獎金分配方案集合5篇

為了確保事情或工作能無誤進行，時常需要預先制定方案，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細則，步驟等。那麼大家知道方案怎麼寫才規範嗎？以下是小編為大家收集的獎金分配方案5篇，歡迎閲讀，希望大家能夠喜歡。

獎金分配方案 篇1

一、目的：

為堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性、激發工程部的內部活力，提高員工的主人翁意識，塑造以服務質量為核心，以績效規範管理的運行機制，切實促進工程部內部力量的壯大，更好的服務於一線部門。

二、基本思路：

獎金與個人績效考核結果掛鈎，參照個人考勤情況，職務高低、工作表現，創新成果、節能降耗、部門貢獻等，依次進行獎金分配。

三、獎金分配原則：

1、貫徹執行多勞多得，少勞少得，不勞不得，履行崗位職責，注重工作質量，合理拉開差距的原則，進行獎金的`分配。

2、部門在進行內部獎金分配前，扣罰的獎金留作部門基金，作為部門特殊貢獻獎、技能優勝獎及優秀班組獎，或者直接發放給當月表現突出的員工。

3、根據部門職務職稱高低分配係數和公司獎金髮放係數一致。

四、 細則

1、與考勤掛鈎：

1) 遲到、早退、溜號，一次減10元，二次減30元，三次取消當月獎金；

2) 請假按日獎金額*請假時間計發；

3) 有曠工行為者，一天扣除50%獎金，兩天取消當月獎金；

4) 員工試用期內不享受績效獎金，病假、事假、產假、工休假、婚假不享受獎金；

5) 員工當月事假累計休3天（工作日）或以上的免除當月獎金；

員工當月病假累計休5天（工作日）或以上的免除當月獎金；

6) 未遵照正常離職手續離職的員工不享受當月獎金。

2、與工作態度掛鈎：

7) 違反公司及部門有關規章制度者，經領導小組根據情況決定後按比例扣發獎金；

8) 不服從上級工作安排者，一次減發獎金20%，二次減發獎金50%；三次減發當月獎金，態度惡劣者停發獎金兩個月；

9) 員工如果被書面警告，本月度扣除20%獎金；如果被口頭警告，本月度扣10%獎金；

3、與工作表現掛鈎：

1) 發生個人差錯或責任事故等，根據其後果的嚴重程度，在獎金中按比例進行相應扣除。

2) 員工個人衞生管理不到位，受到上級或質檢部門罰款者，扣除本月10%獎金

3) 以組為單位，在各自的區域內，衞生管理不到位，以1分為一個單位，每增加一分，扣除該組當月10%的獎金，依次累加。

4) 設備維保不到位、維修滯後現象，受到領導及一線部門投訴的，經查明情況屬實的，根據情況扣除該組及個人相應的獎金。

4、與個人業績掛鈎：

1) 能為公司降低能源消耗,節約成本，提出合理化建議，經實施考核卓有成效者，根據所作出的貢獻大小，經領導班子決定後合理增加獎金；

2) 在工作中隨機應變，服務周到細緻，受到客人好評，給公司贏得良好口碑，受到領導嘉獎及其他部門認可者，按一定比例增加獎金；

3) 在工作中積極進取，宿舍衞生、辦公室衞生積極打理，收到公司質檢表彰的；

4) 發現事故苗頭，及時採取措施，防止事故發生者，根據情況增加獎金髮放；

5) 經常加班加點工做，不計報酬、不計個人得失者，根據表現增加獎金髮放；

6) 對本專業的工藝流程或設備設施管理、維護，提出合理化建議，節約物料消耗或延長工具使用壽命者，增加獎金髮放；

7) 信息反饋及時，數據提交及時，領導交代的任務完成及時，公司組織的活動積極參與者，增加班組的獎金髮放；

五、 本方案在執行過程中需完善調整及未盡事宜，經工程部領導班子研究決定，報主管副總批准後執行。

獎金分配方案 篇2

一總則

第一條為了規範員工年終獎金髮放的管理，確定年終獎金髮放的程序以及額度；本着激勵員工的工作熱情和用心性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照獎勤罰懶、效率優先、兼顧公平的原則進行獎金分配；根據工廠的經營狀況及發展規劃特制定本年終獎金分配方案。

第二條本規定適用於柳州市XXXXX總廠除經營班子以外的所有員工。

第三條本規定只作為工廠分配年終獎金總額的依據，工廠下屬各部門需在所分配的獎金總額範圍內，制定本部門發放年終獎金的明細分配方案。

第四條工廠下屬各部門制定的年終獎金髮放方案應兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內部的相對公平。

第五條工廠下屬各部門制定的發放年終獎金方案需報綜合辦公室備案。

二年終獎金總額的提取及係數的確定

第六條年終獎金提取總額從柳州市XXXXXXX總廠每年度利潤總額中提取。具體比例視當年工廠經營狀況及發展計劃而定。

第七條年終獎金提取數額由工廠經營效績考核領導小組領導成員討論決定。

第八條年終獎金係數由經營效績考核領導小組領導成員討論確定。

第九條年終獎金係數一般設定為[0，2]，如工廠經營效績突出，也能夠大於2。

第十條年終獎金係數是每年工廠年終獎金係數的平均數。

三年終獎金分配方案

第十一條：年終獎金的分配流程

（一）評分階段

1、由工廠相關部門結合自身狀況，依據《人事考核制度》、《質量獎懲條例》、《員工守則》等開展自評，並將結果上報到綜合辦公室；

2、綜合辦公室根據各部門上報的自評結果為參考，並依據掌握的各項綜合信息為部門打分；

（二）數據分析階段

1、綜合辦公室將各部門上報的評分結果彙總，作為工廠年度的經營效績成績；

2、綜合辦公室並依據工廠下屬各部門的成績按照從高到低的順序排序；依據排序結果進行分檔；

3、將分檔結果上報到經營效績考核領導小組領導。

（三）構成方案

1、經營效績考核領導小組領導最終確定同等檔次內工廠下屬各部門的`不一樣級；

2、最後將不一樣的年終獎金係數賦予不一樣的檔次、不一樣級的員工；

四綜合辦公室的職能

第十二條制定年終獎金總額分配方法

年終獎金總額分配參照以下公式確定：

F（t）=Q（p）×N×M其中：F（t）是本年度年終獎金總額分配總額

Q（p）=∑工廠當年12個月的月平均工資總數/12

N是工廠第12月份的實際在職人數

M是年終獎金係數

第十三條確定工廠分配檔次的原則

工廠分配檔次參照以下狀況執行：

（一）按照從高到低的順序分為三檔，第一檔成績為最優；

（二）當年工廠利潤為0或者為負數的，務必為第三檔；

（三）當年工廠出現否決性指標的，不得列入為第一檔；

（四）當年工廠利潤下降的，不得列入第一檔；

（五）同檔次內年終獎金係數允許不一樣；

（六）同檔次內不一樣部門依照財務指標、發展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級數或降低一個檔次，降低檔次的部門在新檔次內排第一級。

第十四條確定不一樣檔次的年終獎金係數範圍

依據不一樣檔次的劃分，年終獎金係數參照一下範圍劃分：

第三檔[0，0。5]

第二檔（0。5，1。5]

第一檔{1。5，2]或[2，∞）

第十五條確定參與年終獎金分配的員工範圍

（一）在本單位連續工作時刻超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。

（二）下列員工不參與年終獎金分配

1、臨時工；

2、處於醫療期的員工；

3、企業外聘的專家、顧問；

4、待崗職工；

5、在進行年終獎金分配時處於試用期的員工；

6、勞動合同中未約定試用期，在本工廠工作不滿一個月的社會招聘員工；

7、年終獎金分配前與單位解除勞動關聯或非正常離職的員工；

8、年終獎金分配時在企業的實習學生或已經簽訂雙方協議並已經上崗實習的應屆畢業生；

9、工廠認為不應參與年終獎金分配的員工。

五附則

第十六條本規定的解釋權、修改權由綜合辦公室執行。

第十七條本規定自頒佈之日起執行。

獎金分配方案（5）：

部門獎金分配方案

為規範部門管理，提高工作用心性和工作效率，保證各項工作順利進行，逐步實現管理規範化、標準化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本辦法。

適用範圍

本辦法適用於內蒙古大唐國際錫林浩特礦業公司銷售部。

分配原則

按照“各盡所職、按效分配”的原則，對員工所在崗位的工作業績進行考核，並將考核與獎金掛鈎，使獎金分配真正發揮其在部門管理中的調節作用，使職工樹立奮發向上的進取精神，切實調動職工的用心性，發揮大家的創造性。

分配程序

每月部門獎金總額由礦業公司人力資源部門下達，本部門根據月度經濟職責制考核結果，由部門負責人分配各專業的獎金總額及專業負責人的獎金，各專業負責人分配各專業人員的獎金。

分配完成後，由部門負責人審核簽字，上報人力資源部門。

考核辦法

依據人力資源部門核定的獎金，預留獎金總額的30％進行考核，其餘作為基本獎金。

分配細則

所有人員到達要求出勤天數，無曠工、遲到、早退現象，無重大工作失誤的，原則上可拿到基本獎金。如出現重大工作失誤，另行考核。

在基本獎金的基礎上，加上部門和專業的考核獎金構成每位員工的月獎。基本獎金的計算方法參照公司人力資源部制定的有關制度條款。

考核獎金的考核範圍：

月度工作計劃完成的及時性；

工作任務的完成質量；

培訓考核成績；

日常工作完成的及時性及完成質量；

違反部門其他規定的；

各專業的考核

部門或專業嘉獎：

工作業績突出的；

合理化推薦獎；

獎罰

按照《銷售部經濟職責制考核辦法》所規定的資料，根據月度考核結果，對考核獎金部分進行二次分配。

其他規定

1、本辦法經銷售部全體員工討論透過後開始執行。

2、本分配辦法最終解釋歸銷售部，如有和公司考核制度相沖突，以公司制度為準。

獎金分配方案 篇3

1. 目的

為使項目獎金公正合理地分配到項目組成員手中，特制訂本方案。

2. 適用範圍

技術、開發部全體成員。(參與開發項目的其他技術人員)

3． 基本原則

以公司《工資及獎金髮放管理辦法》為基本依據，結合部門實際，力求公平，充分體現個人價值，兼顧團隊。

4．項目獎金髮放步驟

1） 市場部下發《新產品開發建議書》。

2） 技術、開發部部長下發《產品設計任務書》，根據部門當時人員配置情況，確定項目負責人；若其他人員有異議，可通過公開競聘方式決出項目負責人。

3） 項目負責人根據項目開展需要確定項目組成員，並編制《產品設計計劃書》。

4） 根據分工難度和工作量大小確定項目獎金分配比例。

5） 項目小組完成開發任務。

6） 項目驗收、確認。

7） 發放項目獎金。

5．項目獎金分配比例的確定

5.1 項目獎金總體分配比例 項目總獎金30%交由部門平均分配。

項目總獎金70%交由項目組分配，項目負責人從中直接獲得20%，剩餘獎金由項目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進行分配（原則上項目負責人的比例不低於50%）。

5.2 工作難度及工作量的確定

5.2.1項目評估 對項目難度進行評估，將項目分為大項目、中項目、小項目。

大項目：整機設計，包含結構、軟件、電路全新設計；

中項目：部分設計，結構、軟件、電路部分全新設計；

小項目：局部設計，其中一部分設計。

對項目時間的評估參考： 大項目：3－4個月以上； 中項目：1－3個月； 小項目：1周－1個月。

5.2.2開發難度等級的確定

1級：非常容易。有現成的方案，不需要重新構思，不需要修改原理。只是移動或替換。

2級：容易。公司內部有類似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。

3級：困難。公司內部無類似的'方案，需要找外部類似的方案做全新設計。

4級：比較困難。公司內無類似的方案，公司外有類似方案但我們無法尋找到，需要重新構思形成新的方案。

5級：非常困難。尋找不到類似的方案，在同類產品上屬於新功能、新外觀，達到同行業領先水平，需要做全新設計。

5.2.3工時係數的確定

1級：佔20%以下

2級：佔21－40%

3級：佔41－60%

4級：佔61－80%

5級：佔100%

5.2.4責任程度等級的確定

1級：結構工程師

2級：硬件工程師、軟件工程師、測試工程師

3級：項目負責人

5.2.5 各種係數權重比的確定

開發難度係數：50%

工時係數：40%

責任程度係數：10%

5.2.6係數百分比的分配

難度係數、工時係數、責任程度係數由公司規定形成固定的比例。 難度係數等級由評估委員會投票計算得出。

工時係數等級由開發計劃中的每個工種佔項目的工時百分比計算得出。 責任程度等級由公司規定每個工種的等級。

5.2.7難度係數的評估

由評估委員會無記名投票，去掉一個最高分去掉一個最低分，平均其他幾個有效分為該項的得分。

評估委員會由總經理、總工程師、技術部長、開發部長、軟件工程師一、軟件工程師二、硬件工程師一、硬件工程師二、結構工程師、測試工程師共十人組成。

5.2.8舉例

項目組由：項目負責人、軟件工程師、硬件工程師、結構工程師、測試工程 師，共5人組成；

項目組成員係數評定等級為：

難度係數：50% 工時係數：40% 責任程度係數：10%

項目負責人 4 3 3

軟件工程師 3 3 2

硬件工程師 2 2 2

結構工程師 1 1 1

測試工程師 2 2 2

項目組成員各自所佔權重為：

項目負責人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5

軟件工程師：3X50%＋3 X40%+2 X10%=1.5+1.2+0. 2=2.9

硬件工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0

結構工程師：1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.5＋0.4＋0. 1＝1. 0

測試工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0

項目組成員獎金分配比例為：

項目負責人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝30.70%

軟件工程師：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝25.44%

硬件工程師：2. 0/11.4=17.54%

結構工程師：1.0/11.4=8.77%

測試工程師：2. 0/11.4=17.54%

5.3 分配比例在項目開發前確定好，由項目負責人組織評估委員會進行分配比例評定，並填寫《開發項目難度係數評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》。

5.4若項目開發過程中有人員調整及任務分配改變，或有人提出需要調整分配比例，在項目結束後，由項目負責人組織評估委員會重新評定獎金分配比例，並重新填寫《開發項目難度係數評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》，原記錄表廢止、存檔；

5.5記錄表一式三份，由項目負責人組織填寫，一份交由本部門存檔，一份送交綜合部，一份送交財務部；記錄表需經項目組所有成員簽名後方可生效；若記錄表發生變更，項目負責人應及時通知綜合部與財務部，更換表格。

5.6項目開發完成後，產品後期升級維護不影響原項目獎金分配比例，即便升級維護人員不是原項目開發組成員。

5.7改型產品應參考原產品項目獎金分配比例重新評定分配比例。

5.8若開發項目有非技術開發部成員參與，參與人員享受該項目獎金的分配，但不能參與技術開發部其他項目獎金的分配。

6.項目獎金髮放

6.1發放條件

整個項目驗收合格、所有技術資料歸檔後方可發放項目獎金。

6.2部門平均分配獎金髮放

6.2.1項目總獎金的30%交由部門平均分配，分配人數以項目獎金髮放時技術部和開發部成員人數為準（包括總工程師），新加入成員可享受獎金分配，但必須是技術、開發部正規編制人員。

6.2.2 新加入成員按照如下計算公式獲取相應獎金：入職月數×（部門平均分配獎金÷部門所有成員年度總工作月數），從下一年度開始，按12個月進行分配。

6.2.2 剔除新成員所獲獎金，除以老成員總人數，即為各老成員所獲獎金。

6.3 項目開發完成後，若有項目組成員調離公司，其所得項目獎金歸入技術部和開發部共有。

6.4 項目開發完成後，若有項目組成員調離本部門，其項目獎金仍可享有一年（從調離之日算起），一年以後其所得項目獎金歸入部門所有；從調離之日起不再享有部門平均分配獎金。

6.5 產品在使用過程中，若因設計質量問題，給用户造成安全責任事故，扣發該產品本季度全部項目獎金。

7．相關制度

《工資及獎金髮放管理辦法》

8．相關記錄

《開發項目難度係數評分表》 《項目獎金分配比例記錄表》

9．實施時間

本制度從20xx年xx月xx日開始執行。 本制度由技術開發部負責解釋。

編制： 審核： 批准：

日期： 日期： 日期：

獎金分配方案 篇4

一、基本收費

1.項目組計提比例統一為（另外，項目管理獎計提比例為2％，項目（專業）技術負責人計提比例為1%，項目內勤專員計提比例為0.5%）；

2.非主導專業（造價佔10%以內的專業）的造價乘2係數後再進入項目組內部產值分配及獎金計算。

二、追加收費

1.項目組計提比例統一為（另外，項目管理獎計提比例為2％，項目（專業）技術負責人計提比例為1%，項目內勤專員計提比例為0.5%）。

三、全過程跟蹤項目駐現場辦公人員（現場開會之類不計）補貼標準

市區近郊、大市範圍、省內、省外的`工作日補貼標準分別為30元、80元、150元、250元，特殊地區另定。

四、其他説明

1.項目管理獎計提比例為，項目（專業）技術負責人計提比例為％，項目內勤專員計提比例為0.5％，上述計提基數不包括鋼筋產值，且上述人員名單必須在計劃裏予以明確。

2.鋼筋：外聘人員鋼筋費用按元/噸計算，內聘人員鋼筋費用按2元/噸計算；項目組獎金計算基數中鋼筋產值統一按元/噸從土建結構專業中扣除。

3.外聘勞務費

⑴基本收費：以外聘人員實際完成的造價為基數，計提比例為‰；非主導類專業的造價乘2係數；

⑵追加收費：以外聘人員完成的業務收入為基數，計提比例為％。

4.全過程跟蹤項目基本收費劃分：日常跟蹤部分佔%，編制和審核部分佔40%。

5.主導專業與非主導專業的區分，原則上以報告中的造價彙總表為判斷依據。

6.項目經理可根據項目具體情況對項目組內部獎金進行微調（調整範圍為20%）。

7.各項目負責人必須在發票開具後10日內計算完成。

本規定由部門經理負責解釋，並於20xx年第3季度起實行，以前的獎金分配辦法同時廢止。

獎金分配方案 篇5

一、制定目的：

促進年終獎金分配科學化，更好的體現公司利益和員工利益緊密結合的關係，達成業績高者收入高的目標，促進公司的長遠發展。

二、分配原則：

內部公平與外部競爭力相結合原則

公司利益與個人利益相結合的原則

獎金分配與績效掛鈎的原則

三、適應人員：公司全體部門

四、獎金總額提取説明

1、年度整體總獎金提取(拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配，只發放過節費)。

2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的.多少百分點，建議公司根據達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設年度利潤為M，年終獎金提取總額為：M*2%。 或者按：全年實現的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。説明：由財務核算全年税後淨利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例後，按剩餘比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：1、未完成目標，假設該年淨利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬*(1-98%)*(1000萬/20xx萬*100%)，相當於總利潤的1%。2、超額完成目標，假設該年淨利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬*(1-98%)*(3000萬/20xx萬*100%)，相當於總利潤的3%。

3、部門獎金總額提取：按部門貢獻大小系數提取部門獎金總額，部門貢獻係數暫設定範圍為：0.8-1.5，每個部門之間的係數差為0.1.

4、個人獎金分配

部門主管對本部員工做出初評(參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現)，並根據部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部複評後送總經理審批。個人年度考核係數取數標準如下：

個人獎金計算公式： 個人獎金=部門獎金總額*(個人績效係數/考核總係數之和)*其他

5、年度績效説明

(1)、試用期的員工不參與考評，只發放過節費;

(2)、員工出勤與年終獎金掛鈎(不含產假和工傷休假)：在80小時以內(含80小時)不和獎金掛鈎，超過80小時後則與獎金掛鈎，體對應如下表：

(3)、員工產假休假的獎金計算：產假3個月以內，不扣年終獎，3個月以上，按超出時間比例進行扣獎;

(4)、工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金，但為了保護公司財產而做出的見義勇為的，可以在3個月以內不扣年終獎金，超出3個月的按超出時間比例來扣除;

(5)、員工曠工工時與年終獎金掛鈎比例對應下表：

(6)、員工入職時間獎金比例：該項主要是針對當年新進人員獎金髮放，入職時間係數=(12-入職月份)/12

(7)、員工入職年限：根據員工入職年限的長短，在年終獎金裏每增中一年可加發100元;

(8)年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。

(9)當年年終獎金髮放前，離職或解僱者，不參與年終獎金的分配。