勞動合同條件

勞動者訂立勞動合同的條件，是勞動者作為勞動合同的一方當事人必須具備的主體資格。勞動者訂立勞動合同應當具備的條件是：

年齡條件：指勞動者訂立勞動合同必須達到合法的勞動年齡。我國《勞動法》第五十八條第二款規定：“未成年工是指年滿十六週歲未滿十八週歲的勞動者。”這表明年滿十八週歲的勞動者達到了訂立勞動合同的條件；年滿十六週歲不滿十八週歲的勞動者依照《勞動法》的有關規定，在勞動合同約定的'權利義務關係不違背有關法律、法規前提下訂立勞動合同。

勞動能力的條件：指勞動者憑藉自己的智力或體力完成某項工作的能力。各類勞動者的勞動能力差別很大，腦力勞動者的勞動能力與體力勞動者的勞動能力，成年工與未成年工的勞動能力，男性勞動者與女性勞動者的勞動能力都是有區別的，訂立勞動合同時應根據合同的內容，分別與有相應勞動能力的勞動者訂立，這樣才能保證勞動合同的正確履行。

喪失勞動能力的人由社會救濟解決，不存在訂立勞動合同的問題。張某從2007年起在某工程公司做採購工作。雙方在勞動合同中約定，任何一方均有提前三十天書面通知對方解除合同的權利，由公司解除勞動合同的需按規定支付解除合同的經濟補償金。2009年10月工程公司人事部懷疑張某私自收取了客户賄賂，依據規章制度的規定張某的行為屬於嚴重違紀的情形，但因沒有證據，不能作為違紀處理。於是公司依據雙方勞動合同的約定，提前一個月通知張某，與張某解除勞動合同，要求張某在最後一個月完成工作交接。張某感到很憤怒，認為自己並沒有違紀的情形，也不同意依據合同約定解除。一個月後，公司要求他離開公司。

張某遂向勞動爭議仲裁委員會申訴，要求恢復勞動關係，繼續履行勞動合同。 在仲裁庭審中公司認為，公司與張某在協商簽訂的勞動合同中約定了提前通知解除合同條款，公司根據雙方合同協商約定的條款提前通知解除合同是協商解除，並無不當。經仲裁廳審理，裁決支持了張某的請求，確認公司依據勞動合同約定的解除條款和作出的解除勞動合同的通知無效，裁決雙方繼續履行勞動合同。

違反法定條件解除不能成立

劉向坡律師介紹，本案爭議的焦點是公司是否可以按合同約定的解除條件通知張某解除合同。根據《勞動合同法》的規定，勞動合同的解除有雙方協商一致解除、用人單位單方解除、勞動者單方解除三類。該法對勞動合同的解除，規定了明確的法定程序和法定條件。《勞動合同法》規定，賦予勞動者享有提前一個月通知用人單位解除勞動合同的權利。但用人單位是不享有這種權利的，因為法律對用人單位有權解除合同的情形規定得非常明確。

另外，《勞動合同法》第八十七條：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”《勞動法》第九十八條規定：“用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”

從上述規定可知，用人單位不得違反法定條件解除勞動合同，反之，違反法定條件的解除不能成立，是無效的。也説明，即使勞動合同雙方在合同中約定了其他解除條件，仍因違反法定的解除條件致使解除不能成立。本案中，工程公司與員工以約定勞動合同的解除條件，這種約定是無效的。

雙方不得隨意約定解除條件