企業員工考核方案6篇

為保障事情或工作順利開展，就不得不需要事先制定方案，方案是計劃中內容最為複雜的一種。我們應該怎麼制定方案呢？下面是小編為大家整理的企業員工考核方案，僅供參考，歡迎大家閲讀。

企業員工考核方案1

在當今社會，人才的稀缺性決定了人力資源的開發和利用在企業中佔着非常重要的位置，且作用越來越大。因此，企業對於人才的渴求越來越強烈。如何挖掘人才，如何培養人才，如何通過績效考核人才，已經成為當今社會各企業亟待解決的問題。

一、績效考核對於當前管理服務型企業的重要性

績效考核作為人力資源管理的核心環節，其有效性也是人力資源管理的決定性體現。高效的人力資源管理已經成為企業發展與成功的戰略性選擇，績效考核是服務於人力資源管理的一項主要環節，為其提供各項基本數據。根據這些數據分析員工，以做到事得其人，人盡其才，才盡其用，人事相配。績效考核運用得當，可以提高員工的工作熱情，增加員工的工作效率，增強企業的凝聚力，以此提高企業的市場競爭力；反之，則會使得員工對於企業制度反感，工作效率低下，導致人才流失，企業市場競爭力下降等。這也就決定了企業想在激烈的市場競爭中佔有一席之地，一套科學高效的績效考核制度是增加競爭優勢、取得一席之地的重要工具。

1.績效考核是人力資源管理科學高效的基礎。績效考核是人員任用的依據。“沒有無用的人，只有放錯位置的人。”只有充分了解員工，做到人盡其才，才能更好地明確每個職位對於員工的要求，從知識技能到精神面貌再到職業素質等，通過這些判斷員工與該職位的契合程度。通過考核還可以瞭解到其工作動機、性格氣質特點等與職業發展的匹配度，以此實現人力資源的優化配置。

2.績效考核是輔助員工更好發展的工具。績效考核是員工工作調動和職務升降的依據。人員任用的標準是德才兼備，任用的原則是因事用人，用人所長，容人所短。因此想要評價一個人需要對其進行全方位地考核認定，並依據此考核情況進行工作調動。

3.績效考核是確定勞動報酬的依據。現代企業管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，這就必然要求對每一個員工的勞動成果進行評定和計量，實行按勞分配。目前，很多企事業單位都採用浮動的薪資政策，即有一部分是浮動的工資，這部分工資由員工的績效考核結果所決定的。績效考核越高，所得報酬就越多；績效考核越低，所得報酬就越少，甚至可能對自身崗位也會有相應的影響。因此，沒有績效考核，就沒有報酬的依據，也就無法做到按勞分配。

4.績效考核是增加企業凝聚力和競爭力的保障。現代很多企業和員工已不再是以前的僱傭關係，而是一種合作模式。企業將員工放在合夥人的位置，為的就是要將員工的內在資源發揮到最大化，將其全部運用在企業的效益當中，以達到企業效益的最優準則。績效考核方式可以是這種最大化的測試者，它會對這種結合進行定量和定性的分析。同時，也能夠科學合理地預估未來的價值趨向，並根據這些基礎數據分析出下一步的戰略。

二、企業績效考核方式面臨的問題

在國外，許多發達國家早已將人才看成企業發展的`核心競爭力，每個企業都千方百計地招攬人才，發展人才，使用人才。因此，他們已經有了一套較為完善的績效考核制度，實現了規範化和人性化，並能夠做到高效地執行。由於我國人力資源管理方面起步較晚，大部分中小企業並沒有真正地走上專業化、科學化的道路，還是缺乏一套系統的、較為完善的績效考核制度。知名人力資源管理專家根據企業考核的結果將當前我國中小企業分為三類：第一類企業已經和國際接軌，有了一套適用於自身的較為規範化、科學化的績效考核制度，並已經將其發揮出來且取得了不錯的效果；第二類企業的績效考核屬於正在向第一類靠近，這些企業已經意識到了績效考核對於企業的重要性，正在摸索屬於自己的路；第三類企業的績效考核如同虛設一般存在於該企業的人力資源管理中，屬於完全沒有認識到績效考核對於企業自身的重要。筆者針對當前企業發展現狀進行了分析，總結出了以下幾點問題。

1.企業自身對於績效考核不重視。企業高層過多地看重於眼前的利益，單純地認為高薪就能激發員工的工作熱情。雖然這種方式確實能夠在員工積極性上有某些程度的提升，但並不是一種最科學合理的方法，甚至可能反其道而行，增加了員工的惰性。這種方式可能只在短期內有些許提高，並且極大地浪費資源，無法激發員工的潛力。

2.績效考核的制定不夠科學合理。績效考核應是一個根據企業本身的特點而制定的較為合理且科學的制度，是一種完整的系統。其中包括績效目標的制定、績效目標的實施、績效考核與評估、績效結果反饋與運用，績效考核指標、績效考核程序和績效考核結果的應用。但是對於中小企業來説，由於自身規模小、管理基礎薄弱、盈利不穩定、管理水平偏低等現狀，直接制約了績效考核正規化的發展。有的企業雖然引進了先進的績效考核系統，但是並不能真正地將其價值發揮到最大化，甚至有的過於依賴這些先進的績效考核系統，無法做到“因地制宜”，反而限制了企業自身的管理。

3.績效考核的結果過於主觀。造成這一結果的原因有兩個，一是由於績效考核系統自身的不合理，導致了主管人員錯誤且主觀地進行了績效考核；二是由於主管人員沒有走下去親近員工，不能得到真實的考核結果，甚至有時摻雜了個人主觀感情在裏面，使得結果不切實際。從員工的角度來説，誰都想將自己最好的一面展現出來，但是苦於沒有機會，所以這也造成了考核的片面性。

4.員工對於績效考核認識過於單一。當績效考核與員工的薪酬掛鈎時，員工才會重視這種考核。但是，科學的績效考核對於員工的好處並非只在薪酬上。由於員工對於績效考核的認識過於單一，導致了員工成了績效考核的易感人羣，所謂的“想好又不想好”的心態尤為嚴重。

5.考核的結果不進行公開。這種情況就像是學生考試老師不公佈成績直接説誰是第一名一樣，這種不合理的方式造成了員工的強烈牴觸，猜忌心理尤為突出。即使是公平的評選，如果不公開，也會產生是“暗箱”操作的輿論，使得員工們無所適從。不民主的考核氛圍很難有好的效果。三、管理服務型企業員工績效考核方案的管理1.增強企業對績效考核方案的重視度。作為企業的領導者，應該嚴肅自身，擺正對於績效考核的態度，增強認識強度。要從多個角度去綜合考慮績效考核方案的合理性、可行性及公平性，高度重視當前績效考核方案所產生的效應，及時發現問題，糾正方案中不合理的地方。在引進先進績效考核系統的同時，要因地制宜，與自身企業的現狀相結合，不隨意盲從；要以長遠的戰略為目標，帶動員工的積極性，發揮人力資源作用的最大可能性，從而提高企業的經濟效益和綜合效益。

2.制定科學、合理的績效考核制度。建立健全一套科學、合理的績效考核制度體系，是企業切實可行的重要保障。企業要根據當前的發展情況，既定目標，在借鑑先進績效考核方案的同時，從自身出發制定出合理、科學、有效的績效考核制度。第一，堅持在定性考核的基礎上定量考核。考核的內容、方法採取多種形式的考核指標，並且每位員工需認真填寫考核單，以爭取做到最高的可行性。針對服務型企業，切實具體的考核方案應該做到：以業績為基礎，實行100計分制，做出相應的考核表格，數據需精確。劃分尺度為，非常優秀≥90、優秀≥80 、良好≥70、合格≥60.主要從員工的業績、考勤、態度、能力及日常表現五個方面綜合考慮，並從中詳細規劃，如以業績為例，可以細化工作進度、目標是否達成及ISO管理等。另外，特殊時期特殊對待，有一定的額外獎勵，如提出合理化的建議，對公司的突出貢獻等。第二，學會巧妙地借鑑先進、科學的績效管理方法。第三，持續改進。企業在進步，員工也在進步，這就要求績效考核制度也要進步。只有不斷地改進，不斷地完善，才能做到與時俱進，進一步發揮績效考核的最大價值。

3.設立專門的績效考核部門。長期以來，大部分企業習慣性地將績效考核這項工作劃分於人力資源部門，其實這存在一定的弊端。人力資源部自身就有許多的日常工作，由於身處這一特殊位置，因此並不能客觀地進行績效考核這一工作。所以設立專門的績效考核部門迫在眉睫，正所謂“專項專管”，只有這樣才能更好、更透徹地進行企業的績效考核。

4.深入基層，做到客觀評定。改變主管與員工的等級隔閡，主管人員應深入基層，真切地做好對於員工的績效考核。只有多觀察、多瞭解、多深入，才能更好地得到客觀的考核結果。例如蘋果公司共同創始人兼首席執行官史蒂夫。喬布斯就是一位很優秀的領導者，他善於激勵員工，走進員工，用自己的行為潛移默化地影響着一代蘋果人。

5.通過績效考核制度激勵員工，做到獎罰分明。績效考核的目的是什麼？顯然是為了通過績效管理讓公司更好地發展，增強企業的凝聚力，提高企業的市場競爭力。科學合理的績效考核配合合理的獎罰制度，能夠很好地起到激勵員工的作用，不僅不會造成反感，更能夠促使着員工更好地證明、表現自己，挖掘員工的潛力，使企業效率達到最大化。

6.績效考核制度要做到公平、公正、公開。這是企業在人力資源管理方面的一個最基本的要求，尤其是針對績效考核方面更需要做到。只有做到公平、公正、公開，才能夠讓員工認可並配合這一制度，才能更好地發揮該制度的作用。另外，這也是企業尊重員工權利的表現之一，從而增加員工對企業的認可度和歸屬感。

7.讓員工深刻了解績效考核制度。如何讓員工認可企業的績效考核？如何更真實地得到考核結果？答案是，員工的支持與配合。績效考核主要針對的就是員工，因此，員工的配合度大大影響着績效考核的真實度。其實對於員工本身來説，大部分人是反感的，原因就是這一制度直接影響着員工自身的利益。但是，他們只看到了表面的一層，並沒有深入瞭解績效考核的作用和意義。為了能夠很好地開展企業績效考核，為了能夠充分地發揮績效考核的作用，作為企業負責人，應該讓員工深入地瞭解績效考核的內容，讓他們瞭解到績效考核的實質是為了服務於集體的利益，是為了共同發展和進步。

企業員工考核方案2

總則

1.為規範各崗位員工試用期滿後的考核工作，特制定本制度。

2.本制度只適用於本店。

考核原則

3.關鍵指標原則：考核指標既要精簡又要易於操作，對本店具有重要意義。

4.崗位職責原則：考核指標應具有高度體現崗位職責，而非針對工作者本人。

5.目標導向原則：個人考核指標是本店總體目標的有效分解。

6.具體量化原則：業績考核指標應儘可能具體和量化，易於客觀公正的評估。

7.行為化原則：態度、主動性、積極性等非量化指標通過考察其行為間接考核。

8.調整原則：考核指標按實際需要可進行調整。

9.透明原則：考核流程、內容、指標和評價標準應對新員工公開，使新員工理解。

10.共識原則：考核指標應是被考核人與主管領導(指導員)共同認可的，並共同去實施。

11.反饋原則：試用期同樣要有業績面談和幫助員工改進績效的具體措施，再考核其執行、合作能力和工作績效。

考核組織及分工

12.辦公室組織試用期滿考核。領班及以上管理人員由店長領導辦公室、用人部門領導及其同事組成考核組。

13.領班以下人員由辦公室、用人部門領導及其同事組成考核組。

14.辦公室負責考核流程、考核內容、考核指標的審批和考核結果的審查。通過分析明確指出被考核人的優點缺點;同時通過指導員將考核結果反饋給被考核人。

15.根據試用人員崗位級別高低分別由店長、辦公室審批錄用人選。

16.辦公室組織試用期考核檢討、統籌考核及結果整理工作;提出相關修訂建議。

17.部門主管(經理)具體組織對本部門試用期員工進行考核。根據考核結果建議員工錄用情況、錄用後薪資、獎金及職位等，上報店長審批，辦公室備案。

試用期滿考核主要內容

18.考核結果關係到員工配置的合理性，為確保考核全面性、公平性以及提大學聯考核效率，領班及以上中高層員工與普通員工採用不同的考核內容。

中高層幹部考核：

19.工作績效——是客觀的.量化數據指標，直接反映實際工作結果。

20. 領導素質和個人品德——為主觀軟指標，來源於領導、同事、下屬的評價，反映其團隊合作、適應能力等，具體內容請參照《新員工試用期滿考核表》。

【普通員工綜合考核】

21.工作表現、能力、工作態度等各方面內容。

22.用《新員工試用期滿考核表》評估，由用人部門主管、同事打分。

【考核指標和標準的制定】

23.試用期考核的關鍵業績指標見本店《業績管理制度》中該崗位的關鍵業績指標。

24.綜合素質指標主要是根據工作態度(主動性、積極性、勞動紀律)、工作能力(專業能力、協調、適應能力)來設計的。

25.溝通訪談：用人部門主管(指導員)應儘早與試用期員工就考核指標進行溝通。

26.確定目標和權重：確定考核目標值，確定各指標的權重。

27.模擬測試：辦公室組織對考核指標進行抽樣測試以分析整體考核的效果。

【試用期滿考核評估】

28.試用期滿考核的重點在於保證評估資料的全面性，給新員工自我解釋的機會，以及上級向下級提供員工發展必要的反饋。

29.辦公室根據《新員工試用期滿考核表》中的指標組織考核。

30.被考核人提供自我總結及其他信息資料，積極配合考核。

31.部門主管(經理)根據考核結果對新員工錄用以及錄用後的薪資、獎金及職位提出建議。

32.辦公室組織對錄用後員工的能力、管理技能及潛力作評估，並提出發展方向。

33.辦公室組織對錄用後員工進行硬性排名，結合排名確定不轉正新員工名單。

34.店長負責領班以上員工考核結果和獎金髮放建議的審批;辦公室或部門主管(經理)負責普通員工考核結果和獎金髮放建議的審批。

35.辦公室組織考核結果的彙總、備案。

36.部門主管(經理)將考核結果反饋給新員工，與其確定出下一步發展方向和計劃。

【考核結果應用】

37.考核硬性排名最後的部分人員不予錄用或延長試用期。

38.用人部門根據試用員工考核報告結果提出轉正意見，交辦公室進行報批。

39.根據試用期員工考核結果對新員工發放正式任命書或轉正通知書。

【考核檢討】

39.試用期滿考核制度極為重要，故應不斷檢討，提升其準確性和科學性。

40.試用期滿考核的執行情況應由下而上層層總結。

41.各個部門年度工作總結中，應對現有試用期滿考核制度運行效果作出評估。

42.各部門將試用期考核改進意見彙總，報辦公室作為下年度改進依據，由辦公室組織討論並負責制訂出改進方案。

43.檢討時主要考慮以下方面：責任是否明確?考核內容是否完整、合理?權重是否正確?指標是否合理?下一年應如何改進?

44.辦公室調整考核指標或評分標準必須以相關部門提出的書面材料為基礎。

45.績效評估指標調整需隨時配合本店需要，但應有一套嚴謹的程序，以免被濫改、濫用。

【調整程序是】

46.考核人/直接上級/辦公室提出修改要求及原因;

47.由辦公室彙總所有修改意見，做出總結報告;

48.由辦公室和各部門主管(經理)共同討論、決定;

49.報店長批准後執行。

50.指標修訂於每年第一個月底前完成。

附則

51.本制度的解釋權歸本店辦公室。

52.本制度經店長批准後實施，修改時亦同。

53.本制度由辦公室和部門共同監督實施。

企業員工考核方案3

為落實義務教育階段學校教師績效工資的合理分配，維護廣大教職工的切身利益，根據《霍邱縣義務教育階段學校教職工績效考核工作實施意見（試行）》（教人〔〕34號）和《關於進一步完善義務教育學校獎勵性績效工資考核發放意見》（教人〔〕10號）文件精神，結合我鄉教育工作的實際，特制定本方案。

一、指導思想

以建設中國特色的相關理論和法律法規為指導，以上級有關政策為依據，以提高教職工績效為導向，充分發揮績效工資的槓桿作用，真正做到“幹多幹少不一樣、幹好幹壞不一樣”，激勵廣大教職工愛崗敬業、紮實工作，積極主動地實現各項工作目標，促進廣大教職工為全面實施素質教育、辦人民滿意教育，貢獻各自的智慧和力量。

二、組織領導

為了切實抓緊抓好績效考核工作，中心校成立村級考核工作領導小組。

組長：

副組長：

成員：

三、實施對象

中心國小、明德、隱賢、名家匯、隱北、東灘、吳祠、慈佛、高樓、汪店、樑塘、陳樓等12所國小（教學點）的所有正式在編的工作人員。

四、績效考核內容及量化計分辦法

（一）基礎性績效工資考核與分配

教職工績效考核結果為合格及以上等次的，全額發放基礎性績效工資；考核結果為不合格等次的，不發獎勵性績效工資，並視其具體情況酌情扣發基礎性績效工資，扣發比例應不低於20%。

（二）獎勵性績效工資考核

1、村級國小校長（含教學點負責人）考核。

中心校按人均獎勵性績效工資的110%提取，結合中心校考核組的考核和學校教職工的考核，根據縣教育局教人〔20xx〕34號附件1考核要點，分春、秋兩學期各考核一次（具體辦法另行文）。

2、班主任考核。

各校都要制定考核辦法及細則，按學期（春學期2月-7月、秋學期8月-次年元月）考核發放。各校可以根據各班的學生數，統籌班主任月津貼，每班50-80元。考核為合格以上等次的，全額發放班主任津貼。考核合格等次以下的'，按比例扣除部分班主任津貼，下一學期不得再聘為班主任。班主任工作量按所在學校教師標準課時工作量的一半，計入教師基本工作量。

3、教師考核。

考核共計100分，其中工作量30分、工作表現30分、工作成效40分。各校應採取學校考核小組考核、學科組考核和所教學生評教等相結合的方式，根據縣教育局教人〔〕34號附件2考核指標要點考核。具體如下：

（1）校長的工作量，以本校教職工平均工作量為基數進行計算。學生數在200名及以下的學校校長，計0.5個工作量，201－450名學生的學校校長計0.6個工作量。

（2）其它職位人員的工作量，以本校校長的工作量為基數進行計算（以最高工作量計算，不重複）。副校長、教務主任以0.8個工作量計算；

黨組織和少先隊等負責人員以0.3工作量計算；教研組長以0.2個工作量計算。

（3）控流保學工作納入績效考核範疇，並作為重要指標之一。各校可量化所有崗位的周工作量，全體教職工周工作量相加，計算出周工作量總和，除以教職工總數，計算出教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學校教職工周人均工作量乘以工作量得分，即為教職工工作量的得分。

4、其他人員考核。

（1）小教辦工作人員和報賬員：採取中心校考核組考核和各校校長及教師代表民主測評相結合的方式，根據師德表現、出勤、工作量、工作實績等核算。

（2）考核本年度中退休人員，依據退休文件、實際在校工作的時間和工作情況，據實核算。

（3）考核本年度中新增人員，根據上崗報到時間和工作情況，據實核算。

（4）資料員津貼：4大片的4個資料員，每人每年按要求完成任務者，補貼800元，完不成任務酌情扣發津貼。

5、設立獎勵基金。

從獎勵性工資總額中按每人每月提取5%，作為獎勵基金，對考試、教研、競賽等工作成績突出的學校和個人，給予獎勵。對全鄉性集會缺席、活動和比賽不參加者，每次扣30至50元，打入本基金。

（三）獎勵性績效工資的分配

獎勵性績效工資的考核發放主要參照因素：

（1）在校學生數、班級數、平均課時量，其中，學生數為最要因素。

（2）照顧偏遠村級國小、教學點及特殊崗位。

（3）教育、教學、教研成果。

（4）兼顧現有教師數及實際教師需求數。

中心校繼續按照教師數佔一半，班級和學生數佔一半的比例，將獎勵性績效工資總數核算到校，再由學校根據本校績效工資的分配方案，進行分配。

五、考核等次確定

考核結果分為優秀、合格和不合格三個等次。各等次的比例，應按績效考核得分從高到低依次劃定，優秀等次的比例適當向一線教師傾斜。有違反師德行為和沒有完成正常的教育教學業務或不能履行正常工作職責的，直接評定為不合格等次：

教職工對績效考核結果有不同意見，可通過正常渠道向學校或教育主管部門申訴。

六、考核結果使用

1、教職工績效考核結果作為績效工資分配的主要依據，並作為崗位聘用、職務晉升、培養培訓、表彰獎勵和年度考核等方面的重要依據。

2、教職工績效工資的分配，以工作績效考核結果為依據。每位教職工的工作考核得分相加，得到全校教職工工作績效考核得分總和。全校績效工資總量除以全校教職工工作績效考核得分總和，得到的分值，分值乘以教職工工作績效考核得分，即為教職工個人應得的績效工資額度。

3、病、事假及進修期間等不在工作崗位人員，一律不享受獎勵性績效工資。

企業員工考核方案4

一、考核目的

1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業績、工作能力和工作態度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創優，優化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業效益，特制定本考核方案。

2、對客服人員進行的業績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。

3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平台，增進管理效率、推動公司良好運作。

二、考核原則本着公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業績和個人業績直接掛鈎，業績考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定着個人收入。

三、考核形式以業績考核為主，多元考核形式並用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。

四、適用對象本方案適用於本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。

五、考核週期基於客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議(每月的月末或下月月初)。

六、客服人員績效考核指標績效考核指標是員工工作業績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業績、能力和態度。基於客服崗位自身的工作性質和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：

1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷銷售額，如

2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的個比率，表示為最終下單人數。

3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示為最終付款人數。

4、客單價。客單價，即特定時間內每個客户購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客户總人數之間的比例，表示為特定時期內銷售客户人數。它充分體現了客服人員的客户親和度和工作能力。

5、旺旺回覆率。旺旺回覆率，即客服人員通過旺旺作出回覆的客户數與總接待的客户數之間的比率，表示為回覆客待客户數。如對所有接待的客户都予以回覆，則回覆率為100%。

6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客户詢單到客服作出迴應這一過程之間的時間差的均值。一般來説，40秒的`響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20xx秒，它直接關係着對客户態度和客户關係的維持。

7、協助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據具體情況做具體調整。

8、執行力。執行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基於客服人員工作實情作出考量，賦予分值。上述各項指標主要依據客服人員的實際工作情況，依據客服績效管理系統(如：赤兔名品)所對應數據進行統計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。

七、考核實施流程

1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，並在考核、賦值的過程中及時與被考核者(客服人員)溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。

2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。整個客服評估滿分100分，其中指標完成率佔30%(30分)，詢單轉化率佔30%(30分)、下單成功率佔10%(10分)、客單價佔5%(5分)、旺旺回覆率佔5%(5分)、旺旺響應時間佔5%(5分)、協助跟進服務佔5%(5分)、執行力佔10%(10分)。以上程序完結後，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據。

3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，並由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在7080分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低於70分者將給予提醒並進行深度訪談，經指導仍低於70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創優爭先。

4、補充建議(待商議)：每一季度或每一年度還將基於本階段內客服員工的總體工作業績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員佔全體客服人員的比例不得超過5%，優秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發特別鼓勵獎或獎勵旅遊。

八、考核申訴為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對於部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協調，經協調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協調，切實保證考評結果的客觀、公正。

企業員工考核方案5

一、總則

為加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素養，增加企業競爭力，規範公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

二、考核的目的

1、造就一支業務精幹、高素養的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，並構成以考核為核心導向的人才管理機制。

2、剛好、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，確定成果，發覺問題，促進下一階段工作的績效提升。

3、為員工薪酬調整、年度評優、晉升或嘉獎、降職、辭退等供應人事評核的客觀依據，以到達公允、公正、公開的目的`。

三、考核原則

1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據的原則;

2、客觀、公允、公正、公開的原則。

四、考核適用範圍

凡公司中層以下(包括中層)全部人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1、試用期內，尚未轉正的員工;

2、全年連續出勤不滿6個月(包括請假與其它各種緣由缺崗)的員工。

五、考核組織機構

成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔當，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔當，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。

1、績效管理委員會構成

主任：___

副主任：___、___

成員：______________________________

2、各成員職責

(1)委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司全部人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權;

(2)委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任彙報考核情景，對委員會主任負責。

(3)委員會成員職責：各成員(即各部門主管)乾脆負責對本部門全部下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果彙總反饋到考核委員會。

六、考核時間

考核分為年會考核和年終考核。詳細時間支配如下表：

考核類別考核時間複核時間考核終定時間

年會考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

注：

1、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，並與本部門員工共同探討制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。

2、複核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事務進行調查瞭解和仲裁的時間。

3、考核終定時間是辦公室將考核結果進行彙總、備案歸案的時間。

4、以上時間若遇節假日，依次順延。(如遇春節，則可能提前)

七、考核資料和考核標準

1、考核資料

考核資料分為工作業績考核、工作本領考核、工作看法考核三大類，每類考核權重不一樣，不一樣部門類的員工，其考核標準權重也不一樣，着重工作業績考核。每類考核資料下分若干個考核指標，詳細見各類人員考核量化表。

2、考核標準

考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，並特地設計考核標準和量表;依據部門性質和功能的特點將員工分為經營管理類和職能管理類兩大類，並特地設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下表：

部門類別考核項目經營管理類職能管理類

工作績效70%50%

工作本領15%30%

工作看法15%

注：1、員工考核總評分=業績分+本領分+看法分

2、經營管理類部門包括：經營管理中心轄下各部門和財務審計部

3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業管理中心。

八、考核形式

考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評佔20%、上級評議佔80%。

九、考核程序

辦公室依據每階段的考核工作安排，發出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度支配等事項。考核程序如下：

1、本人自評：員工首先進行自我評估，根據考核量表要求打分;

2、上級評議：部門內部被考核者的乾脆上級對被考核者進行評估打分。

3、部門主管將每位被考核者的各級考核結果根據考核標準權重的規定用加權平均法進行彙總，把考核結果填寫到員工考核彙總表並加具部門看法，然後在規定時限內提交辦公室。

4、辦公室依據部門考核結果進行審批，並填寫考核結果運用看法。

5、提交考核管理委員會主任(總經理)審批。

6、辦公室把員工考核結果單下發員工個人，同時，進行考核資料歸檔。

十、績效面談

每次考核結束後，乾脆上級應與員工進行績效面談。績效面談是為了確定成果，指出不足，提出改善看法和提議，幫忙員工制定改善措施並確認本次的考核結果。

1、績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。

2、績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少於30分鐘。

3、績效面談結束時，雙方應簽字確認。並記錄清晰雙方面談結果、一樣和分歧等信息。

4、績效面談結果應剛好彙總到辦公室。詳細時間如下：

(1)年會考核績效面談結果於每年7月11日前彙總到辦公室;

(2)年終考核績效面談結果於次年1月15日前彙總到辦公室。

十一、考核結果及其應用

1、考核結果的等級

考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。詳細界定如下：

等級優秀良好稱職基本稱職不稱職

考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

2、考核結果的應用

績效考核結果將應用於：崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資

調整、獎金髮放等方面。主要採納以下形式進行：

(1)績效考核結果為“優秀”的員工，賜予職位晉升或獎金元的嘉獎;

(2)績效考核結果為“良好”的員工，賜予獎金元的嘉獎;

(3)績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調整;

(4)績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作任何調整，但假如連續兩次考核結果為“基本稱職”的員工，賜予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲處處理。

(5)績效考核結果為“不稱職”的員工賜予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲處處理。

十二、考核申訴

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特別程序。員工如對考核結果有重大異議的，可在接到考核結果的3天內提出申訴，申訴人進行考核申訴同時必需供應充分的理由和詳細的事實依據。考核申訴程序如下：

1、員工與乾脆主管面談後，如對考核結果有異議，先具體填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行説明和處理;

2、如部門主管説明和處理後仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審定。

3、績效管理委員會最終裁定把最終考核結果反饋到申訴人。

十三、考核資料的管理

員工考核資料必需謹慎保管和保密，並做好歸檔管理工作。考核資料管理工作詳細規定如下：

2、辦公室負責保管全部被考核人的考核資料;

3、考核資料必需保密，不得隨意泄漏員工的考核結果;

4、每次考核結果進入個人檔案;

5、須要查閲有關考核資料時，須提出書面申請經部門主管審批同意，然後提交辦公室審批同意後方可查閲。

十四、附則

(1)本方案的説明權歸辦公室。

(2)本方案的最終確定權、修改權和廢除權歸績效管理委員會。

(3)本方案自發文之日起生效。

企業員工考核方案6

人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發展和實現企業的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。

3、績效考核是對員工進行激勵的'手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核週期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

三、績效考核週期

1、中層幹部績效考核週期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核週期為月考核、季考核、年度考核。

季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；

四、績效考核內容

1、x正職以上中層幹部考核內容

（1）士氣

（2）目標達成

（3）責任感

（4）自我啟發

2、員工的績效考核內容

（1）德：政策水平、敬業精神、職業道德

（2）能：專業水平、業務能力、組織能力

（3）勤：責任心、工作態度、出勤

（4）績：工作質和量、效率、創新成果等。

五、績效考核的執行

1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；

2、中層幹部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；

3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

六、績效考核方法

1、中層幹部和員工的績效考核在各考核週期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然後由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最後彙總計算總分。

4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核週期考核結果分數計算公式如下：

第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經彙總連同彙總計算的各週期考核結果分數列表一併上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表後附。

七、績效考核的反饋

各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，並將意見彙總上報集團人力資源部。

八、績效考核結果的應用

人資資源部對考核結果進行彙總、分析，並與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金髮放、職務升降等問題進行調整。

1、浮動工資調整。被考核人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等於平均分的不作調整。

2、獎金髮放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

3、中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案；由員工晉升為中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。

以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，紮紮實實的將績效考核工作開展好。