人員規劃的關係包括三方面的含義：

1.從組織的目標與任務出發，要求企業人力資源的質量、數量和結構符合其特定的生產資料和生產技術條件的要求;

2.在實現組織目標的同時，也要滿足個人的利益;

3.保證人力資源與未來組織發展各階段的動態適應。

15、以下關於德爾菲的描述不正確的是( )

(A)可用於企業整體人力資源預測的一部分

(B)可用於預測企業某部門人力資源需求

(C)適合於人力資源需求的長期趨勢預測

(D)是一種定性與定量相結合的預測方法

【答案】：D

【解析】：德爾菲法又叫專家評估法，它是一種定性預測方法。

這種方法既可用於企業整體人力資源需求量預測，也可用來預測部門人力資源需求，它的目標是通過綜合專家們各自的意見來預測某一領域的發展狀況，適合於對人力需求的長期趨勢預測。

16、便於橫向比較員工素質的測評方式是( )

(A)表面測評

(B)形式測評

(C)靜態測評

(D)動態測評

【答案】：C

【解析】：靜態測評的優點是便於橫向比較

17、員工素質測評的( )採用“優、良、中、差”的刻度形式。

(A)量詞式標度

(B)數量式標度

(C)定義式標度

(D)等級式標度

【答案】：D

【解析】：等級式標度。這種標度是用一些等級順序明確的字詞、字母或數字揭示測評標誌狀態、水平變化的刻度形式。例如“優”“良”“中”“差”;

18、( )是起源於臨牀心理和精神病治療的品德測評方法。

(A)心理測試

(B)品德測評

(C)投射技術

(D)問卷測評

【答案】：C

【解析】：投射技術起源於臨牀心理學和精神病治療法，作為誘導被試者內心思想情感的一個手段。

19、員工測評的( )是指測評人員以被測對象近期的表現代替整個測評時期的全部實際表現，導致測評結果產生的誤差。

(A)暈輪效應

(B)感情效應

(C)近因誤差

(D)無法確定相關關係

【答案】：C

【解析】：近因誤差，由於測評人員對被測對象近期印象深刻、記憶清楚，而對遠期表現印象模糊、記憶不清。

20、在相關分析中r=-1.00表示兩組測評數據( )

(A)完全負相關

(B)零相關

(C)完全正相關

(D)無法確定相關關係

【答案】：A

【解析】：r=1.00表示完全正相關，r=-1.00表示完全負相關，r=0表示零相關，即不相關。