勞動合同賠償金解析怎麼算

違約金、賠償金制度是解決勞動合同爭議的有效途徑,更是側重於保障勞動者合法權益的重要法律依據。勞動合同賠償金有哪些規定呢?什麼情況解除勞動​合同賠償2N？下面是的勞動合同賠償金資料，歡迎閲讀。

　　勞動合同賠償金

勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金。國家另有規定的，可以從其規定。”但是對這一規定，無論理論還是實踐都是有異議的。

“用人單位在勞動合同終止是否給予勞動者經濟補償”是當前《勞動合同法》立法中要解決的一大難題。對於這一問題目前的勞動法律已有明確規定，《勞動部關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第三十八條規定，“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金。國家另有規定的，可以從其規定。”但是對這一規定，無論理論還是實踐都是有異議的。

在理論上，一些學者根據我國法律規定解除勞動合同支付經濟補償金的計算方式，認為解除勞動合同支付給勞動者經濟補償金是用人單位對勞動者在勞動關係存續為用人單位已作貢獻的積累所給予的經濟補償，其數額一般應當與在本單位工作的工齡掛鈎。據此勞動合同終止勞動者也為用人單位作貢獻，因此勞動合同終止也應該經濟補償。在實踐中，由於法律規定，用人單位在勞動合同終止不需要支付經濟補償金，勞動者權益經常受到侵害。用人單位作為經濟人，總是追求利潤最大化，成本最小化。當解除勞動合同成本遠遠大於勞動合同終止成本時，用人單位紛紛採用與勞動者簽訂短期勞動合同增加靈活度，規避解除勞動合同經濟補償。一些國有企業通過改制，把原來訂立無固定期限勞動合同的勞動者變為有固定期限勞動合同的勞動者，不給職工補償，從而造成勞動者權益嚴重受到侵害。

首先，在勞動合同立法中重新設定合同期限制度。合同到期終止涉及固定期限合同。我國勞動合同分為固定期限合同、無固定期限合同和完成一定工作為期限合同，並且以固定期限合同作為主要情形，而且對合同簽訂期限和次數沒有限制，從而導致用人單位利用合同短期化規避經濟補償金使勞動者權益受到損害。有許多國家和地區沒有規定勞動合同終止給予經濟補償，但是並不意味着各國勞動者權益都受到損害，這是因為上述國家勞動合同中，占主導地位的往往是無固定期限合同，固定期限合同為例外情形。

其次，對於勞動合同終止是否應該給予經濟補償，需要理論重構。事實上在立法中應該重新思考，在解除勞動合同和終止合同是否需要給予勞動者一筆補償費用。如果需要理論依據是什麼。這種理論依據不是從法律規定本身引發，而是立足我國國情，在借鑑國內外經驗基礎上，從經濟學、社會學、倫理學等多方面去思考，從公平與效率的角度思考，從實現正義的角度思考。這項工作不僅法學家的努力，還需要經濟學家、社會學家甚至整個社會的參與。

根據馬克思政治經濟學理論，勞動者創造剩餘價值，資本家剝削勞動者，除了支付勞動者必要生活費用，其餘全歸其所有。新的經濟學理論認為企業利潤實際是由資本、勞動者共同作用下產生，資本、勞動者應該共享利潤。從經濟學理論來看，勞動者在勞動過程中應該分享利潤(例如獲得股權或者獲得報酬包含應該獲得相應企業利潤)，但是在實踐中除了經理等稀缺資本可以獲得股權激勵外，普通勞動者很少獲得，因此採用在解除或者終止勞動合同一次性支付經濟補償金是公平的。在該理論下，支付經濟補償金是無須區分勞動者是否有過錯的。如果勞動者有過錯辭職給用人單位造成損害，完全可以通過承擔賠償責任實現。當然經濟補償金的支付水平也應該深入研究，它應該與工資水平、用人單位承擔的社會保障金的水平緊密相連。

通過比較可以看出，我國經濟補償金的數額與其他國家相比水平還是比較高。但是問題是這一規定恐怕難以獲得用人單位的支持，用人單位作為經濟人，有可能採用筆者前述降低工資的方式變相逃避自己的責任，使法律規定難以實現立法效果。因此除非能夠有效防止用人單位採取這一手段，否則法律規定形同虛設，猶如我國當前關於無固定期限合同訂立規定一樣。筆者以為，在市場經濟中，用人單位與勞動者處於一種博弈狀態，解決上述問題關鍵在於工資集體協商。

再次，對於勞動合同終止是否應該給予經濟補償，要遵循公平原則，應該讓用人單位在不同情形下付出成本不一樣。我國目前法律規定，勞動合同終止不需要支付經濟補償金，用人單位在違法解除勞動合同不僅要支付經濟補償金，而且要支付賠償金。然而在實踐中，用人單位違法解除時往往甚少承擔賠償金，只承擔經濟補償金，許多用人單位在觀念上就把經濟補償金等同於賠償金。這對勞動者是不公平的。

因此，在違法解除勞動合同和勞動者***解除勞動合同情形下，用人單位支付的經濟補償應該大於勞動合同終止經濟補償。如果我國在勞動合同立法中不確立用人單位有過錯解除勞動合同前提下違約金制度，那麼在用人單位有過錯情形下解除勞動合同經濟補償應該提高。

　　公司解除勞動合同賠償

用人單位與勞動者解除勞動關係，需不需要支付經濟補償金或者賠償金，要分3種不同的情形:

1、用人單位與勞動者解除勞動關係，沒有任何合法理由，也沒有支付經濟補償，勞動者不存在《勞動合同法》39條規定的情形，可以認定該用人單位行為屬於《勞動合同法》87條規定的違法解除勞動合同情形，應該支付賠償金，即每工作一年支付2個月的本人工資，俗稱2N;

2、用人單位依據《勞動合同法實施條例》第19條規定情形與勞動者解除勞動關係的，其中符合《勞動合同法》46條規定的，應該支付你經濟補償金，即每工作一年支付一個月本人工資，N;符合《勞動合同法》第40條，並且沒有提前1個月通知勞動者的還應多支付1個月工資作為代通知金，俗稱N+1;

3、如果勞動者存在《勞動合同法》39條的規定的情況，用人單位提出解除勞動關係的，不需要支付任何經濟補償，也不需要提前通知;但是，這需要用人單位舉證並且書面通知勞動者解除勞動關係。

相關法律依據:

《勞動合同法》第39、40、46、47、87條

《勞動合同法實施條例》第19條

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同:

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償:

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;

(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;

(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;

(七)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

?第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

有下列情形之一的.，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同:

(一)用人單位與勞動者協商一致的;

(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(三)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;

(四)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(七)勞動者被依法追究刑事責任的;

(八)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(九)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(十)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的;

(十一)用人單位依照企業破產法的規定進行重整的;

(十二)用人單位生產經營發生嚴重困難的;

(十三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;

(十四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行。

關於公司解除勞動合同賠償金的問題

剛好1年，公司不籤你，給你1個月的工資作為工齡補償。

合同到期補償問題

中華人民共和國勞動合同法:

第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止:

(一)勞動合同期滿的;

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償:

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

可以據理與公司協商，協商不成，向當地勞動局申訴，要求仲裁。

　　什麼情況解除勞動合同賠償2N

用人單位違法解除或者終止勞動合同的情況下，需要支付賠償金，即二倍經濟補償金，常稱“2N”。

法律依據：《勞動合同法》

第八十七條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

第四十七條　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。