勞動合同法解釋一

一、幫助、指導勞動者與用人單位訂立和履行勞動合同

第一條【立法宗旨】

勞動法第四十六條規定,工資分配應當遵循按勞分配原則,實行同工同酬。這裏的"同工同酬",是指用人單位對於從事相同工作,付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者,支付同等的勞動報酬。由此可以看出,同工同酬必須具備三個條件:一是勞動者的工作崗位、工作內容相同;二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量;三是同樣的工作量取得了相同的工作業績。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關係的勞動者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,依照本法執行。

公平原則是社會公德的體現,將公平原則作為勞動合同訂立的原則,可以防止勞動合同當事人尤其是用人單位濫用優勢地位,損害勞動者的權利,有利於平衡勞動合同雙方當事人的利益,有利於建立***穩定的勞動關係。

最後考慮到勞動合同法是一部社會法,勞動合同立法應着眼於解決現實勞動關係中用人單位不簽訂勞動合同、拖欠工資、勞動合同短期化等諸多侵害勞動者利益的問題。所以從構建***穩定的勞動關係的目標出發,立法還是定位於向勞動者傾斜。

第五條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表,建立健全協調勞動關係三方機制,共同研究解決勞動關係方面的重大問題。

由於我國勞動力市場供求關係不平衡,用人單位往往處於相對強勢的地位,不能平等的對待求職者。招聘單位的情況、信息對求職者的透明度往往是極低的,甚至有些單位還故意發佈虛假信息,欺騙或非法招用求職者。因此,本法對用人單位與勞動者的如實告知義務作了規定。

二、訂立勞動合同應當採用書面形式

第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位),與勞動者建立勞動關係,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,適用本法。

在規章制度實施過程中,工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的,有權向用人單位提出,通過協商作出修改完善。

規章制度是勞動合同的一部分,要讓勞動者遵守執行,應當讓勞動者知道。因此,本條規定,直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示,或者告知勞動者。關於告知的方式有很多種,實踐中,有的用人單位是在企業的告示欄張貼告示;有的用人單位是把規章制度作為勞動合同的附件發給勞動者;有的用人單位是向每個勞動者發放員工手冊。無論哪種方式,只要讓勞動者知道就可以。

三、規章制度的異議程序

勞動法第二條對勞動法的適用範圍作了規定。根據勞動法第二條和1995年勞動部關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》,勞動法的適用範圍具體為:(1)各類企業和與之形成勞動關係的勞動者;(2)個體經濟組織和與之形成勞動關係的勞動者;(3)國家機關、事業組織、社會團體實行勞動合同制度的以及按規定應實行勞動合同制度的工勤人員;(4)實行企業化管理的事業組織的人員;(5)其他通過勞動合同與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動關係的勞動者。排除了公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員,以及農村勞動者(鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外)、現役軍人和家庭保姆等。按照當時的設計,就是將勞動者分為兩部分,一部分是公務員和參照公務員管理的人員,按照公務員進行管理;一部分按照勞動法進行管理。隨着市場經濟的發展,勞動關係呈現多樣化,勞動法的調整範圍已不適用勞動關係客觀發展的需要。因此,勞動合同法在勞動法的基礎上,擴大了適用範圍。即增加了民辦非企業單位等組織作為用人單位,並且將事業單位聘用制工作人員也納入本法調整。此外,本法還根據徵求意見的情況和現實勞動關係的需要,對非全日制用工作了專門規定。

1.關於規章制度制定程序的引起的爭議。職工參與企業***管理,是企業管理制度的一個重要內容。這不僅僅是我國社會主義企業管理的特色,而是世界範圍內企業管理的一個趨勢。職工如何參與企業管理,在哪些事項上,以什麼形式和途徑參與,我國的相關法律都作了規定。勞動法第八條規定:"勞動者依照法律規定,通過職工大會、職工代表大會或者其他形式,參與***管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。"工會法第三十八條:"企業、事業單位研究經營管理和發展的重大問題應當聽取工會的意見;召開討論有關工資、福利、勞動安全衞生、社會保險等涉及職工切身利益的會議,必須有工會代表參加。"公司法第十八條第三款規定:"公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規章制度時,應當聽取公司工會的.意見,並通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。"在立法過程中,草案曾經規定:"規章制度涉及勞動者切身利益的,應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過,或者通過平等協商作出規定。"這樣規定曾經引起較大的分歧。一種意見認為制定規章制度和決定重大事項是企業的經營管理自主權,是用人單位的"單決權"。用人單位在制定規章制度和決定重大事項時只要聽取工會和職工的意見就可以了,規定經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過,如果意見不統一,勢必造成規章制度或者重大事項久拖不決,用人單位的管理將無所事從。這樣規定,限制了用人單位的經營自主權,實踐中無法操作。另一種意見認為,用人單位制度規章制度應當有勞動者參與,從國外的情況看,涉及職工切身利益的事項,很多都是是用人單位和職工雙方共同決定的內容,屬於"共決權"。我國的《全民所有制工業企業職工代表大會條例》規定,屬於職工代表大會職權範圍內的企業規章制度,應當經職工代表大會審議通過。最後,綜合考慮各方面意見,本法規定:"用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。"本法規定是針對所有企業的規章制度的制定程序,強調通過平等協商確定,並不影響國有企業繼續按照《全民所有制工業企業職工代表大會條例》的有關規定執行。

用人單位的規章制度既要符合法律、法規的規定,也要合理,符合社會道德。實踐中有些用人單位的規章制度不違法,但不合理,不適當。如有的企業規章制度規定一頓吃飯只能幾分鐘吃完;一天只能上幾次廁所,一次只能幾分鐘等。這些雖然不違法法律、法規的規定,但不合理。也應當有糾正機制。因此,本條規定在規章制度實施過程中,工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的,有權向用人單位提出,通過協商作出修改完善。

集體合同制度是當今國際上普遍採用的調整勞動關係的一項重要法律制度。集體合同是指企業職工一方與用人單位就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衞生、保險福利等事項,通過平等協商達成的書面協議。集體合同實際上是一種特殊的勞動合同,它具有以下幾個方面的特徵:首先,它是一項勞動法律制度;其次,它適用於各類不同所有制企業;第三,集體合同的訂立,主要通過勞動關係雙方的代表或雙方的代表組織自行交涉解決;第四,集體合同制度的運作十分靈活,沒有固定模式,並且經法定程序訂立的集體合同,對勞動關係雙方具有約束力;第五,集體合同制度必須遵循的一項重要原則,就是勞動關係雙方在平等自願的基礎上相互理解和相互信任。

本條第一款採取列舉加概括的方式明確了用人單位的範圍,就是説除列舉的三類用人單位外,本款還規定"等組織"。需要注意的是,這裏的"等",屬於"等外",也就是説除列舉的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位三類組織外,其他組織與勞動者建立勞動關係,也適用本法。這三類組織以外的組織如會計師事務所、律師事務所等,它們的組織形式比較複雜,有的採取合夥制,有的採取合作制,它們不屬於本條列舉的任何一種組織形式,但他們招用助手、工勤人員等,也要簽訂勞動合同。因此,也需要適用本法。