HR如何有效降低面試缺席率提高招聘效果

很多HR反應，很多求職者面試總是爽約，導致面試缺席率超高，同時也導致最後的招聘效果不佳。可見，要想提高招聘效果，首先要解決降低面試缺席率的問題。

案例：張穎在一家保健品公司做招聘主管，每次篩選完簡歷後，她都去給那些她認為還不錯的求職者打電話邀請他們過來面試，但是張穎發現，很多求職者雖然在電話上答應過來面試了，但是最後真正來面試的人不到70%。張穎非常苦惱，為什麼這些人總是爽約呢，張穎的招聘計劃也常常因為這個問題延遲完成。

分析：張穎的情況在很多HR身上都遇到過，要想改變這種現狀，作為HR的張穎要從以下幾方面入手。

1、衡量候選人真實的工作興趣。

僱主/招聘者會興奮的當他們看到一個完美的應聘者，但這些完美的應聘者可能會有其他公司職位選擇，所以你應該仔細衡量他/她的利益和確保展示出公司的優點。你也應該花時間評估應試者是否真正對公司感興趣，一個跡象表明在邀請的候選人蔘加面試之前可通過對方的簡歷和求職信來觀察。缺乏一個個性化的簡歷(或千篇一律的求職信)意味着候選人是在“分散獵取”，這意味着他們對這家公司的興趣並不高，這使他們有可能會缺席往後的面試。HR可以在第一輪簡歷篩選或在第一次面試之前即可看出。

2、確保你的招聘過程有推動力、清晰性和確定性。

如果招聘過程經歷中有延遲，被延長和候選人沒有把握多久他們認為可以進入下一輪面試時，整個招聘過程將會受影響，候選人有可能會在第二輪、第三輪面試中“缺席”。為什麼?因為候選人可能會被其他的機會分心或可能失去興趣，也或者決定留在原地。確保能有效地組織和管理招聘甄選過程，並提高招聘過程中業務部門與人力資源部門的協同性過程。通過自動化的工具讓候選人在每一個面試環節都清晰地指導自己當前的面試進展，這將能更好地提高候選人的面試積極性。

3、讓候選人在選擇少數面試覺得特別的。

如果你得到以一個知名企業的面試，在有大量候選人的第一階段面試，候選人可能會感覺他們是沒有機會進入第二輪的`面試，這樣會增加缺席的風險。關注面試名單上的小部分人(大概四個候選人)，並讓候選人知道他們被特別關注，並有極大的機會進入下一輪的面試。這將使他們感到更可靠、更有機會得到這個職位，因此不太可能在面試中缺席。

4、避免最後一分鐘的時間衝突。

繁忙的專業人士往往會被他們現有工作影響他們參加面試,因此這類候選人也是處於高風險的面試缺席位置。在可能的情況下, HR可以提供選項，晚上，早上或週末的時間，讓面試更加靈活。這也可以減少面試的缺席率。

5、向候選人介紹/推銷公司的業務和職位。

在今天的僱傭市場中，僱主品牌建設是關鍵。最頂尖熱門的候選人不乏其他的選擇,例如更知名的公司更強勁的僱主品牌。因此在面試前期，在第一次面試之前和在第一輪面試期間，確保你不斷傳遞消息關於公司品牌的積極的方面。這將最小化第二次面試的缺席率。

6、讓候選人的面試變得容易。

HR可以利用招聘管理軟件等工具，讓潛在求職者在選擇、取消，推遲或提前重新安排面試的時間時更便捷。而且，HR應該在設置系統自動發送郵件通知提醒候選人(在面試的前2-3天)。若候選人的時間有所變動，他也可以能夠及時通知HR，這將減少計劃外的無故缺席，給HR更多的時間去做其它安排。