2016人力資源管理師三級專業能力考前衝刺試題

三級人力資源管理師考試內容包括選擇題、簡答題、計算題和綜合題。以下是小編yjbys為您整理的一些關於2016人力資源管理師三級專業能力考前衝刺試題，歡迎閲讀參考!

　　簡答題

1、員工招聘渠道有哪些?

2、簡述用人單位內部勞動規則的內容。

　　計算題

1、某車間有一套製氧量50m3/h的空氣分離設備，現有3個崗位共同操作，通過工作日記錄，甲崗位生產時間為280工分，乙崗位為380工分，丙崗位為340工分，按該工種的勞動條件、強度等因素要求，規定個人需要與休息寬放的時間為60工分。

請計算崗位班定員人數是多少?

　　綜合分析題

1、黃某是某化工公司人力資源部副經理，該公司副總要求他提出一份企業定員計劃書。目前該公司有設備看管工及維修工725人，行政文祕類職員103人，中層幹部59人，技術人員58人，銷售員43人。黃某在編制定員計劃書時，採集到了以下數據：近5年員工的平均離職率為4%，生產工人離職率為8%，技術和管理幹部離職率為3%;同時，按照公司的擴產計劃，銷售人員要新增10%到15%，工程技術人員要增加5%到6%，其他人員結構不變。

　　請説明：

(1)該公司應採用何種方法核定設備看管及維修工的定員人數?

(2)在核定定員時應當考慮哪些影響因素?

2、Z機械製造有限責任公司與員工黃某於2009年6月23日簽訂《勞動合同書》，期限為1年。合同中約定，雙方簽訂的培訓協議作為《勞動合同書》的補充附件，與《勞動合同書》具有同等法律效力。

2010年4月8日，Z機械製造有限責任公司與黃某簽訂《出國培訓協議》，由公司出資，選派黃某去美國培訓，培訓期限為2010年4月15日至2010年7月15日。協議中約定了服務期限和違約賠償方式。2010年7月15日後，公司才根據項目建設調整情況延長黃某在美國的培訓期限，直至2010年12月23日。但不久，黃某不辭而別且去向不明。

為此，Z機械製造有限責任公司申請勞動爭議仲裁，要求黃某賠償2010年4月15日至2010年12月23日在美國的培訓費用。仲裁委經過調查認為，雙方當事人簽訂的《勞動合同書》和《出國培訓協議》合法有效，2機械製造有限責任公司提出黃某應按雙方約定的培訓協議賠償培訓費用，符合《勞動法》第102條“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中規定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任”及原勞動部《關於貫徹執行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第33條規定：“勞動者違反勞動法規定或勞動合同的約定解除勞動合同(如擅自離職)，給用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。”

仲裁委裁決，解除雙方勞動合同關係，黃某應賠償2機械製造有限責任公司自2010年4月15日至2010年7月15日在美國的培訓費用4萬美元。2機械製造有限責任公司雖然勝訴，但是黃某已經逃之天天，至今下落不明，黃某需賠償的培訓費用也無着落。

　　請回答下列問題：

(1)對本案例做出評論，説明z機械製造有限責任公司在培訓項目管理上有哪些問題。

(2)你認為該如何預防培訓後員工的流失?

3、A公司是一家著名的鄉鎮化工企業。2010年10月份，該公司在某諮詢公司和人力資源部的共同努力下，設計和引進了一套科學高效的績效評估系統。該系統包括職務説明書、績效目標管理卡、績效考核體系、薪酬和發展系統四部分。然而該系統在實施過程中，人力資源總監卻遇到以下五個問題：

①雖然整個系統非常科學和實用，但管理者仍然反映不知道如何對部屬進行迅速、合理和真實的評估;

②每當考核完畢，被考核人經常以結果不公平為由，直接向人力資源部申訴，要求公平和公正，搞得人力資源總監疲於應付而影響了其他工作;

③一部分員工對績效評估提出質疑：績效評估是不是就是繁瑣的填表和交表?是不是就是為了找員工的不足與缺陷?

④管理者對評估結果的描述和運用簡單，而且缺少變化，讓部屬感到無所適從或不被重視;

⑤管理者認為考核過程太繁瑣，耽誤很多時間。諮詢公司和人力資源部對績效考核工作中出現的問題進行了總結，打算在公司實施大規模的績效評估培訓。計劃由人力資源部負責，管理者和員工共同參與來完成。希望從三，個方面實施培訓。

(1)使管理者和員工認為績效評估系統本身。對管理者而言，通過評估，可以不必介入到所有的具體事務中;通過賦予員工必要的知識來幫助他們進行合理的自我決策，從而節省管理者的時間;減少員工之間因職責不明而產生的誤解。對員工而言，通過評估，可以得到有關他們工作業績情況和工作現狀的反饋;幫助員工搞清楚他們應該做什麼和為什麼要這樣做;使員工具有進行日常決策的能力。

(2)培養責任感。績效評估是一項從公司總體戰略着眼，本着提高公司整體業績為目的，從員工個人業績出發，對員工和整體進行考核的'業績管理制度。培養管理者和員工的責任感是有效實施的必要條件。

(3)掌握績效評估的技巧和方法。一個完整的績效評估系統，會涉及許多種評估方法，以及相應的評估技巧。通過培訓，使管理者能制訂出部屬的工作要項和工作目標;瞭解績效評估方法、程序和評估標準;如何做績效評估面談及相應的技巧;如何制訂績效改進計劃;如何實施對部屬的輔導。例如，可以設計三級評估體系，即被考核人進行自我考核和由直接領導進行評估的同時，又受到績效評估委員會的審核和監督，並且整個執行過程是一個被考核人始終與上級領導相互溝通，上下級之間相互交換意見的過程。這保證了評估過程和結果的公平性和公正性。例如，如果直接領導的評估結果欠公平或偏離事實時，績效評估委員會可通過審核監督來進行調整。

績效評估是一件複雜和細化的工作，所以許多管理者和員工認為評估過於繁瑣，耽誤工作時間。而事實上，如果績效評估系統運行了2～3個週期以後，考評雙方會發現通過上下級之間的業績目標合作，可以實現更有效的工作授權;通過考核中的監督和指導，可實現管理者對部屬的工作指導;通過溝通，可以找出工作中的優點、差距，有效確定改進方向和措施。績效評估使管理工作變得簡單和高效。這需要通過外聘HR顧問和內部人員的大量溝通來實現。績效評估實踐對管理者和員工也會產生重大影響。