2016下半年高級人力資源管理師考前衝刺題

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1[簡答題] 沙盤推演測評法和公文筐測試的特點是什麼?

參考解析：

(1)沙盤推演測評法的特點。

1)場景能激發被試者的興趣。

2)被試者之間可以實現互動。

3)直觀展示被試者的真實水平。

4)能使被試者獲得身臨其境的體驗。

5)能考察被試者的綜合能力。

(2)公文筐測試的特點。

1)公文筐測試的適用對象為中、高層管理人員，它可以幫助組織選拔優秀的管理人才、考核現有管理人員或甄選新的管理人員。由於它的測試時間比較長(一般約為2個小時)，因此它常被作為選拔和考核的最後一個環節使用。

2)公文筐測試從以下兩個角度對管理人員進行測查：一是技能角度，主要考察管理者的計劃、預測、決策和溝通能力;二是業務角度，公文筐的材料涉及財務、人事、行政、市場等多方面業務，它要求管理者具有對多方面管理業務的整體運作能力，包括對人、財、物流程的控制等。

3)公文筐測試對評分者的要求較高，它要求評分者瞭解測試的本質，通曉每份材料之間的內部聯繫，對每個可能的答案瞭如指掌。評分前要對評分者進行系統培訓，以保證測評結果的客觀和公正。

4)考察內容範圍十分廣泛。紙筆形式的公文筐測試，測評被試者的依據是文件處理的方式及理由，是靜態的思維結果。因此，除了必須通過實際操作的動態過程才能體現的要素外，任何背景知識、業務知識、操作經驗以及能力要素都可以涵蓋於文件之中，藉助於被試者對文件的處理來實現對被試者素質的考察。

5)情景性強。公文筐測試完全模擬現實中真實發生的經營、管理情景，與實際操作有高度相似性，因而預測效度高。測試材料涉及日常管理、人事、財務、市場、公共關係、政策法規等各項工作，從而能夠對中高層管理人員進行全面的測評與評價。

2[簡答題] 簡述彈性福利計劃的設計原則。

參考解析：

(1)設計要符合企業的支付能力。

(2)做好充分的需求調查，調動員工參與的積極性。

(3)清晰界定不同項目之間的關係。

3[簡答題] 簡答選擇晉升候選人的方法。

參考解析：

(1)配對比較法。

(2)主管評定法。

(3)評價中心法。

(4)升等考試法。

(5)綜合選拔法。

4[簡答題] 簡答企業集團的核心層。

參考解析：自主經營、獨立核算、自負盈虧、照章納税，能夠承擔經濟責任，具有法人資格的經濟實體。

5[簡答題] 簡答新的現代組織的設計原則。

參考解析：

(1)人本主義原則。

(2)顧客滿意原則。

(3)核心競爭力原則。

(4)知識配置原則。

(5)CHORT原則。

6[簡答題] 簡述團隊指標的提取應該遵循的步驟。

參考解析：

(1)由公司的團隊績效管理專家組根據已經確定的團隊工作職責初步提出同一層面各個團隊的關鍵績效指標，其中最重要的是績效考核標準的確定。績效考核標準是考評者通過測量或通過與被考核團隊約定從而得到的衡量各項考評指標得分的基準。

(2)由專家組成員分別與各個團隊負責人(或者團隊全體成員)就初步提出的關鍵績效指標進行溝通，徵求團隊的意見，並將溝通成果整理彙總。

(3)召集相關團隊共同開會，討論專家組整理彙總出來的團隊的關鍵績效指標。

(4)由專家組整理出不同職系團隊的標杆指標。

(5)參照標杆團隊的關鍵績效指標，由團隊主管領導與團隊負責人共同協商確定本團隊的關鍵績效指標。

(6)由高層領導班子成員，即公司績效考評委員會在公司範圍內討論確認各個團隊的關鍵績效指標。由公司層面高層班子成員審核通過後，開始正式實施團隊關鍵績效指標的考核。

7[簡答題] 簡述彈性福利計劃的類型。

參考解析：

(1)套餐式員工福利。

(2)附加型彈性福利。

(3)核心加選擇型彈性福利。

8[簡答題] 簡述績效考評結果的具體應用。

參考解析：

(1)基於績效考評的培訓開發。

(2)基於績效考評的薪酬調整。

9[單選題]以契約為聯合紐帶與企業集團有本質區別的聯合體包括(　　)等。

A.卡特爾

B.子母公司

C.托拉斯

D.康采恩

參考答案：A

參考解析：企業集團的歷史沿革：卡特爾，辛迪加，托拉斯，康采恩

10[簡答題] 企業集團管理體制的特點主要有哪些?

參考解析：

(1)管理活動的協商性。企業集團的管理採取的是平等互利、民主協商的原則。在企業集團中，雖然核心企業發揮着主導的作用，但是，集團的所有成員，作為具有法人地位的企業，作為獨立的經濟實體，各自具有獨立的經濟利益，都處在平等的地位上。

在打破了傳統經濟體制中條塊隸屬關係，根據政府引導和企業自願原則組建起來集團中，參加集團的各方之間不存在上級與下級的隸屬關係。成員企業只要按集團章程規定的程序行事，就可以申請加入或退出集團，集團的外圍企業尤其如此。

(2)管理體制的新型性。企業集團改變了過去單體大企業中運用的行政性垂直領導的管理機構，建立的是一種新型的管理機構，組織和協調聯合各方的生產經營活動和利益分配。

(3)管理內容的複雜性。企業集團獨特的組織構造，集團成員跨地區、跨部門，加之集團多角度經營，跨不同的行業，這就使企業集團的管理內容，諸如集團內部的計劃、組織協調、生產經營等管理呈現出複雜性。

(4)管理形式的多樣性。每個單體企業，由於自身規模、所有制、技術水平、設備狀況、人員素質、產品情況、市場情況，甚至地理位置等生產因素不同，管理形式本來就是多樣的。作為集團成員的單體企業，集團的組織性作為其經濟環境的一部分，使管理形式更趨多樣性。

(5)管理協調的綜合性。企業集團衝破傳統經濟體制中條塊分割情況下單純依賴行政手段管理企業的做法，改用以經濟方法和法律方法為主，輔以全體成員企業事先認可的必要的行政協調，結合管理和統一協調集團成員企業的生產經營活動。

(6)利益主體多元性與多層次性。單個企業中，投資主體可以是多元的，但是對於該企業利益的實現而言，利益主體還是一元的。企業集團由多法人聯合而成，因此，其利益主體是多元的、多層次的。

11[多選題]工作組織的壓力源主要有(　　)。

A.工作本身因素

B.組織中的角色

C.職業發展

D.組織結構與氣候

E.組織中的人際關係

參考答案：A,B,C,D,E

參考解析：

工作組織中的壓力源

工作本身：工作太多或太少，面臨時間壓力，工作經常變化及工作失誤會造成的嚴重影響

組織中的角色：角色模糊和角色衝突，對人或對事負有責任

職業發展：提升過快，提升不足，社會地位低下，缺乏職業保障以及信心受阻

組織結構與環境：在決策中缺乏參與，領導對工作限制太多以及干涉人際交往

組織中的人際關係：與上級、同事相處是否融洽，工作是否經常獲得支持

12[簡答題] 銷售人員的工作價值如何衡量?對該類人才有何特殊要求?企業應採取何種薪酬政策和措施?

參考解析：

(1)銷售人員工作價值的衡量。

1)銷售人員的工作價值取決於正確的經營思想、經營銷售藝術和策技能。

2)銷售人員的工作價值取決於企業整體的績效。

(2)人員素質的特殊要求。

1)銷售人員通常是年富力強、知識面廣、多專長的人員。

2)這部分人較多的是重視“激勵成果”及“承諾”。

3)他們擅長溝通及信息的取捨。

(3)具體的薪酬政策和措施。

1)薪酬取決於企業效益，通常享有利潤分享。

2)由於中高級營銷人才相對短缺，他們的薪酬可能較一般管理人員、工程人員要高。

3)對於市場開發、市場佔有率有重大突破應給予特殊獎金鼓勵其自身價值的實現。

13[簡答題] 簡答如何對集團和集團總部職能分工進行分析。

參考解析:對集團和集團總部職能分工的分析可以從四方面進行：

①總部職能和部門劃分;

②等級層次設置;

③職責權限分配;

④橫向協調聯繫。

14[簡答題] 簡述勞動爭議訴訟的基本流程。

參考解析：

(1)提起訴訟。

(2)受理。

(3)預交訴訟費用。

(4)庭前準備。

(5)開庭審理。

(6)調解。

(7)判決。

15[簡答題] 簡述我國各地企業在設計經營者效益年薪時採用的模式。

參考解析：

(1)G模式：效益年薪與企業利潤掛鈎。

(2)S模式：效益年薪與企業多種效益指標掛鈎。按照以下公式核定經營者的效益年薪：效益年薪=增值年薪+獎勵年薪。

1)增值年薪。經營者增值年薪是根據企業主要經濟效益指標的增長情況，按一定辦

法計核的企業經營者年度收入。

①董事長增值年薪=3×基本年薪×(0.4 ×利潤增長率+0.6×淨資產增長率)/25%。

②總經理增值年薪=3×基本年薪×(0.4×淨資產增長率+0.6×利潤增長率)/25%。

③經營者增值年薪最多不得超過基本年薪的3倍。

2)獎勵年薪。獎勵年薪是指在企業的規模大小、企業的經營環境和企業當年的主要經濟指標增長情況滿足以下條件時，由資產經營公司分別對董事長和總經理酌情予以獎勵：

①當(0.4×利潤增長率+0.6×淨資產增長率)大於25%時，對董事長予以獎勵。

②當(0.6×利潤增長率+0.4×淨資產增長率)大於25%時，對總經理予以獎勵。

(3)WH模式：效益年薪與企業效益和個人資歷掛鈎。按照以下公式核定經營者的效益年薪：效益年薪=風險收入+年功收入+特別獎勵

1)風險收入。風險收入根據經營責任書淨利潤指標及企業實際經營業績核定。

①100%完成或超額完成經營責任書淨利潤指標的企業法定代表人，其風險收入最低額不低於5000元。

②完成經營責任書淨利潤指標50%以上、100%以下的，法定代表人風險收入按風險收入計算表計算。

③對於完成經營責任書淨利潤指標(扭虧指標)50%以下的，不給予本年度風險收入，同時，扣減以前年度的累計股票(份)期權或風險基金。

2)年功收入。年功收入根據企業法定代表的任職時間和工作業績綜合評定。任職時間是指在國有全資、控股的中型以上企業擔任法定代表人的時間。

3)特別年薪獎勵。對以下情況，將給予特別年薪獎勵：①企業本年度重大經營舉措將對今後企業發展產生巨大的積極影響：②企業淨利潤指標連續3年保持20%以上的遞增速度。

(4)WX模式：效益年薪與企業效益和重點工作績效掛鈎。按照以下公式核定經營者的效益年薪：效益年薪=風險工資+重點目標責任獎勵

1)風險工資。風險工資是指企業經營者在按經營資產的規模繳納相應的風險金後，依據企業全年實際的資產保值增值水平得到的風險報酬。其最高限額不超過風險金的2倍。其核算公式是：風險工資=風險工資資產增值額X風險係數X人均創利係數

2)重點目標責任獎勵。重點工作目標獎勵是指對企業完成重點工作目標特別給予的獎勵。

16[多選題]下列選項中，屬於企業職能與業務管控中必備內容的是(　　)

A.戰略管控

B.財務管控

C.羣體意識

D.供應鏈管控

管控

參考答案：A,C,E

參考解析：

企業集團管控的內容

管控基礎：管控基礎是公司治理體系

管控體系：包括集團戰、組織結構和管控模式

職能與業務管控：必備內容(戰管控、財務管控、HR管控)和選定內容(研發管控、供應鏈管控、營銷管控、品牌管控、流程管控、預算管控)

管控機制：是落實管控職能和業務，保證集團戰目標實現的手段

管控環境：影響、制約集團管控設計和運行的環境條件

17[多選題]關於戰略，下列説法正確的是(　　)。

A.技術開發型戰略是自下而上的

B.職能戰略是推動總體戰略的分支戰略

C.人力開發型戰略採用了內涵擴大再生產的發展模式，

D.從事多種經營、多元化的大中型企業集團制定的最高層次戰略是競爭戰略

E.按照企業戰略學的觀點，企業戰略可以分為內部導向戰略和外部導向戰略

參考答案：B,C,E

18[多選題]對於那些沒有通過最後錄用決策的候選人進行反饋時，下列説法正確的是(　　)。

A.不要隨意對候選人的性格做出評論或指責

B.讓候選人明白公司所需要的是什麼樣的人才以及他們為什麼不符合錄用要求

C.先稱讚他們表現好的部分，再指出他們沒有做好的地方，爭取給以正面的評價

D.不要將某一候選人的表現同其他候選人進行比較，不要讓他們知道具體的測評分數

E.最好請受過訓練的參與招聘流程設計的人親自對候選人進行反饋

參考答案：A,B,C,D,E

參考解析：

對於那些沒有通過最後錄用決策的'候選人的反饋

①最好請受過訓練的參與招聘流程設計的人親自對候選人進行反饋。

②不要隨意對候選人的性格做出評論或指責。

③列舉候選人説過或做過的事例請他們再解釋一下。

④讓候選人明白公司所需要的是什麼樣的人才以及他們為什麼不符合錄用要求。

⑤先稱讚他們表現好的部分，再指出他們沒有做好的地方，爭取給以正面的評價。

⑥向候選人強調之所以沒有錄用他，只是因為他不適合這一崗位，但他們在其他方面仍有優勢，在其他崗位上一定會取得優秀的業績。

⑦不要將某一候選人的表現同其他候選人進行比較，不要讓他們知道具體的測評分數。

19[簡答題] 簡答選擇測試方法時應考慮的因素。

參考解析：

不同的測試有不同的特點、測試目的、適用範圍和對象，任何一個測試都不是萬能的，都無法普遍適用於各種情況。因此，在心理測試的具體實踐中，在能夠確保測試結果穩定、有效的前提下，必須根據特定的測試目的、測試對象的特點、時間和所預期的成本收益率等來選擇測試工具和手段。

(1)時間。測試的時間過長，容易引起被試者的疲勞和反感，影響測試結果的穩定性和有效性。而且，測試時間過長，容易給測試的具體實施帶來困難，例如，被試者的時間安排問題、場地的安排問題等。如果時問有限而又希望獲得相當充分的數據，可以考慮以幾個短測試來取代一個長測試，這樣做既能使具體操作更方便，也能獲得更真實的數據。當然，如果被試者“士氣”很高，樂意配合，時間安排又不相沖突，則可以選用較精確且耗時較長的測試。

(2)費用。以最低的投入取得最好的效果，當然是測試選用應該追求的目標。在不損害測試準確性和有效性的前提下，應該儘可能選用那些質優價廉、耗費較少的測試，並根據不同的測試目的和測試對象靈活選用。

(3)實施。有些測試實施煩瑣，從測試環境的佈置、施測、記分到結果的解釋與評價均必須有受過專門訓練的人員參加，才能有效地應用。有些測試則簡單明快，除了結果的解釋與評價需要專門人員參加外，其他步驟可以交由一般人員完成。很顯然，除非專業人員足夠，否則還是採用簡單並易於執行的測試為宜。

(4)表面效度。所謂表面效度，並不是指測試實際所測量的是什麼，而是指測試看起來是什麼。如果測試內容看起來與測試的實際測量目的無關，或所顯示的內容太淺顯或太深奧，被試者不會誠心合作。如果在招聘中因使用測試使求職者未被錄用，一些接受過測試而落榜者，可能會歸罪於測試本身不公正。要注意這些情況可能給公司的聲譽和形象帶來的消極影響。當然，測試內容有趣，也可以提高被試者作答的興趣，不但使結果較可靠，而且有助於建立人力資源管理人員和被試者之間的良好關係。在不影響測試效度的前提下，應該充分考慮表面效度因素。

(5)測試結果。一些測試結果必須由專家來解釋或應用，另一些測試結果所提供的各項事實，可能任何人都能瞭解。還有一些測試結果因資料有限，僅能應用一次，而另一些精密的測試結果提供的資料可解答許多問題，並具有永久性。測試結果的這些不同的特點，都是選用測試時應加以注意的。