年終績效獎金髮放方案

為了確保工作或事情順利進行，就需要我們事先制定方案，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。方案應該怎麼制定呢？以下是小編精心整理的年終績效獎金髮放方案，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。

年終績效獎金髮放方案1

一、方案目的

年終獎金分配方案不是簡單的發放年終獎勵，其發放的目的應配合公司未來的發展戰略，為實現公司、員工等多方共贏的局面，本獎金分配方案應實現以下目標：

1、通過發放年終獎金，激勵員工士氣，滿足員工的生存與發展的需要，降低內部矛盾與不公平感，並提升員工滿意度與企業歸屬感，強化對公司文化認同感。

2、通過年終獎金分配方案制度的實施，增強公司薪酬管理水平，使之能有效引導員工發展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級人才的流動，以短期激勵和長期激勵相結合的方式，吸引高級人才，從而為企業節約人力資源成本（包括招聘、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本）。

3、通過將年終獎與公司業績，員人個人能力、職級、工作表現等指標相掛鈎的方式進行合理分配，體現公司績效考核的權威性，從獎金髮放的過程中，對員工進行管理制度的在職指導，增強員工對企業績效考核制度的服從性與認同度，從而以公司戰略管理的角度引導員工積極配合公司未來的戰略目標的實施。

二、年終獎分配方案需考慮問題彙總

1、年終獎金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指標？

2、年終獎金應如何合理分配方能體現其內部公平性？

3、年終獎金髮放如何與績效考核制度充分結合？

4、年終獎額度制定過程中，是否給予各管理層級相應授權參與下屬員工個人獎金總額評定？

5、年終獎是否需要考慮同業年終獎金分配水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？

6、年終獎分配製度的制定是否需要考慮延續性與前瞻性？

7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度？

三、年終獎金分配思路

本公司本質上屬於銷售、裝配製造型企業，企業的發展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心。為配合20__年的戰略目標，在年終獎金分配的形式上採用以“業績為核心”的思路，一切都是為了公司創造效益。所以在方案中，獎金分配的多寡，主要取決於員工為公司創造了多少的銷售業績與日常工作表現。誠然，公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以，本案以公司業績目標為核心點，充分與績效考核評定緊密聯繫，結合員工日常工作表現，力爭達到在年終獎金分配上實現公平合理、獎勤罰懶的目的。

四、年終獎金分配原則

1.內部公平性與外部競爭力相結合的原則

良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應該是指引員工發展的明燈，用薪酬制度規範指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司創造更多效益。

2.因需而變的層級差異性原則

不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的.獎金分配方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。

3.公司利益與個人收益相結合的原則

在年終獎金髮放的過程中，應體現公司利益與員工個人利益緊密結合的關係，沒有公司利益的長遠發展，個人利益的實現也無從談起。

4.獎金分配與績效考核掛鈎的原則

年終獎金的發放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過去工作表現的整體總結。獎金的多寡取決於員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標準透明化（獎金額度仍需保祕）。

5.獎金分配指導員工職業發展的原則

通過層級化、差異化的獎金分配製度，鼓勵員工提高業務水平與個人素質，形成良好的職場心態與職業習慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學習與改進，隨着個人能力與業務水平的提高，公司為其創造更多的發展機會，在公司不斷髮展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。

五、年終獎金核定方式

年終獎金總額確定

年終績效獎金髮放方案2

一、考核宗旨

春節前6日，總經理全部複核完畢，由人力資源部轉發各單位、各人知悉；

年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執行，各部門配合。

二、績效分等

年度考績分為四等：

90分以上為特等；

80至89分為甲等；

76至79分為乙等；

70至75分為丙等。

注：考績分數一律為整數。

三、考核限制

1、員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。

（1）在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；

（2）遲到早退壘年累計達13次以上（含）者；

（3）曠工奎年選1日以上（不合）者。

2、於年度內有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。

（1）曾受記過以上處不捨），特等考績人數最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。

（2）各部門考繢平均總分數不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分數不得超過8×80=640分。）但如果該部門經理認為該部門表現極佳，得簦呈總經理稜示，核准者為例外處理，但總分數仍不得超越85分（含）。

注：特等考績分數不併入該單位考績總分數的核計。

四、分數增減

1、員工於年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列規定執行：

（1）記大功或大過一次者：加減5分；

（2）記小功或小過一次者：加減3分；

（3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷者；

（4）遲到早退壘年累計達20次以上（含）者；

（5）曠工奎年選2日以上（不合）者。

（6）人數限制：

特等：

人數為5人以下的'單位，特等考績人數最高限為1人。

人數5人以上的單位

（1）曠工1日者：扣2分；

（2）遲到次數超過13次者（含），每逾一次扣0.5分。

2、本項增減分數，獨立於第四條考績平均總分數（80～85分）限制之外。

五、獎勵實施

注：考聵獎壘發出i分比系m固定年終獎壘的為基準。

倒：得甲等82分，則發出獎金為固定年終獎金十（固定年終獎金__％）；

得L等79分，則發出獎壘為固定年終獎壘（固定年終獎壘__％）

1、考繢特等者，優先升遷職位度職務；

2、孝績獎台、罰台連同年終獎台發出。

六、考績要求

辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經總經理室審查，有違反公司規定者，該主管記一次小過，呈總經理核查。

七、申訴

經總經理複核後，若有反對者，由總經理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數，再呈批示；

年終績效獎金髮放方案3

一、考核對象

城市社區衞生服務中心、社區衞生服務站;鄉鎮衞生院、村衞生室;

二、考核內容

基層醫療衞生機構績效考核內容與年度工作目標緊密結合?互相銜接。基層醫療衞生機構績效考核包括以下基本內容。

(一)鄉鎮衞生院、社區衞生服務中心考核內容。

1、綜合管理情況?基礎設施建設、鄉村衞生服務及社區衞生服務機構一體化管理、人員配備情況、服務能力建設情況、財務管理、分配製度建立執行情況、信息管理和服務模式、重點人羣簽約服務復籤情況等。

2、公共衞生服務?城鄉居民規範化電子健康檔案管理、健康教育、預防接種、0—6歲兒童健康管理、孕產婦健康管理、老年人健康管理、高血壓患者健康管理、Ⅱ型糖尿病患者健康管理、慢性阻塞性肺氣腫和肺心病患者管理、風濕類風濕患者健康管理、重型精神病患者管理、傳染病及突發公共衞生事件報告、衞生監督協管、結核病患者健康管理、兒童先天性心臟病患者篩查、地方病防控、中醫治未病、重大公共衞生服務項目實施情況。

3、基本醫療服務?服務數量、服務質量、醫療費用和基本藥物制度執行、綠色轉診通道建設情況。

4、中藏藥服務包括中藏醫治未病、中藏醫醫療服務。

5、羣眾評價與監督?醫患溝通及羣眾滿意度。

具體考核指標詳見《城中區鄉鎮衞生院、社區衞生服務中心績效考核基本指標及分值表》

(二)村衞生室、社區衞生服務站考核內容。

主要考核機構綜合管理、公共衞生服務項目實施情況、基本醫療和羣眾滿意度等內容。具體考核指標詳見《城中區社區衞生服務站、村衞生室績效考核基本指標及分值表》

上述基層醫療衞生機構績效考核內容中屬於基本公共衞生服務部分依照青海省衞計委《青海省政府購買基本公共衞生服務績效考核方案》有關規定單獨進行考核並核撥基本公共衞生服務項目補助。

三、考核程序

(一)考核主體。區衞計局組織考核組依據《城中區鄉鎮衞生院、社區衞生服務中心績效考核主要指標及分值表》、《城中區村衞生室、社區衞生服務站績效考核主要指標及分值表》對項目承接主體進行全面考核，對60%的項目承接聯合體進行抽查考核。鄉鎮衞生院、社區衞生服務中心依據《城中區村衞生室、社區衞生服務站績效考核主要指標及分值表》對村衞生室、社區衞生服務站進行考核，考核結果與區級考核誤差在10%以上推翻重新考核。

(二)考核方法與週期。通過查閲文件資料、現場檢查、問卷調查、機構負責人述職、內部員工和羣眾訪談等多種方法進行考核。 區衞計局依據本辦法不定期進行檢查，每年7月、12月進行上、下半年集中全覆蓋考核。

(三)公示與複核。考核結果在城中區政府網以及區衞計局微信羣中進行公示，公示時間不少於5個工作日。對考核結果有異議的可由區衞計局組織相關人員進行復核。複核結果為最終結果。

(四)結果上報與反饋。區衞計局每年初將上年度考核結果按照機構類別和考核等次分門別類進行彙總並及時反饋基層醫療衞生機構。

四、考核結果

(一)考核結果。考核實行千分制，日常工作完成情況(醫德醫風、投訴舉報、工作配合情況等)佔300分;績效考核成績佔700分;基層醫療衞生機構綜合考核得分為四個等次分值850分以上為優秀;700-840分為良好;600-690分為合格;600分以下為不合格。考核結果的優秀比例不超過25%。

(二)考核結果運用。

1、作為政府補助的依據。基層醫療衞生機構考核合格的按照有關規定落實補助經費;不合格的按照一定比例扣減補助經費。

2、獎勵先進、懲戒後進。考核不合格的基層醫療衞生機構將扣減節餘的政府補助和上級下達的基本公共衞生服務獎補資金，同時用於獎勵考核合格且得分排名靠前的`機構，並對機構及其負責人給予通報表揚;對得分靠後、不合格的基層醫療衞生機構通報批評限期整改，社區衞生服務中心、鄉鎮衞生院連續兩年考核不合格的免去負責人職務;社區衞生服務站連續兩年考核不合格的取消執業資格，其承擔的`相應工作由所屬中心接替;村衞生室連續兩年考核不合格的取消鄉村醫生資格，由區衞計局組織面向社會公開聘用。

五、工作要求

1、嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取個人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，確保考核客觀公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人，一經發現?將予以通報、追繳經費，並依法追究責任。

2、鄉鎮衞生院、社區衞生服務中心要在區衞計局的指導下抓緊完善內部崗位績效考核標準及內部分配管理辦法,?建立按崗付酬、按工作業績取酬的內部分配激勵機制，定期對職工進行績效考核，考核結果與職工個人收入掛鈎，實現多勞多得、優績優酬，適當拉開醫務人員收入差距?並向關鍵崗位、業務骨幹和作出突出貢獻的人員重點傾斜，調動醫務人員積極性。同時，要對村衞生室及社區衞生服務站進行嚴格管理考評，制定管理辦法並嚴格執行。

年終績效獎金髮放方案4

一、目的

為表彰先進，樹立楷模，激勵員工奮發上進，不斷增強企業凝聚力和向心力，特制訂本辦法。

二、適用範圍

本辦法適用於公司全體中基層員工，高層領導不參與評選。

三、管理職責

行政人事部負責組織優秀員工和先進員工的評選、獎勵等工作，並負責制訂、完善和維護評選條件和評選辦法，根據評選條件組織評選本單位內部優秀員工和先進員工，並將名單上報集團。

四、評選條件

1、公司轉正員工，截至評選日，在公司工作滿半年以上人員;

2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以內，遲到八次以下，無早退、曠工現象;

3、品德端正，遵紀守法，無違反國家法律法規和公司規章制度;

4、工作認真負責、積極主動，服從整體安排，能配合完成各項工作任務，無較大的'工作失誤;

5、熱愛集體、愛崗敬業、樂於助人、與公司同事相處融洽;

6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進工作方法，較好完成工作任務。

五、評選方法

採取不記名方式投票，根據投票情況，依據得票數量多少的順序，分別產生優秀員工1人，先進員工2人。

六、表彰和獎勵

對獲獎人員通報表彰，同時頒發證書和獎金。

年終績效獎金髮放方案5

一、目的

為規範年終獎發放，充分體現公平、公正、合理的分配原則，特制定本方案。

二、適用範圍

本分配方案適用於部長級(含)以下員工;不包括總經理等由董事會委派人員。

三、年終獎基數來源

根據公司20xx年經營成果和運行狀況，結合年度預算利潤目標，確定公司20xx年年終獎分配總額。

四、年終獎分配方法

1、員工的年終獎數額分配是根據員工的.職務級別核定標準基數;

2、員工的年終獎標準基數影響係數有如下分類：當年服務公司月數係數、全年月滿勤係數、安全質量事故係數、績效評價係數等。

3、具體標準基數如下：

五、年終獎計算方法

1、分類：

a.中層管理=標準基數*(當年服務公司月數係數*40%+全年月滿勤係數*30%+績效評價係數*30%);

b.普通員工=標準基數*(當年服務公司月數係數*50%+全年月滿勤係數*20%+績效評價係數*30%);

c.一線員工=標準基數*(當年服務公司月數係數*20%+全年月滿勤係數*40%+質量安全事故係數*10%)

年終績效獎金髮放方案6

第一條分配原則：

按照獎勤罰懶、效率優先兼顧公平原則進行獎金分配。

第二條適用範圍：

適用於本公司銷售部所有銷售人員

第三條實施辦法（具體內容）

1、獎金總額管理

銷售部根據部門年度經營業績，在年末對企業經濟效益做出較大貢獻的員工給予獎勵，經總經理審核，報人力資源部。

2、分配方法

（1）發放時間

年終獎金每年發放一次，發放時間於報告年度末，年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日。

（2）年終獎金兑現的前提

根據公司薪酬制度第__條第__款規定，分配年終獎前提時公司淨資產收益率等經濟效益指標達到了董事會的要求，對於凡沒有達到分解指標要求的各部門一律不予發放，銷售部門依據此規定執行。

（3）年終獎金支付的標準：

1）簽訂年度經營管理目標責任書的經營管理人員與銷售人員按事先約定的`標準兑現；具體標準如下：

各人年終獎金數量應根據績效完成情況以及銷售部本年度業績對年度獎金進行發放。根據個人績效考核結果，確定個人績效年終獎金。

個人績效年終獎金=個人績效考核係數×本年度個人年終獎標準。

部門績效年終獎金＝部門績效考核係數×本年度部門年終獎標準。

個人年終獎總額＝個人績效年終獎金＋部門績效年終獎金。

2）其他員工的發放標準：個人本年度平均月工資額__加發月數__員工年度考核係數。

（4）年終獎金的發放，與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發放，但最遲也得在春節前五天匯到員工工資賬户上。

（5）年終獎金領取的資格

1）在年終獎金計算期間，對於已離職者或於領取當月申請離職者，則取消其年終獎金領取資格；

2）在年終獎金計算期間，實際工作時間不足三個月者，取消其年終獎金領取資格。

第四條附則

本制度由人力資源部擬製，經總經理批准後實施，如有變更亦同。

年終績效獎金髮放方案7

第一條總則

為表彰成績突出、表現優異的員工和集體，樹立榜樣，爭做先進，進一步激發員工工作積極性和創造性，公司特制訂本方案。

第二條評選原則及方式

評選原則："評優評先"的評選工作，應本着實事求是、樹立典型、激勵員工，營造積極進取、鋭意爭先工作氛圍的原則進行。

評選方式：採用績效數據排名及推薦兩種方式進行。

績效數據排名：三地同崗位人員進行大排名，擇優獎勵。轉崗同事，會根據轉崗前後數據，進行兩次排名，取成績更佳的'名次參與評優。業務數據截取區間為20__.3月-20__年11月。

推薦：採取部門推薦為主、個人自薦為輔相結合的辦法，符合推薦條件的，候選名額不限。

第三條評選日程安排

由經理級管理人員組成評選委員會，進行評優評先工作的執行，評選方案透明公開，所有同事均可以進行監督。

第四條評選範圍及獎項設置

該方案適用於20xx年12月1日前登記在冊的員工，但已提交辭職申請員工不在參選的行列，最終評選獎勵人數如下：

第五條評優標準

(一)基本條件

1、工作態度：嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間;工作態度積極，主動學習，能承擔額外工作任務;無任何違紀現象，並能主動要求或指導員工遵守紀律;以協作的精神工作，主動協助上級，積極配合同事。

2、工作能力：正確理解工作內容，制定行之有效的工作計劃;無需上級詳細的指示和指導;及時與同事及協作者取得聯繫，使工作順利進行;迅速、適當地處理工作的失敗及臨時追加的任務。

3、工作效率：工作速度快，不耽誤工作進度;工作處置得當，長期保持良好的成績;工作方法合理，時間的利用非常有效。

4、工作成果：工作成果達到預期目的或計劃要求;工作完成質量高，差錯率低;工作總結及彙報真實、及時、準確;工作熟練程度和技能提升較快。

(二)已確認獎項

第六條注意事項

1、禁止出現亂報候選人名單現象，如存在作假現象，則對當事人給予處罰;

2、評選委員會有權對所有候選人進行核查;

3、獲獎人選應能夠獲得多數員工的認同;

4、原則上，個人獎項只能榮獲一個，如同時符合多個獎項，選擇一個推薦;

5、評選過程中應注重對員工業績數據的收集和驗證;

6、評選儘量保持各管理層級間進行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄;

7、所有數據統一口徑，以政策研究中心數據分析崗位發送數據為準;

8、全年累計請假超過1個月者不參與評選;

9、本方案最終解釋權歸匯中信審中心所有。

年終績效獎金髮放方案8

一、考核宗旨

為了規範員工年終獎金髮放的管理，合理核算年終獎金髮放的數額。本着激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感;按照績效優先、兼顧公平的原則進行獎金分配。

二、考核發放範圍

適用於XX全體員工(董事長、總經理除外)

三、考核程序

(一)年終考核週期為每年一次;

(二)年終獎計算週期：轉正不夠一年的員工從轉正當月開始計算，轉正滿一年級以上的員工從一月份開始計算

(三)財務管理中心出各經營網點和操作平台財務報表,提供各部門的盈利情況;人力管理中心提供各部門人員的考勤數據、工齡、崗位異動明細,績效辦公室提供abc測評數據並彙總各個部門數據，統一核算，於春節前15日，提交財務審核，並下發各部門核對。

(四)春節前6日，總經理全部複核完畢，由績效辦公室轉發各部門、各人知悉;春節放假前2日發放年終獎50%,剩餘50%年後元宵節發放.

(五)年度考績事宜由綜合辦公室督導，財務管理中心複核,績效辦公室執行，各部門配合。

四、年終獎核算及構成

(一)年終獎涉及因素

當年年終獎核算主要涉及的因素為：年底績效考核數據、日常表現、考勤、工齡、崗位、上級評價等。

(二)年終獎計算工式

年終獎=獎金基數(j)*崗位對應係數(g)*年終績效考核係數(k)*工齡對應係數(n)

(三)年終獎涉及項目與數據對應關係

1.獎金基數

獎金基數=*效益係數

其中效益係數= (效益係數,是指部門全年淨利完成情況,其中區域經理按區域完成情況,片區總監和片區內運作部門員工(含管理者)按片區完成情況,總部員工(含管理者)按全公司完成情況,效益係數1.2及以上統一按1.2計算，0-0.8統一按0.8計算，0以下統一按0.5計算而且不區分崗位級別,所有人員均按一線員工崗位係數核算.

如有異動到其他部門的,按轉正後所在部門時間最長的部門效益係數計算獎金,如出現異動前後在職時間一樣的,按最高的部門效益係數核算,例如員工甲轉正後在總部工作4個月,後調上海5個月,再調北京3個月,則全年效益係數按上海的,再如員工乙在總部上班5個月,調深圳上班5個月,後調武漢2個月,如深圳效益係數高於總部,則按深圳的核算否則按總部核算.同一部門同一年內異動時間可累計,例如某員工在深圳上班5個月,後調總部上班5個月,再調回深圳2個月,則按深圳(深圳共7個月)計算).

2、崗位對應係數：

職級係數

總監8

高級經理(中心/高級經理)6

部門經理4.5

經理(非部門負責人)3.5

主管2.5

專員、技工1.5

一線員工1

備註：見習期和儲備期按下一崗位級別計算，例如儲備經理和見習經理按主管級別核算。

一線員工劃分範圍：

財務部一般員工、營銷部和運行部一般員工、人事行政一般員工、各部門助理及文員、司機、保安、廚工。

專員、技工劃分範圍：

各部門專員、it技術人員、修理工，見習主管。

主管劃分範圍：

各部門主管總經理助理、總監助理、見習經理和儲備經理。

部門經理劃分範圍：各部門經理級別的負責人。

在考核期內，對於晉升和降級的員工，按其在不同職位的'實際月份數發放職位對應的年終獎。異動(包括任命晉升調崗和降職)執行時間每月15日(含)之前則算異動後職務崗位係數,15日之後次月起算異動後崗位係數,一月內多次異動的按異動超過半個月時間的崗位算崗位係數,如無一次異動超半個月則按最初崗位係數。

崗位係數= 例如某員工,1-3月是員工級,4-7月為主管級(3月16日至4月15日期間晉升為主管),8-12月為經理級(非部門經理，7月15日之前晉升為經理),那他的崗位係數為:(3*1+3*2.5+3.5*6)/12=3.

3、年終績效考核係數

年終績效考核係數=abc考核係數+考勤係數，

(1)abc考核係數

考核等級倍數

a1.2

b1

c0.8

注：a、考核期內剛入職沒有abc的員工，則係數為0;

b、沒有納入考核的部門員工每月默認為b;

c、納入考核但沒有評abc的員工當月默認為c.

(2)考勤係數加減情況：

累計遲到時間未打卡事假曠工

-0.02/小時-0.01/ 3次-0.1/天-0.3/天

上限為-6

備註：無需打卡人，不核算未打卡次數。

例：某員工考核期內入職10個月份，其中，1個月被評為a,7個月為b,2個月為c;累計遲到時間4.5小時，未打卡10次，事假10天，曠工1天。則：

年終績效考核係數=1*1.2+7*1+2*0.8-0.02*4.5-0.01*10/3-0.1*10-0.3*1=8.37。

4.工齡與係數對應關係

工齡/年對應係數備 注

(0，1]1

(1，3]1.1

(3，5]1.2

(5，∞)1.3

舉例:一線員工,入職1年半,考核當年,請假5日，遲到10小時,曠工0天,未打卡20次,全年評a 2次,9次,c 1次,全公司考核當年效益係數為1.1,年終獎金為：=1*1.1*(1.2*2+1*9+0.8*1-0.1*5-0.02*10-0.01*20/3)*1300/12*1.1

=1498.

5.特殊情況説明

下列員工不參與年終獎金分配

1、臨時工;

2、處於醫療期的員工;

3、企業外聘的專家、顧問;

4、待崗職工;

5、在12月份時仍然處於試用期的員工;

6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工;

7、年終獎金分配前與公司解除勞動關係或離職的員工不享有年終獎。

8、員工休產假期間不享有年終獎，(其他假期超出公司制度規定期限的按事假核算)。

9、企業的實習學生或已經簽訂三方協議並已經上崗實習的;

10、年終獎二次發放，年後沒有回來上班的，另50%年終獎，不享有。

五、考核分工

1、人事行政部門負責將各被考核人員的考勤考核相關信息在農曆春節休假前20日給績效辦公室。

2、經理負責組織部門主管及員工的abc考核。

3、績效辦公室負責年終考核係數的監督和核實及年終獎金的核算工作。

六、年終獎核算結果的反饋與申訴

1、績效辦公室有權對所有部門核算結果進行監督。

2、部門負責人需在第一時間知會被考核人年終考核係數。

3、員工在年終獎核算後2日內可向績效辦公室提出申訴。

七、考核的紀律

1、如員工因個人原因或非正當理由不參加核算中的每月abc測評，視該員工自動放棄年終獎並按公司有關規定處理。

2、考核者或被考核者人徇私，一經發現將作嚴肅處理。

八、其他

1、本辦法解釋權歸績效辦公室所有。

2、本規定由20xx年1月起執行。