探究勞動合同若干問題的研究

勞動合同糾紛案件在我國法院受理的民事案件中佔有相當大的比重。就目前審判實踐而言，法院處理勞動合同糾紛的法律依據，主要是《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）中有關勞動合同的規定及勞動部頒佈的相關法規。而客觀事實是，儘管我國已經頒佈了《勞動法》，勞動部又頒佈了大量的勞動法規，但是，由於我國正處在由計劃經濟向市場經濟轉軌的轉型時期，勞動用工制度及相應配套措施正處在急劇變化之中，在這種特定的環境下，新類型的勞動合同糾紛層出不窮，現有法律、法規對日趨複雜的勞動合同關係的調整已明顯地力不從心，法律調整的漏洞也日漸顯現。這增大了法官正確處理勞動合同糾紛案件的難度。

一、勞動合同與僱傭合同的正確認定

勞動合同又稱勞動契約，我國台灣學者普遍認為，勞動合同有廣義和狹義之分。就廣義言之，凡一方對他方負勞務給付義務之契約，皆為勞動合同。舉凡僱傭契約、承攬契約、居間契約、出版契約、委任契約、行紀契約、運送契約、合夥契約等皆屬之。由是觀之，勞動合同與僱傭合同乃是包容關係，但應當注意的問題是，我國《勞動法》所稱的勞動合同（或曰勞動契約）並非前文所稱的廣義上的勞動合同，乃是狹義上的勞動合同，即：勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議。目前，我國現有法律、法規尚未規定僱傭合同，而在審判實踐中，僱傭合同糾紛已普遍存在，由於僱傭合同在表象上同勞動合同有許多相似之處，這便為此合同與彼合同的正確界定增加了難度。合同性質的不同，必然導致適用法律的不同，以及當事人利益的不同，因此，對兩者進行差異性比較，無疑會對審判實踐有所裨益。

按照我國學者的觀點，僱傭合同是指當事人雙方約定一方為他方提供勞務，他方給付報酬的合同。法律上明確區別勞動關係與僱傭關係，以德國勞動法為代表，勞動合同與僱傭合同的相同之處是不言而喻的，擇其要者言之，勞動合同與僱傭合同均以當事人之間相對立之意思之合致而成立；兩者均以勞動之給付為目的；兩者均為雙務有償及繼續性合同。正是由於兩者具有如此的相同之處，才導致審判實踐中對兩者的區分極為困難。但實際上，兩者還是具有明顯的差別的，也正是由於兩者存在差別，法律上才分別規定了勞動合同與僱傭合同。

首先，僱傭合同是一方給付勞動，另一方給付報酬的合同。其純為獨立的兩個經濟者之間的經濟價值的交換，僱主與僱員之間不存在從屬關係，當事人之間是彼此獨立的。而我國《勞動法》上的勞動合同，則是指雙方當事人約定一方在對他方存有從屬關係的前提下，向他方提供職業上的勞動力，而對方給付報酬的合同，其特點在於當事人雙方存在着特殊的從屬關係—身份上的從屬性，因此，勞動合同更強調一方的有償勞務的給付是在服從另一方的情形下進行的，這種從屬關係常因特殊的理由而成立。勞動者成為用人單位的一員，其不得不處於用人單位的指示監督之下而給付勞務。勞動力與勞動給付不能與勞動者本人分離，勞動者本人在承受勞動的同時進入高度服從用人單位及其意思的從屬的關係。正是由於勞動合同以當事人之間存有從屬關係為條件，因此，勞動合同才被稱為特殊的僱傭契約或曰從屬的僱傭契約。基於這種身份上的從屬關係，勞動者有義務接受用人單位對勞動者的管理和指揮，並應當遵守用人單位的勞動紀律。當然，我們強調勞動者與用人單位之間存在從屬關係，但這並不意味着用人單位對勞動者為所欲為：第一，用人單位要求勞動者所為的工作不得超過勞動合同約定的勞動者的義務範圍；第二，用人單位的所作所為要受到《勞動法》的約束，如果用人單位侵犯了勞動者的合法權利，勞動者可以請求有關部門處理。

其次，合同的主體不同，勞動合同的主體具有特定性，一方是用人單位，一方是勞動者，根據有關勞動法規，用人單位包括中國境內的企業、中國境內的個體經濟組織、國家機關、事業組織、社會團體。而僱傭合同的主體則主要為自然人。

再次，勞動合同調整的是職業勞動關係，而僱傭合同調整的是非職業的勞動關係。

正確區分勞動合同與僱傭合同，不僅在理論上具有重要意義，而且對當事人的保護具有更加重要的意義。

第一，合同性質的不同導致解決糾紛所適用的程序不同。根據我國法律的規定，因僱傭合同的履行發生糾紛的，當事人可以直接向人民法院起訴，其權利受到保護的訴訟時效期間為兩年。如果是因勞動合同的履行發生糾紛的，當事人必須先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁不服的，一方可向人民法院起訴，就是説，仲裁是人民法院受理勞動合同爭議的前置程序，而且，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的時效期間為6個月，可見，兩者的時效期間的長短不同，而且，僱傭合同的時效適用《民法通則》關於時效中止和中斷的規定。勞動合同的仲裁時效不存在中止和中斷的問題，非基於不可抗力或正當理由，超過時效的，仲裁委員會不予受理。因此，合同性質不同，對當事人的保護便不同，這也説明：正確劃分合同類型，對當事人關係重大。

第二，兩者受國家干預的程度不同。僱傭合同的當事人在合同條款的約定上具有較大的自由協商的餘地，除非僱傭合同違反法律、法規的強行性規定，否則，當事人可以基於合同自由原則對合同條款充分協商。而勞動合同則不同中，國家常以法律強制性規範規定勞動合同的某些條款，干預合同的內容的確定。以合同的解除為例，在僱傭合同中，當事人可以約定解除合同的條件和時間，僱主解除合同是否提前30天通知僱員，由當事人自主約定，法律並不干預；而勞動合同則不同，用人單位只有在具備勞動法規定的可以解除合同的條件時，方可解除合同，而且單方解除的須提前30天通知勞動者，未提前通知的，視為合同未解除。再如，工資的支付，在僱傭合同，當事人有權約定僱主支付工資的形式，既可以約定以人民幣支付，也可以約定以其他形式的支付手段（股票、債券、外幣等）支付工資；可以按月支付，也可以按年或按日支付。而勞動合同則不同，用人單位必須以貨幣的形式按月支付工資。

第三，處理爭議適用的法律不同。當事人因僱傭合同的履行發生糾紛的，法院處理此類糾紛所適用的法律是《民法通則》。當事人因勞動合同的履行發生糾紛的，法院處理此類糾紛所適用的法律是《勞動法》，只有在《勞動法》對有關問題未規定的情況下，方可適用《民法通則》。

第四，責任後果不同。因僱傭合同不履行所產生的責任主要是民事責任—違約責任和侵權責任。而勞動合同不履行所產生的責任不僅有民事責任，而且有行政責任。

第五，當事人的權利義務不同。勞動合同的履行體現着國家對合同的干預，為了保護勞動者，《勞動法》強加給用人單位以過多的義務：必須為勞動者繳納養老保險、大病統籌、失業保險。這是用人單位必須履行的法定義務，不得由當事人協商變更。而僱傭合同的僱主則無義務為僱員繳納養老保險、大病統簿、失業保險。

在審判實踐中，正確區分勞動合同與僱傭合同還具有重要的現實意義。近年來，由於工業結構調整和企業轉制，下崗職工漸趨增多，下崗職工迫於生計需要再就業，但他們與原單位的勞動關係並未解除，原單位仍在為其繳納養老保險金併發放生活保障費用，即下崗職工仍在享受原單位的職工福利；同時，下崗職工往往又找到了新的單位並與新單位簽定了合同。那麼，一旦下崗職工與原單位或新單位發生爭議，應當如何處理？我們認為，由於下崗職工的保險及福利費用仍由原單位繳納，而原單位因效益不好又鼓勵下崗職工再就業，下崗職工與原單位的勞動合同並未解除，只是勞動合同關係的變更（這是我國特定歷史時期特定情況下的變更），因此，下崗職工與原單位間的爭議，仍是勞動合同爭議，應當依照《勞動法》的有關規定處理；而新單位講求效益，希望使用廉價的勞動力，下崗職工因為有原單位為其繳納失業保險、醫療保險等費用，新單位不負擔其失業保險、醫療保險等費用，因此，新單位與下崗職工之間實際上存在着僱傭合同關係，一旦發生爭議，其爭議應按照僱傭合同的有關規定處理。

二、勞動合同的單方解除：

《勞動法》第31條規定之評判《勞動法》第31條規定：勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。從合同法理上講，此條實際上是賦予勞動者以勞動合同的單方解除權。[1]《勞動法》做此規定的目的，我國學者多認為主要是保護勞動者在勞動關係中的弱者地位，維護勞動自主的權利。但從民法理論和審判實踐來看，這一規定有悖於法理。

第一，對《勞動法》第31條規定的法律性質。

學者多認為是法律賦予勞動者的一種權利，勞動部1994年發佈的《關於〈（中華人民共和國勞動法）若干條文的説明〉也將此解釋為勞動者的辭職權。一般言之，權利就是自由，在一個有法律的社會裏，自由僅僅是一個人能夠做他應該做的事情，而不被強迫去做他不應當做的事情。如果法律對權利的行使沒有加以限制，那麼該權利則得以由權利人自由行使。《勞動法》第31條除規定勞動者解除合同應當提前30日以書面形式通知用人單位外，對勞動者辭職權的行使未做任何限制，因此，勞動者可任意行使此權利，然而，殊不知，這一權利的授予卻在有意無意間損害了勞動合同另一方當事人—用人單位的利益，換言之，勞動者辭職權的行使是以犧牲用人單位的利益為代價的。依合同法原理，合同的單方解除是解除權人行使解除權將合同解除的行為，它不必經過對方當事人的同意，只要解除權人將合同解除的意思表示直接通知對方，或經過人民法院或仲裁機構向對方主張，即可發生合同解除的效果。然而，一個基本的法律原則是，合同一經有效成立，在當事人間便具有法律效力，當事人雙方都必須嚴格信守，及時、適當履行，不得擅自變更或解除。合同必須信守是我國法律所確立的重要原則。只有在主客觀情況發生變化使合同履行成為不必要或不可能的情況下，合同繼續存在已失去積極意義，將造成不適當的結果，才允許解除合同。這不僅是合同解除制度存在的依據，也表明合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發生解除的法律效果，不產生違約責任。由於《勞動法》第31條以法律的形式賦予勞動者以任意解除勞動合同的權利，這無疑損害了用人單位的合法權益。眾所周知，勞動法規定的勞動合同從時間上劃分可分為有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同和以完成一定工作為期限的勞動合同。其中尤以有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同最為常見，依據勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的規定：無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。由此可推知，有固定期限的勞動合同是指雙方當事人規定合同有效的起止日期的勞動合同，就有固定期限的勞動合同而言，由於當事人已經明確約定了合同的履行期限，基於合同法原理，約定了履行期限的合同，非經當事人協商或法定解除事由的出現，當事人單方解除合同，系屬違約，應當承擔違約的責任，但是，《勞動法》不附加任何條件地賦予勞動者單方合同解除權，這無疑是認同了勞動者在勞動合同的有效存續期間內任意單方解除合同行為的合法性（只需提前30日書面通知用人單位即可），這便造成了法律規定與合同約定之間的矛盾：一方面，基於勞動合同的約定，在合同有效存續期間內，勞動者單方擅自解除勞動合同，應當承擔違約責任；另一方面，勞動者依據《勞動法》第31條的規定，有權提前解除勞動合同。根據勞動合同，不得提前解約是勞動者應負擔的義務；而根據《勞動法》，提前解約是勞動者享有的權利（辭職權），那麼，提前解約，究竟是勞動者的權利還是義務？如果認為提前解約是勞動者享有的'權利，這對用人單位無疑是不公平的，這會導致有固定期限的勞動合同的期限條款只能約束用人單位而無法約束勞動者的現象發生，這會使勞動者與用人單位之間的勞動合同關係處於極不穩定的狀態，勞動者在合同期限內可以隨意解除合同，這將使用人單位始終面臨着勞動者走人的缺員威脅。相反，如果認為不得提前解約是勞動者的義務，那麼，該義務將與《勞動法》的規定相違背。綜觀各國合同立法，雖有當事人單方解除權的規定，但當事人單方解除權的行使，須受到法律的嚴格限制，或言之，須符合法定的條件，而我國《勞動法》對勞動者單方解除權的行使不加任何限制，這極有可能導致勞動者單方解除權的濫用，特別是在“跳槽”現象普遍的今天，如果任由用人單位的員工特別是掌握某些專門技術的高級技術人員行使單方解除權（如軟件公司開發人員的單方解除合同等），常會使用人單位處於措手不及的境地，因為只要員工提前30日書面通知了用人單位，那麼用人單位只能坐視員工的離去而不能追究員工的違約責任[2]，這將極大地損害用人單位的利益。審判實踐中此類案例已多有發生，因此，《勞動法》第31條的規定固然會重點保護勞動者，但卻與合同法原理不合，它使用人單位的利益與勞動者的利益嚴重地失衡，違反了公平原則，確有修改之必要。

綜觀各國勞動合同解除的立法，多將用人單位與勞動者納入同一調整範疇，同等授予權利，施加義務，使雙方在解除合同方面地位、能力平等，例如《日本民法典》第627條規定：當事人未定僱傭期間時，各當事人可以隨時提出解約申告。於此情形，僱傭因解約申告後經過兩週而消滅。《意大利民法典》第2118條規定：對於未確定期限的勞動合同，任何一方都享有在按照行業規則、慣例或者公平原則規定的期限和方式履行了通知義務之後解除合同的權利。與此同時，各國法律均規定，單方解除權不適用有固定期限的勞動合同，只適用於無固定期限的勞動合同。外國法之立法體例，實值我國借鑑。

第二，《勞動法》第31條規定的“提前30日以書面形式通知用人單位”是程序還是條件，有待法律明確規定。

條件和程序是不同的，條件是成就一個事物的前提因素，具有或然性。程序是行動的步驟、手續及時限，具有可為性。《勞動法》第31條規定的“提前30日通知”是程序還是條件時至今日尚沒有明確答案，勞動部《關於貫徹〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的説明》第3l條明確指出，通知是程序而不是條件。但在1995年勞動部給浙江省勞動廳《關於勞動者解除勞動合同的覆函》中卻答覆為“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件”，有權機關的解釋尚且如此，適用人員如何認知便是一個現實的問題。此外，如果勞動者未提前30日通知，或者勞動者未採用書面形式提前30日通知，那麼勞動合同是否解除呢？此類案例在審判實踐中已經發生，如何處理此類糾紛將是《勞動法》給法官出的又一道難題。我們認為，勞動合同是確立雙方權利義務的協議，應當衡平當事人雙方的利益，而《勞動法》在賦予勞動者單方解除權的同時卻不附加其他任何條件，實為不當。因此，《勞動法》的該條規定應當修正，一是賦予用人單位以勞動合同的單方解除權，二是增設單方解除權行使的限制條件。

三、勞動合同的實際履行

實際履行在性質上是一種救濟制度，無論是在英美法系還是在大陸法系，學理均將其放在救濟制度中作為一種救濟手段而論述。實際履行又稱為特定履行、繼續履行，是指在違約方不履行合同時，相對方請求違約方繼續履行合同債務的責任方式。實際履行的真諦，在於它要求合同債務人應當實際地履行合同而不得任意地以賠償損失來代替履行合同債務。我國《合同法》賦予實際履行制度以一席之地，《勞動法》對此未予規定，但從勞動合同的性質考慮，在處理勞動合同糾紛中適用實際履行原則意義重大。

就用人單位而言，在審判實踐中，常有用人單位在合同履行期限屆滿前提前解除合同的，這在三資企業和私營企業中尤為明顯。如果不考慮勞動合同的特殊性，單純從合同角度出發排斥實際履行制度的適用，儘管可以追究用人單位的違約責任甚至令其補償，但這並不能完全彌補勞動者所遭受的損失，特別是在就業機會少，勞動力絕對過剩的情況下，如果認可居於優勢地位的用人單位任意提前解除合同而僅承擔經濟補償責任，那麼這將使居於弱勢地位的勞動者只能坐視用人單位提前解除合同。於此情形，勞動者所能採取的措施，只能是追究用人單位的經濟補償責任，這對勞動者是不公平的。因此，在勞動合同糾紛中強調適用實際履行制度是十分必要的。當然，此制度的適用，並非無的放矢，必須符合下列條件：

1、必須要有違約行為的存在實際履行是法律賦予非違約方當違約情況發生時所採取的一種補救措施，它是違約方因不履行合同義務所產生的法律後果。作為一種違約責任，當然要以違約行為的存在為前提，如果沒有違約行為的發生，那麼此時僅是債務履行的問題，債權人有履行請求權，債務人有履行債務的義務，尚屬第一次性義務階段，談不上作為第二次性義務的強制履行問題。在勞動合同中，能引起實際履行責任發生的違約行為包括：

（1）勞動合同中約定勞動者有權在連續工作滿一年後享受帶薪年假，而用人單位違反合同的約定，不準勞動者休假，此情況發生後，勞動者要求休假的，應當准許；

（2）勞動合同約定的期限未滿，用人單位提前解除合同沒有正當理由的，勞動者如果要求繼續履行合同的，應當判定用人單位解除合同的行為無效，判令其繼續履行合同，直至合同期滿；

（3）基於勞動合同，用人單位應為勞動者提供相應的福利條件而未提供。

2、必須要由非違約方提出要求違約方繼續履行合同的請求由於實際履行作為一種救濟措施的着眼點在於補救非違約方所處的不利境地，而事實上只有非違約方才真正理解實際履行的實際價值，因此，實際履行制度的適用以守約方提出請求為前提，如果守約方不請求違約方繼續履行合同，而是要求解除合同，則不發生實際履行問題。審判實踐中經常遇到的一個問題是：法院能否依職權判令實際履行勞動合同？我們認為，實際履行制度的適用，以當事人行使請求權為前提，是否要求違約方繼續履行合同，取決於守約方的意思，如果守約方認為要求違約方繼續履行合同對自己更有利，則可以向法院提出請求，要求違約方繼續履行合同；如果守約方認為要求違約方繼續履行合同在經濟上不合理，或確實不利於維護自己的利益，則可以要求解除合同，要求違約方賠償損失或採取其他補救措施。因此，是否要求違約方繼續履行，乃是守約方意思自治的範疇，實際履行的請求只能由守約方向法院提出，法院不能依職權主動做出。

3、違約方能夠繼續履行合同實際履行以違約方能夠繼續履行合同為適用條件，如果違約方確實無能力繼續履行合同，那麼實際履行已失去其適用的客觀依據，不應再有實際履行責任的發生，否則無異於強違約方所難，於理於法均有不合。

4、實際履行必須符合勞動合同的宗旨實際履行不得違背勞動合同本身的性質和法律，這是適用實際履行制度的基本原則。與其他雙務合同不同的是：在勞動合同中，實際履行僅發生在用人單位違約的情形下，當勞動者違約時，用人單位不能請求其實際履行勞動合同，這是因為，勞動合同有人身依附性，如果強制勞動者履行勞務，無異於對債務人人身施以強制，這樣做涉及侵犯人身自由的問題，與現代社會以人格尊嚴、人身自由受到保護之基本價值相違背。我國憲法和民法都規定公民的人格尊嚴和人身自由不受侵害，這也意味着對公民個人的人身不得實行強制的方法，如果法院判令勞動者實際履行勞動合同，勢必會侵害勞動者的人身自由和其他人格權。因此，當勞動者違約時，只能採取要求勞動者賠償損失和支付違約金的辦法，以替代履行。