如何培養下屬的執行力

執行力一直是個熱門的話題，很多管理者一説到公司內部管理問題, 都不約而同地會提到執行力, 都覺得執行力不夠是制約企業發展的重大瓶頸。於是, 在各個公司, 大家都可以看到關於執行力的書籍廣為流傳, 然後是總經理在各種會議上不斷大聲疾呼需要加強公司的執行力, 批評各級人員缺乏執行力, 然後是各位員工開始撰寫閲讀了執行力方面的書籍後的讀後感, 並在公司的內部刊物上相互分享. 結果呢? 轟轟烈烈的”運動”卻收效甚微, 公司內部的員工行為並任何的改變. 那麼問題到底出在哪裏?

讓我們來定義一下什麼是執行力, 通俗地來講, 企業管理人員對執行力的理解不外乎兩個層次:

1) 領導佈置的工作能夠完成, 同時是按時, 按質, 按量完成

2) 領導佈置的工作能夠完成, 同時是超越領導的期望值完成, 無論是在時間進度或者是工作質量上. 一般來講, 對於大多數的管理人員來説, 如果下屬能夠做到上面談到的第一個層次的表現已經是謝天謝地了, 能夠達到第二層次的要求根本就是奢求, 那我們今天就來談談如何讓下屬們實現第一個層次的執行力. 下屬執行力的強弱取決與兩個要素: 第一是下屬的能力, 第二是下屬的態度.

沒有工作能力是不可能按照領導的要求完成工作任務的, 大家都很容易理解, 而關於態度的不夠, 相信很多的管理者也能夠理解並認同它是造成執行力較弱的最主要原因, 但正是在這裏, 眾多的管理者存在認識上的一個誤區: 他們認為良好態度的缺乏是下屬的問題, 是這個下屬不合格的表現, 要解決這個問題只能要求下屬主動地改變工作態度. 其實, 真正要解決這個問題是應該管理者進行改變, 而不是寄希望於下屬態度的改變, 道理很簡單, 一個人的本性一旦形成, 他的工作態度也就形成了, 這是極其頑固的, 並不是一個上級領導能夠通過開會大聲疾呼幾句就可以改變的, 所以做為管理人員千萬不要心存幻想, 認為下屬各個都能夠通過苦口婆心的思想教育而改變工作態度, 同時, 你又不可能把下屬全部換成具備良好工作態度的人, 所以只有從管理者自己的身上動腦筋了. 管理者要做到讓態度不佳的員工也具備執行力, 應該從三個方面入手:

首先，明確下屬的工作目標: 説起來很簡單, 但是在現實的管理工作中很多的管理人員並不能夠做到這一點, 他們在給下屬佈置工作時只是簡單地説:“ 張三, 你去把這件事情搞定。” 好了, 下屬去做了, 但是在他們心目中對任務的理解和管理者對任務的理解可能是完全不一樣的。打個比方, 就像我們在平時聊天的時候會討論買房子, 領導説他的夢想就是買一個豪宅, 這時候下屬的腦海裏面就會浮現出一套四房兩廳複式結構公寓的樣子, 而其實領導心目中的豪宅卻是獨立別墅帶至少300平方米的花園, 同樣是豪宅, 大家的理解就是完全不同的. 一樣的道理, 管理者在佈置任務時, 一定要明確指示所期望達到的結果和所期望完成的時間, 並與下屬驗證大家的理解是否一致, 只有做到這一點, 執行力才有可能實現, 否則, 下屬對執行的內容和你的理解都不同, 你當然會對他們的執行力不滿了。 二是，督促下屬制定工作計劃: 目標清楚了, 下屬去做了, 但是就像我們前面説提到的, 並不是所有的下屬都有着你所期望的積極主動, 認真負責的工作態度, 所以你也不能夠完全置之不理. 行之有效的方法是你要求每個人都提供工作計劃, 也就是從開始到完成任務的實施路徑. 在工作計劃中, 員工需要明確地説明他在哪天需要完成什麼工作, 在什麼時間會有階段性或突破性的工作成果. 記住, 工作計劃的制定應該是由你的下屬來完成的, 而不是管理者幫助下屬來制定的, 這樣, 你的下屬不管態度如何, 總會開始思考該怎麼完成這個工作, 並開始不知不覺地將一些重要的時間點和相應需要達成的階段性結果放在腦子裏面了. 而作為管理者, 你也會很清楚在什麼時間你會得到什麼階段性成果, 不至於全部依賴於下屬的自覺性.

三是，學會檢查下屬的工作: 又是一個聽上去很簡單的事情. 對下屬工作的檢查, 管理人員的行為一般會有兩種: 第一種情形, 對佈置的工作忘了檢查, 或者過了對下屬規定的完成時間後很久才想起檢查. 這會造成下屬在今後的工作中存在僥倖心理, 認為領導在佈置任務的時候説得很嚴重, 但實際上也沒有什麼, 做不做他也不管. 那麼作為領導就不要期望下一次的執行力了. 所以這種方式絕對不可取; 第二種情形, 領導檢查了工作, 也是在要求的任務完成時間檢查的, 但是下屬處於各種原因還是沒有完成, 這時候領導只能夠將下屬批評一頓, 重新約定一個完成時間 – 執行力還是沒有得到體現. 所以, 真正有效的管理者會不僅僅關注於對結果的檢查, 而且會關注對任務執行過程的檢查. 你不是要求下屬提供工作計劃嗎? 那就應該在計劃執行的過程中, 根據下屬的工作計劃在一些關鍵的時間點或應該出階段性結果的時候進行檢查. 這樣你就能夠隨時掌握工作的進展, 在事情還沒有變得不可收拾的時候進行調整, 下屬也會時時刻刻帶着執行的壓力工作, 結果當然也不會偏離你的期望, 執行力不也就得到體現了嗎? 總而言之, 要讓下屬做到有執行力, 管理者本身的改變就能夠起到決定性的作用, 這就是要做到讓下屬明確對他們工作的期望值，督促下屬制定明確的工作計劃並在工作計劃的執行過程中定期檢查。 聽上去都是很簡單的道理, 其實管理本身真的很簡單, 難的是如何堅持不懈地做這些簡單的事.

如何培養下屬的執行力 [篇2]

一不小心，今天又聽到一位部門主管在跟我抱怨：説手下沒人做事，即使做事都做的不讓人放心，總擔心這裏出問題，那裏做不好，弄的自己天天忙東忙西，真是心力交瘁，公司這麼大，怎麼就沒人做事？怎麼就沒有留下點讓自己滿意的人？你們人力資源部能不能招點靠譜的人進公司？好吧，我先安慰下，然後自己也嘀咕下：作為部門主管，自己天天像土財主似的，啥事都不讓下屬插手，天天就讓下屬打打雜，核心的工作都不讓人家動一點，也難怪下屬沒法做點讓他滿意的事情。作為一個團隊，那就不是個人的事，而是一個團隊的事。一人做好，不是一個好團隊的表現，一個團隊都優秀，才是好團隊。如何打造一個優秀的團隊？這個與團隊的領導人有着直接而且至關重要的關係，也將決定着團隊的'成功與否。那如何做好培養下屬的能力？ 第一：瞭解下屬。每個人都有自身獨特的性格特點和做事風格，如何使每個下屬都能發揮出最大的能量，作為主管，就應該充分了解每位下屬的性格特點等，做到針對性的對下屬進行指導，運用具體問題具體分析，來達到因人施教，真正發揮每個人應該有的能力。

第二：安排工作。做事，才能知道每個人的能力水平，才能發現每個下屬的優缺點。在做事過程中，進行指導，比紙上談兵來的實在。所以要根據下屬的特點和工作性質，合理的安排工作，在工作中，發現問題，對症下藥，來提升能力。

第三：注重跟進。作為下屬，在做事的過程中，容易出現過程偏離目標的情況，這是由於下屬的工作經驗上的不足、和處理事情上的不熟練而出現的問題。作為主管，要做到及時跟進。這樣不僅能及時獲悉工作的進度，而且能及時發現下屬的可能出現的問題，及時糾偏，更為關鍵的是，可以在不斷強化反饋和跟進中，教會下屬做事要及時反饋工作進度。這將不斷的影響着後續的工作作風，提升執行力。

第四：制定計劃。每月制定部門月度計劃，和下屬確定時間表。做事有條理、工作有步驟，就不容易出現心慌害怕，沒有目的性的盲目工作。每件工作都設定具體的時間節點。

第五：重視考核。有句話叫做，需要別人做什麼，不要做什麼，就要引入考核，用考核去引導下屬做事，來提升辦事效率和保證工作結果。

第六：強化培訓。能力不會與生俱來的，而是要經過不斷學習和培養，養成的。對下屬的培訓，將在一定程度上提升下屬的能力，而且在培訓中，加入執行力方面的培訓，更是有着直接的效果。

第七：制度規定。無規矩不成方圓，制度約束，在很大程度上，能對人的行為進行管理。在管理下屬，下屬提升執行力時，結合公司制度進行推進，做到以規矩辦事，並形成心中有規矩，做事有原則。

第八：言傳身教。很多人只喜歡説，不願意做，只要做，就是錯。為了提升下屬的執行力，就要自身硬，在處理事情的時候，做到言傳身教，把自己處理事情的方式方法和過程的把控等，都教會給下屬，讓他們有榜樣的力量，這樣在以後遇到新問題的時候，不會心慌。

第九：做好總結。每個人的成長都是要經過一個過程的，及時肯定下屬的成績和進步，對於下屬是一種很好的鼓勵。同時， 在肯定的基礎上，要發現下屬在執行力方面的一些不足，共同分析和找出原因，進而改進。沒有總結，也就意味着，做事存在着不圓滿，總結可以讓前期的努力和經驗得到昇華。

前期部門主管會累些，但當下屬能為自己分擔的時候，部門主管也就能輕鬆許多了，而且能極大的提升部門績效。但，需要注意的是能力的提升，是一個過程，萬不可為達目的而揠苗助長，否則將適得其反。