年終獎發放標準方案(8篇)

為了確保事情或工作有效開展，時常需要預先制定一份周密的方案，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細過程。那麼優秀的方案是什麼樣的呢？下面是小編為大家收集的年終獎發放標準方案，歡迎大家分享。

年終獎發放標準方案1

一、考核宗旨

本辦法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據，及瞭解並評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發展的參考。

二、考核程序

1、員工考績每年定為一次，作為年終考績；

2、農曆春節休假前15日，由人力資源部分發考核表至各單位，各單位主管須於春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經理室彙整，再呈報總經理複核廈批示；

3、各單位主管考績由總經理初複核；

4、春節前6日，總經理全部複核完畢，由人力資源部轉發各單位、各人知悉；

5、年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執行，各部門配合。

三、績效分等

年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。

注：考績分數一律為整數。

四、考核限制

1員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。

(1)在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；

(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者；

(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。

2於年度內有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。

(1)曾受記過以上處分未予撤銷者；

(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者；

(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。

(4)人數限制：

①特等：

人數為5人以下的單位，特等考績人數最高限為1人。

人數5人以上的單位(不捨)，特等考績人數最高限為2人。

初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。

②各部門考繢平均總分數不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數不得超過8×80=640分，規劃方案《年終獎考核方案》。)但如果該部門經理認為該部門表現極佳，得簦呈總經理稜示，核准者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。

注：特等考績分數不併入該單位考績總分數的核計。

五、分數增減

1員工於年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列規定執行：

(1)記大功或大過一次者：加減5分；

(2)記小功或小過一次者：加減3分；

(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分；

(4)曠工1日者：扣2分；

(5)遲到次數超過13次者(含)，每逾一次扣0 5分。

2本項增減分數，獨立於第四條考績平均總分數(80～85分)限制之外。

六、獎勵實施

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年終獎發放標準方案2

1、年底雙薪制：只要員工仍然在崗，無論公司的業績以及其個人的表現如何，都能享受到這種年終福利。發放規則是全員一致的，是公開透明的，每個人的基本工資水平決定了其最終能拿到的具體數額。一般為多發1—2個月的薪水，即每年拿到13個月或14個月的薪水。但也有些效益較好的企業會發放15個月甚至16個月的薪水。

民營企業較少採用這種模式，即使有，一般也只針對企業關鍵的員工。這種模式激勵意義不大，企業採用這種發放年終獎的方式，更多的是出於關懷的角度。

2、績效考核：指根據個人年度績效評估結果以及公司的業績結果，來發放的績效獎金。大部分公司的績效考核規則都是公開的，許多都會通過績效合同，與員工進行事先的明確約定，根據年終業績的完成情況進行打分，不同的分值對應不同的績效獎金係數。企業常用的績效考核方式有目標管理法、計分法（KPI）等。

通過績效考核的方式頒發年終獎金已經成為趨勢，因為將目標與獎金掛鈎，既幫助企業實現了短期目標，體現了公司的價值觀，也有效地減少了企業成本的.壓力。同時，由於績效考核方式是公開、公平、透明的，也有利於激勵員工的積極性。

3、隱性紅包：有些企業可能在雙薪之外，再對一些關鍵崗位的員工給出紅包；還有一些企業則沒有固定年終獎發放模式，由老闆決定給出數量不一的紅包。一般紅包的數額都是隱祕的，能否拿到紅包、紅包數額的多少可能取決於老闆對員工的印象、工作成績、資歷等多種因素，具有不確定性。這種模式可能更多的是在民企採用。

年終獎發放標準方案3

私企年終獎的'發放規定

發放年終獎是用人單位的一種自主行為，目前的法律、法規並無要求用人單位發放年終獎的具體規定。

故一般來説，年終獎的計算應根據勞動合同的約定或者用人單位的規章制度。

如果勞動合同或用人單位的規章制度中有明確規定，則用人單位必須按照約定或規章制度發放。

當然，如果勞動合同或用人單位的規章制度中均沒有規定，用人單位可以不發，也可以根據本年度的綜合經營狀況以及勞動者個人年度工作表現，決定是否發放年終獎。

私企年終獎的發放形式

1、雙薪制

“年末雙薪制”是最普遍的年終獎發放形式之一，大多數企業，特別是外企更傾向運用這種方法，即按員工平時月收入的數額在年底加發一個月至數個月的工資。這是一種guaranteedbonus（有保證的獎金），一般外企普遍採用13薪、14薪或更多，只要員工在年底仍然在崗，無論他個人的表現如何，無論公司的業績如何，全員享受，屬於“普惠”，類似於福利性質，表示公司對員工一年來“苦勞”的感謝。這裏的發放規則是全員一致的，是公開的，具體數額就與每個人的基本工資水平相關了。

a：12+1方式

12+1的方法，即到年底企業多發給員工一個月的工資。這種是以時間為衡量指標的，只要你做滿了一年，就可以拿到雙薪。但現在這種方法在香港、新加坡地區已經不常用了。

b：12+2方式

當員工為公司服務了一整年，公司多發2個月的薪水作為獎勵。這是非常靈活的做法，它一般有公司營業指標、客户指標和個人指標三方面來衡量。公司營業指標是以最少成本達到最優化效果，獲得最大利潤打分，客户指標是由客户滿意度來打分，個人指標是由個人完成工作的質量和數量打分。一般地，公司營業指標在雙薪中佔10—20%，集體工作量佔30—40%，而個人指標則在雙薪中佔到40—50%的分量。也就是説，當你個人努力完成工作，發揮集體協作精神，完成公司營業目標時，才能最終獲得雙薪。這種靈活的做法，已經在國外非常流行。它充分調動員工個人的積極性，發揚團隊合作精神，為公司做出貢獻。

年終獎拖後發怎麼辦

一份關於年終獎發放的聯合調查顯示，為防止骨幹人才跳槽，兩成企業將年終獎推遲到年後發放，早一點的在3月份發，最遲的會拖到5月份。“推遲發放年終獎來防止人才跳槽”這種司空見慣的做法，引起了不少爭議。

1、於情：留得住人留不住心

對於用“遲發年終獎”來“防止人才跳槽”這一做法，網上評論幾乎是一邊倒的觀點，都認為企業的這種做法不可取。企業要留住職工，就要拿出自己的誠意。用推遲發放年終獎的損招要挾職工，不僅於事無補，還會激起職工的逆反心理，搞不好弄巧成拙，加速了職工的流失。有人認為，年終獎在節前發，才有年終獎的意義，才能夠體現它的價值，才能夠鼓勵職工更好地熱愛這個企業。遲發年終獎是非常短視的一種行為，而且傷害了廣大職工的心。

“遲發年終獎是企業不相信職工，這會在情感上傷害職工。”中國勞動關係在線總經理樑偉權認為，既然“防不住”，還不如先給職工，讓他們高高興興回去過年，明年再回來上班。如果企業營造良好的工作氛圍，讓職工對自己的薪酬福利感到滿意；或者創造一種輕鬆的工作氣氛，讓職工感覺自己被信任，被尊重，誰又願意跳槽呢？

2、於法：如有違約無異欠薪

根據國家統計局《關於工資總額組成的規定》，工資總額應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據，在實踐中，直接支付給職工的勞動報酬一般由計時工資、計件工資、獎金、津貼與補貼、加班加點工資和特殊情況下支付的工資等組成。其中，獎金一項是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬，而生產獎的範圍，主要包括超產獎、質量獎、年終獎（勞動分紅）等。由此推知，年終獎其實是工資的一部分，屬於勞動報酬的範圍。推遲年終獎的發放，無異於欠薪。

年終獎發放標準方案4

依據公司理念以及在日常工作當中我們所倡導的行為，設置20xx年度四個個人獎項和一個團隊獎項，具體獎項及評選標準、方案如下：

一、獎項設置：

1.最佳榜樣獎1名;

2.最佳出勤獎1名;

3.最佳學習進步獎1名;

4.最佳協作獎1名;

5.最佳團隊獎1個。

二、評選標準：

1.最佳榜樣獎公司年終評優方案

a、勇於擔當，遇到工作和問題不推諉;

b、嚴格遵守公司各項規章制度;

c、出色的完成本職工作，能夠達到(或超出)領導要求和大家的認可;

d、工作中能夠承擔起本崗位甚至本部門工作，工作中以身作則。

2.最佳出勤獎

a、在公司工作滿1年;

b、20xx年度期間無請假、曠工等情況;

c、嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間;

d、工作認真負責，無利用上班時間幹私事等情況。

根據考勤記錄，符合"最佳出勤獎"a、b項的有以下人員：(以下順序不代表排名先後)

請在以上人員中選擇符合c、d項的"最佳出勤獎"候選人。

3.最佳學習進步獎

a、通過積極主動的學習和自我的高要求，由一開始對業務的不熟悉到現在工作的不斷深入，取得了顯著的成績;

b、通過不斷學習創新，個人綜合能力提升明顯，並且在工作崗位上起着相當重要(關鍵)的作用。

4.最佳協作獎

a、在日常工作中積極主動，有效提升工作效率並避免誤解;

b、工作中言必行、行必果;

c、能夠積極主動的協調、配合本部門及其他部門工作，創造和諧、愉悦的工作氛圍，圓滿完成各項工作。

5.最佳團隊獎

a、部門成員團結，溝通順暢，工作氛圍輕鬆、愉快;

b、部門成員之間互幫互助，整體優勢明顯，成績顯著;

c、部門各個成員有很強的配合、協調、服務意識。

三、評選辦法：

第一階段：各部門經理組織部門員工根據以上評選標準，並結合擬推薦人員(部門)日常表現，進行選評，形成以上獎項推薦名單及推薦理由(含事例)。要求：每個獎項僅限推薦一人(部門)，同時要求推薦人員(部門)為本部門以外的其他人員(部門)。(推薦名單附後)

第二階段：由人力行政部進行統計，最終獲獎者在年會現場由全體

員工從候選名單中不記名投票選舉產生。

以上獎項都將獲得公司頒發的證書及獎品(獎品年會現場宣佈)。

年終獎發放標準方案5

按公司統一方案，20xx年度自營店鋪員工按以下方案發放年終獎。

一、年終獎

1、導購試用期統一按1個月計，試用期不計算年終獎，如果某導購入職時間為20xx年6月15日，則轉正時間為20xx年8月起，工齡係數為5/12；滿1年的員工無試用期，工齡係數為12/12。

2、應發年終獎=基本工資×公司目標任務完成率（0.85）×工齡係數（導購，店長的基本工資均為700元）

3、例如：摩爾吳文平20xx年3月9入職，則計算8個月年終獎。

即：700元×0.85×8/12=397元

4、計算截止日期20xx年12月31日。

5、當月有違規、曠工的不計算當月年終獎。

20xx年元月份離職的不計算年終獎。

二、年終禮品

20xx年元月份在職員工每人發放標牌價398元的高端化粧鏡1個。

三、年終會餐

各店鋪員工由成都中心統一組織到成都進行聯歡會餐，未參加會餐的員工每人發放50元年終會餐費。

年終獎發放標準方案6

第一條 總則

為表彰成績突出、表現優異的員工和集體，樹立榜樣，爭做先進，進一步激發員工工作積極性和創造性，公司特制訂本方案。

第二條 評選原則及方式

評選原則："評優評先"的評選工作，應本着實事求是、樹立典型、激勵員工，營造積極進取、鋭意爭先工作氛圍的原則進行。

評選方式：採用績效數據排名及推薦兩種方式進行。

績效數據排名：三地同崗位人員進行大排名，擇優獎勵。轉崗同事，會根據轉崗前後數據，進行兩次排名，取成績更佳的名次參與評優。業務數據截取區間為20xx.3月-20xx年11月。

推薦：採取部門推薦為主、個人自薦為輔相結合的辦法，符合推薦條件的，候選名額不限。

具體評選方式見下文。

第三條 評選日程安排

由經理級管理人員組成評選委員會，進行評優評先工作的執行，評選方案透明公開，所有同事均可以進行監督。

第四條 評選範圍及獎項設置

該方案適用於20xx年12月1日前登記在冊的員工，但已提交辭職申請員工不在參選的行列，最終評選獎勵人數如下：

第五條 評優標準

(一)基本條件

1、工作態度：嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間;工作態度積極，主動學習，能承擔額外工作任務;無任何違紀現象，並能主動要求或指導員工遵守紀律;以協作的精神工作，主動協助上級，積極配合同事。

2、工作能力：正確理解工作內容，制定行之有效的工作計劃;無需上級詳細的指示和指導;及時與同事及協作者取得聯繫，使工作順利進行;迅速、適當地處理工作的失敗及臨時追加的任務。

3、工作效率：工作速度快，不耽誤工作進度;工作處置得當，長期保持良好的成績;工作方法合理，時間的利用非常有效。

4、工作成果：工作成果達到預期目的或計劃要求;工作完成質量高，差錯率低;工作總結及彙報真實、及時、準確;工作熟練程度和技能提升較快。

(二)其他條件

(三)已確認獎項

第六條 注意事項

1、禁止出現亂報候選人名單現象，如存在作假現象，則對當事人給予處罰;

2、評選委員會有權對所有候選人進行核查;

3、獲獎人選應能夠獲得多數員工的認同;

4、原則上，個人獎項只能榮獲一個，如同時符合多個獎項，選擇一個推薦;

5、評選過程中應注重對員工業績數據的收集和驗證;

6、評選儘量保持各管理層級間進行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄;

7、所有數據統一口徑，以政策研究中心數據分析崗位發送數據為準;

8、全年累計請假超過1個月者不參與評選;

9、本方案最終解釋權歸匯中信審中心所有。

年終獎發放標準方案7

一、考核宗旨

為了規範員工年終獎金髮放的管理，合理核算年終獎金髮放的數額。本着激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感;按照績效優先、兼顧公平的原則進行獎金分配。

二、考核發放範圍

1.本公司在編員工年終獎金的發給，按本規定辦理;

2.本規定以公司編制內的人員為限，財務顧問、試用人員、臨時人員均不適用(視情況另行發給)。

三、考核程序

1、公司全體員工考核每年定為一次，作為年終考核(收集整理12個月度績效考核的數據);

2、農曆春節休假前15日，各部門負責人須於春節前10日初遞交全年實際毛利額、全年指標毛利額提交行政人事部彙整，再呈報董事長複核批示;年終獎金分配方案3、春節前6日，董事長全部複核完畢，由行政辦公室轉發各部門、各人知悉;

4、全年度績效考核事宜由裁決小組督導，行政人事部執行，各部門配合。

四、年終獎核算及構成

(一)年終獎涉及因素

當年年終獎核算主要涉及的因素為：全年績效考核數據、獎金基數、工齡、崗位對應係數等。 (二)年終獎計算工式

年終獎=獎金基數(J)崗位對應係數(G)年終績效考核係數(K)工齡對應係數(N)

(三)年終獎涉及項目與數據對應關係

1.獎金基數

獎金基數=

員工固定工資

效益係數

12

全年實際毛利

(效益係數,是指部門全年毛利完成情況)

全年指標毛利

其中效益係數=

注：綜合部效益係數為公司各部門平均係數 2、崗位對應係數：

3、年終績效考核係數

年終績效考核係數=ABCDE考核係數 ABCDE考核係數:

注：考核期內剛入職沒有納入考核的部門員工，則係數為0; 考核結果為12個月度績效考核數據的平均分數。 4.工齡與係數對應關係

5.特殊情況説明

下列員工不參與年終獎金分配 (1)、臨時工;

(2)、企業外聘的專家、顧問; (3)、待崗員工;

(4)、年終獎金分配前與公司解除勞動關係或離職的員工不享有年終獎。 (6)、員工休產假期間不享有年終獎。

五、考核分工

1、人事行政部門負責將各被考核人員的考勤考核相關信息在農曆春節休假前20日收集整理;

2、各部門負責人遞交全年實際毛利額、全年指標毛利額至行政人事部彙整，再呈報董事長複核批示;

3、財務負責核實、核算年終獎金的金額與發放工作。

六、年終獎核算結果的反饋與申訴

1、裁決小組有權對所有部門核算結果進行監督。

2、行政人事部需在第一時間知會被考核人年終考核係數。

3、員工在年終獎核算後2日內可向公司提出申訴。

七、考核的紀律

1、公司各部門負責人，秉着認真負責、實事求是的原則，遞交全年實際毛利額、全年指標毛利額，嚴禁瞞報、虛報、誤報的現象發生。

2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一經發現將作嚴肅處理。 凡違反上述規定之一者，給予100元樂捐的行政處罰。

年終獎發放標準方案8

一、個人年終獎的核算(詳見《年終獎分配核算表》)

1、員工個人實際年度獎金=員工個人年度獎金權重x單位權重獎金數額，財務中心負責統計核算;

2、員工個人年度獎金權重=員工個人年終獎核算係數之積(或和)，與員工年度獎金核算無關的係數不參與核算，財務中心負責統計核算;

3、單位權重獎金數額=年度可分配獎金總額/員工年度獎金總權重，財務中心負責統計核算;

4、員工年度獎金總權重=所有員工個人年度獎金權重之和，財務中心負責統計核算;

二、年度可分配獎金總額核算

年度可分配獎金總額由公司根據企業年度經營業績和財務流動資金等情況確定;

三、個人年終獎核算係數設定

1、崗位等級係數：根據員工所在崗位特性及貢獻設立的獎金係數權重，初始係數為1，由人力資源中心負責提供(參照《員工崗位等級係數表》);

2、年度總出勤率=員工個人年度12個月平均出勤率(實際出勤工時/應出勤工時，加班工時不參與核算)，上限為100%(或1)，人力資源中心負責提供;

3、工齡係數：以員工服務月數為標準設立的獎金係數權重，初始係數為1，不足月按滿月計算，由人力資源中心負責提供(參照《員工工齡係數表》);

4、年度綜合績效=員工年度12月平均績效，人力資源中心負責提供，上限為100分，領班及以上人員績效以所屬中心績效為準，副總績效以分管系統綜合績效為準;

5、年度綜合稽核執行率=年度12個月平均稽核執行率，稽核小組負責提供，只針對領班級及以上人員，以所屬中心稽核執行率為準，副總以分管系統綜合稽核執行率為準;

6、職級係數：根據管理人員職級設立的獎金係數權重，只針對領班級及以上人員，初始係數為1，由人力資源中心負責提供(參照《員工職級係數表》);

7、技工等級係數：根據員工個人技能等級設立的獎金係數權重，只針對有技能等級認證的員工，初始係數為1，由人力資源中心負責提供(參照《技工等級係數表》);

8、計劃綜合達成率係數：根據生產計劃完成情況設定的獎金係數權重，只針對生產中心一線操作員工，上限為100%(或1)，由生產中心負責提供;

9、品質綜合合格率係數：根據製程品質情況設定的獎金係數權重，只針對生產中心一線操作員工，上限為100%(或1)，由品質中心負責提供;

四、個人年終獎的發放辦法

1、個人年終獎的發放按532的比例發放，即將年終獎按5：3：2的比例分為三部分，當年員工個人的實際年終獎包含當年的50%，上一年的30%及上上年的20%，以此類推;

2、532方案演示如下圖：

五、方案實施與核算

1、年終獎金核算具體見附表《年終獎分配核算表》;

2、年終獎發放範圍：公司全體在編在職人員(不含股東和市場中心人員)，且入職須滿12個月;

3、如員工出現嚴重違紀違規情況，公司可根據實際情況取消該員工本年度年終獎;

4、年度獎金在次年3、4月份統一發放;

5、以下情況，員工積留年終獎可一次性全額發放，否則不再發放;

1)員工離退休;

2)員工出現重大疾病或傷害，經權威機關鑑定不能繼續工作;

3)特殊情況下，由公司根據實際情況另行決定;

6、各數據提供部門須於次年元月15日前將相關數據提供給財務中心，由財務中心負責核算員工年度獎金;

7、公司根據經營管理需要及實施過程中出現的問題對本方案適時進行調整。