2016四級人力資源管理師考試考前衝刺題

距離2016年11月人力資源管理師考試只有四天的時間了，下面是本站小編為大家整理的2016四級人力資源管理師考試考前衝刺題，歡迎各位考生前來練習，預祝大家在考試中取得好成績。

1[簡答題]天擎公司在完成一場分公司銷售經理的培訓後，又組織了一場對分公司銷售主管的培訓，培訓由公司培訓部門組織，培訓主題為“贏在市場”，培訓主管王營撰寫了一封通知：

郵件如下：

收件人：張軍王輝李德明趙淼錢亞孫冰劉開彬

抄送：無

主題：培訓通知

各位銷售主管：

本次培訓於11月30日至12月4日舉行。請各位於11月29日到北京報到。具體報到地址：×××酒店(×路×號)，門口設有專人接待。從北京西客站乘××路公交車到××站下車，或乘出租車(票價××元左右)到××，下車都可到達。

相關費用由各參加人員向所在公司報銷。

請各位準時參加。

培訓主管：王營

問題

1.案例中的通知有哪些缺陷?請補充或重寫。

2.請指出培訓通知應包括哪些要素?

參考解析：

1.缺陷

缺少抄送人(抄送培訓人員上級經理)、培訓內容、培訓聯繫人、聯繫方式。並應補充寫出上述缺項的內容(假設)。

2.要素

(1)培訓對象。

(2)培訓內容。

(3)培訓地點(並指明路線)。

(4)培訓時間。

(5)培訓聯繫人和聯繫電話。

2[簡答題] A公司是一家大型美資金融機構，每年會舉辦大型的校園招聘活動，從優秀大學生中招募管培生派往各地各部門進行為期2年的培訓。今年美國總部決定加快在中國 地區的網點佈局，除了在社會上招聘有經驗的工作人員，將加大應屆畢業生管培生的招募，以滿足公司業務擴張需求。因為公司人力資源部與各高校建立了長期合作 關係，因此校園招聘效果比較理想。從收到的簡歷中，篩選出50多學生進入下一輪考察。

王小姐是人力資源部招聘經理，將負責組織對這50多名入選畢業生開展第二輪面試。

問題：

1.請描述應為組織這次面試活動應做哪些準備?

2.影響面試的因素有哪些?

參考解析：

1.面試準備

(1)成立招聘面試小組。

(2)閲讀職位説明書以及資料閲讀與準備。

(3)面試場所的選擇與佈置。

(4)電話通知和篩選應聘者。

(5)面試評價量表和麪試問話提綱的設計提問方式選擇。

2、影響面試的因素

(1)未能按照崗位説明書中的任職資格説明制定出完整、詳細的面試提綱，導致面試過程變得隨意而無目的。

(2)習慣於用頭腦中已有的圖式或原型對候選人進行判斷，或在面試開始幾分鐘就憑藉對應聘者的第一印象做出判斷。

(3)受到無關因素如面試者的性別、年齡、生理特徵、服飾等影響判斷。

(4)錨定效應，歸因誤差，缺乏提問的有效性和追問技巧欠缺。

(5)認知判斷受到情感和動機的影響。

3[單選題]培訓需要分析包括企業分析、個人分析和(　　)等層次。

A.戰略分析B.課程分析C.部門分析D.工作分析

參考答案：D

參考解析：員工培訓的需求分析主要有三個方面：①企業分析，以確定企業對員工培訓的總體需求;②工作分析，以確定員工要達到良好的工作績效，對培訓內容的需求;③個人分析，針對每個員工所完成的工作任務的質量狀況，對培訓提出具體需求。

4[簡答題]A公司是一家IT信息科技公司。在成立初期，公司非常注重管理的規範化，制定了一套科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發 展。隨着規模的擴大，該公司的經營業績卻不斷滑坡，客户的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情。特別是研發中心的多名技術人員和管理骨幹先後離 職，對於以技術差異化為核心優勢的A公司，不啻雪上加霜。

經過對公司內部管理的深入瞭解和診斷，發現問題出在公司的薪酬系統上。多年來公司延續了創立之初的那套薪酬體系，平均主義痕跡明顯，技術骨幹員工的薪酬水平明顯低於市場水平，另外薪酬結構也不盡合理，固定工資比重很大。

針對這一具體問題，公司責成人力資源部儘快拿出方案。

問題：

1.請問核心員工流失的主要原因是什麼?

2.如何優化薪酬體系。

參考解析：

1.請問核心員工流失的主要原因是什麼?

(1)薪酬水平外部缺乏競爭性。

(2)內部公平性失衡，核心人員的價值沒有體現。

(3)員工缺乏激勵性，固定比例大，平均主義。

2.如何優化薪酬體系。

公司需要重新設計薪酬體系。

(1)確定薪酬管理目標。

(2)選擇薪酬政策。

(3)編制薪酬計劃。

(4)設計薪酬結構，確定薪酬水平。

(5)薪酬預算、控制和評估。

5[簡答題] A公司從一家小型計算機廠起家。經過幾年發展，成為一家年銷售額達幾千萬元的中型企業。其組織結構屬於比較典型的直線職能制形式。隨着本行業的技術更新和 競爭的加劇，公司高層領導者確定了收購兼併快速擴大規模的`戰略。2014年，兼併了一家經營遇到困難的電子設備廠，對其進行技術和設備改造，擬通過這家企 業進入電信產品領域。

但在隨後的一段時間，各種人力資源管理問題日益顯現出來。除了需要調整不合理的人員結構，兩家企業在溝通合作上出現一系列問題。公司高層意識到原有的直線職能制不再適應目前的情況。

問題：

1.直線職能制存在什麼問題?

2.請為公司設計新的組織結構，並闡述新結構的優缺點。

參考解析：

1.直線職能制存在什麼問題?

存在的問題：

(1)不同職能部門之間缺乏信息交流，意見不統一。

(2)缺乏全局觀念，管理層協調複雜，工作量大。

2.請為公司設計新的組織結構，並闡述新結構的優缺點。

優點如下：

(1)事業部型組織結構適用於跨行業產品類別、跨地區生產經營的公司。

(2)企業高層可以擺脱日常事務，集中精力考慮企業經營和長遠發展的戰。

(3)各事業部自主性強，工作積極性高，有利於人才脱穎而出。

缺點如下：

(1)公司職能部門與事業部之間經常會有矛盾。

(2)事業部之間協作難度大。

6[簡答題]A公司最近招聘了一名市場營銷主管蔡東威。公司領導認為蔡東威在市場營銷方面具有一定的工作經驗，並有較好的職業發展潛力，對他寄予厚望。但是一個月後，還在試用期的蔡東威，向人力資源部提出辭職申請。

人力資源部王經理和蔡東威進行離職面談。王經理詢問蔡東威的離職理由，是不是對待遇不滿意或者有其他的工作機會。蔡東威説，這些都不是，主要是 覺得自己不適合A公司。蔡東威説他在公司工作已經一個月了，但不知道自己需要做什麼?第一週，人力資源部人事主管給了他公司員工手冊和公司業務介紹等資 料，讓他自己學習。第二週，讓他去客户服務中心幫忙，後來聽説有新員工的培訓，但又通知要延後。然後，業務部門經理給他講了工作方面的事情，讓他幫着他們 一起做。

一個月下來了，他對公司情況沒有系統的瞭解，也不知道自己應該做什麼。

問題：

1.A公司在新員工人職管理方面工作存在什麼問題?

2.你對新員工培訓有什麼建議?

參考解析：

1.存在的問題

缺乏有計劃、系統的新員工培訓體系。

2.建議

(1)建立新員工培訓機制。

(2)及時實施新員工培訓。

(3)公司人力資源部要做好企業文化、公司制度和政策(薪酬、激勵、考核、勞動紀律等)、部門和崗位職責三個方面的培訓。

(4)公司業務部門要做好相關工作技能和專業知識方面的培訓。

7[簡答題]為了強化績效考核，清河科技發展公司擬實行強制分佈法，根據員工的表現，將每個部門的員工劃分為A，B，C，D，E五個等級，分別 佔10%，20%，40%，20%，10%，每季度進行一次考核。如果員工考核分數排在最後一級，則給予警告，如果某人兩續兩次排在最後一級，則要扣發獎 金，如果一年有3次排在最後一級，則要下崗培訓，培訓後根據考察的結果再決定是否上崗，如果還不合適，則要給予相應的處罰。

行政管理部的王經理每個季度都為這個排名煞費苦心。行政管理部屬於職能部門，考核指標很難量化，員工的工作表現都還可以，即便有差距，要按照5個等級劃分也十分困難。因此每個季度只好採取輪流的辦法，每個員工都輪一次最後一級。

但一年下來，人事部提醒王經理不要“和稀泥”，需要認真對待考核。

問題：

1.請問行政管理部績效考核是否適合這種辦法，原因是什麼?

2.你認為對行政管理部員工的考核，應該從哪幾個方面進行考評?

參考解析：

1.不合適。該方法有一個前提，假設員工的績效呈正態分佈。案例顯示，行政管理部員工績效並不符合正態分佈。

2.從工作業績，工作能力和工作態度三個緯度進行考評。

(1)工作業績，例如工作量、及時完成率、工作差錯等。

(2)工作能力、專業技能、組織協調能力等。

(3)工作態度、勞動紀律、工作主動性、內部客户滿意度等。

8[簡答題]培東公司是一家北歐服飾企業，2013年進人中國市場。公司非常看好上海市場，為了快速發展，建立有針對性的銷售渠道。公司決定除 了在社會上招聘有經驗的銷售人員，還需要到大學招聘一批有潛質的應屆畢業生，以滿足公司業務需求。在招聘過程中，公司人力資源部將建立企業與各高校的長期 合作關係，為公司快速發展儲備人才。

根據公司發展要求，人力資源部計劃在今年10月份就啟動校園招聘，趕在其他企業招聘工作的前面。於是人力資源部開始着手進行校園招聘的策劃工作。

問題：

1.企業進行校園招聘的方式有哪些?

2.人力資源部應該如何實施校園招聘?

參考解析：

1.校園招聘的方式主要有以下幾種：

(1)各種校園活動(校園招聘會、各類比賽、企業品牌宣講會等)。

(2)安排學生開展社會實踐活動(工作實習、參觀訪問、聯繫企業的管培生項目等)。

(3)獎學金制度或聯合辦學活動。

2.企業實施校園招聘包括以下幾項工作：

(1)做好充分的準備工作，制訂一份校園招聘工作計劃，編制各類宣傳材料。

(2)根據企業的財務預算和所需要的員工類型，選擇目標學校和相關專業。

(3)做好校園招聘的面試和相關工作。

(4)與學校建立良好的互動關係。

(5)選擇並培訓招聘人員。

9[簡答題]A公司在今年實施了大規模的校園招聘，招聘了一批應屆大學畢業生作為公司未來發展的人才儲備。為了使管培生計劃的候選人能儘快瞭解、熟悉，適應工作，公司計劃舉辦一場新員工培訓活動。

公司人力資源部組織培訓工作，培訓主管王萍撰寫了一份培訓通知，發給各部門負責人，讓其通知新員工參加培訓。通知如下：

關於新員工培訓的通知

各位部門負責人：

公司將在6月29日至6月30日舉行新員工培訓，地點是城西路288號公司培訓中心2樓大會議室。請通知各部門新人職員工，於6月29日早上8：30到培訓中心報到。

請各部門經理要確保新入職員工準時參加。

人力資源部

問題

1.A公司的培訓通知內容有哪些方面的不足?

2.請指出人力資源部的培訓通知應包括哪些主要內容。

參考解析：

1.不足

缺少培訓內容、培訓聯繫人、聯繫方式、請假規定等。

2.培訓通知的主要內容

包括培訓目的、培訓內容、時間安排、培訓資料以及培訓費用、聯繫人和聯繫方式、培訓管理規定和要求、確認參加人員的回執、準備事項等。

10[簡答題]王某在A公司市場部工作了5年，由於身患重病休了半年的病假，病假期滿後公司安排她去行政辦公室工作，但是王某由於身體原因還是 不能適應在新崗位上工作。王某的合同還有2年才到期。公司經過研討後決定，與王某解除勞動合同。並根據王某的工作年限，給予王某5個月的工資作為經濟補償 金，並且出於對老員工的照顧，又給予了2個月的醫療補助金。

問題：

1.A公司是否可以解除與王某的勞動合同?

2.給予王某的經濟補償金和醫療補助金，是否符合法律要求?

參考解析：

1.是否可以解除

(1)案例中未提及經過勞動鑑定委員會確認，據此企業不能解除勞動合同。

(2)勞動者患病或者非因工負傷，需要經勞動鑑定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作，才能解除勞動合同。

2.經濟補償金和醫療補助金如何計算

(1)根據在單位的工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金。

(2)同時還應發給不低於六個月工資的醫療補助費。

(3)患重病和絕症的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的50%，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的100%。