有關公司的建議書

在不斷進步的社會中，用到建議書的地方越來越多，建議書是人們發表意見，提供建議的一種工具。建議書的注意事項有許多，你確定會寫嗎？下面是小編幫大家整理的有關公司的建議書，僅供參考，大家一起來看看吧。

有關公司的建議書1

xx公司：

經與貴司人事部孫巧夢經理溝通，就貴司在員工考勤、年休假管理方面提出如下建議:

一、貴司考勤、年休假管理現狀

1、現有員工不足20人，貴司以前未實施帶薪年休假制度，全體員工均未有享受過帶薪年休假待遇;

2、貴司尚未建立考勤管理規定。現有員工均採用標準工時制，上班時間：週一至週五，9:00-17:00，每天午休1.5小時;

3、貴司採用指紋打卡考勤方式，但考勤表未經員工本人簽字確認;

4、貴司計劃集中統一安排員工休帶薪年假。

二、我們的建議

基於貴司以上管理現狀，根據《職工帶薪年休假條例》及《企業職工帶薪年休假實施辦法》相關規定，針對貴司員工帶薪年休假管理建議如下：

(一)每年初制定本年度員工年休假計劃，年休假可統一集中安排，也可參考附件1《帶薪年休假計劃表》;

(二)員工應休帶薪年假具體標準如下：

1、帶薪年休假假期

1年≤工作年限<10年可享受帶薪年休假5天10年≤工作年限<20年可享受帶薪年休假10天工作年限≥20

可享受帶薪年休假15天

注意：以上工作年限是指員工累計工作年限，而不限於本企業工作年限。

2、員工不享受當年年休假、年休假工資報酬的情形

(1)寒暑假天數≥年休假天數

(2)未扣工資的事假≥20天

(3)病假≥2個月(1年≤工作年限<10年)

≥3個月(10年≤工作年限<20年)≥4個月(工作年限≥20年)

(4)職工因本人原因書面申請不休年休假，該書面申請可參考附件二《不休帶薪年休假申請書》。

(三)做好員工享受帶薪年休假的記錄，具體可參考附件三《員工帶薪年休假登記表》，該表應在員工享受完帶薪年休假後，連同該期間的員工考勤記錄，經其本人簽字確認後，由貴司妥善保存。

(四)對職工應休未休的年休假天數，貴司應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬，具體數額應根據相關法律規定計算。該報酬項目應在工資表中單獨列出，並經員工簽字確認後，由貴司妥善保存。

(五)經員工本人簽字確認的《不休帶薪年休假申請書》及《員工帶薪年休假登記表》應由人事部保存至員工離職後兩年。

　　建議人：

　　日期：

有關公司的建議書2

企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。企業文化不應該僅僅是帶有本企業特色的價值觀念、經營準則、經營作風、企業精神、道德規範、發展目標，也應該包涵員工們的自我凝聚、自我改造、自我調控、自我完善、自我延續。公司的高速發展與各級管理人員的綜合能力、全體員工的專業能力提升較慢形成較大的反差歸根結底就是對企業文化的認識不足，從而放鬆了對自我的改造和學習。

本人進入公司已四個月了，針對公司目前內部管理的現狀我認為以下幾點：

1、員工在公司工作也只是抱着“做一天和尚撞一天鐘”的心態，沒有一個人會把公司當成自己的“家”來愛護，部門主管安排的工作慢慢去做，甚至拖着不做。

2、各部門溝通不暢、脱節以及工作和佈置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，問題在於流程不完善，執行力度不強。

3、公司員工與員工之間相互攀比、抱怨、排擠，甚至為了達到目的而進行人生、人格攻擊和誣陷。

4、在工作流程上公司不能將一些問題根據“輕重緩急”的原則區別處理，而下面從主管到員工不服從、不配合都已麻木了，也根本就不會去考慮這些問題，不論是大事還是小事，是急事還是慢事，都一概按“規矩”辦事，是為了避免產生責任?這種工作流程看上去是為了避免出錯，而實際上給企業增加了許多隱患，更可怕的是無形中造成公司中層主管形同虛設、員工無責任感，他們永遠都不會有歸宿感、責任感和工作積極性!

工作中的積極性與責任心在於企業凝聚力的打造，即人心的凝聚。執行力度不到位和各部門溝通不暢首先是公司的管理團隊和執行團隊(即各部門主管)的問題，要使員工有凝聚力需要先從部門主管做起。如果公司管理層以及各個部門主管都無法凝聚成一支有戰鬥力的隊伍，那麼整個公司的執行力只能是空談。

公司需要規範管理制度、明確工作標準、優化工作流程，再輔以貼心的企業文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執行並持續改善公司的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。

綜上所述，本人認為主要有三方面需要提高和改善，如下：

一、進一步加強執行力、凝聚力，整頓各部門的工作範圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協作清晰界定。如果工作流程及規章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現各自推諉責任的弊病，任務佈置下去沒有效果，還是不可能有執行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以後，需要老總大力推動，獎罰分明。

二、進一步加強企業的綜合管理，建設有效的績效考核制度及薪酬制度。要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉變;從“以人為本”向以“執行為本”轉變，從“以崗位為本”向以“目標為本”轉變;從“以職能導向”向“以流程導向”轉變，兩者兼容。實行統一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。

三、進一步加強和完善企業文化建設。它的管理作用主要是通過精神引導彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養企業的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規範，形成企業較強的凝聚力，最終對企業績效發揮作用，併成為企業可持續發展的源動力。

倡議不是管理，管理的關鍵是行動，落到實處，並使之行之有效。所以，改善及管理，應該從管理層做起，貫徹到每一個崗位，每一個環節，言必行，行必果。

　　xxx

　　日期

有關公司的建議書3

尊敬的公司發起人：

你本人現有資金1000萬元，欲設立一公司。鑑於具體的公司設立程序你不是很甚清楚，就此我為你設立公司提供一點法律建議。具體建議如下：

一、 一人有限責任公司

1．法定股東人數：按照《公司法》規定，一人有限責任公司只由一個自然人股東和一個法人股東出資設立的有限責公司。

2．法定資本的最低限額;一人有限責任公司的全部資產均由有單一股東出資組成，其法定註冊資本的最低限額為人民幣10萬，股東應一次足額繳納公司章程規定的出資額。一人有限責任公司的股東僅以其出資為限對公司債務承擔責任。

3．公司名稱和住所；一人有限責任公司應有自己的名稱和辦事機構的住所。

. 4.公司機構：一人有限責任公司不設股東會。法律規定股東會的職權由股東行使，當股東行使相應職權作出決定時，應採用書面形式，並由股東簽字後

二．有限責任公司

1． 股東符合法定人數。

按照《公司法》規定，有限責任公司由50個一下股東出資設立的有限責任公司。股東可以是法人，自然人或者經濟組織。當然，在公司設立階段，由於公司尚未成立，嚴格來説此時還不能成為股東，而應成為發起人。由於發起人對公司設立承擔責任，所以法律對公司發起人做了一定的限制，如發起人應具有完全民事行為能力。

2．股東出資額達到法定資本最低限額。

⑴規定了股東出資方式。按照《公司法》第27條的規定，出資方式可以是“貨幣，實物，知識產權，土地使用權”。同時法律對出資比例作出了限制，規定全體股東的貨幣出資金額不得低於有限責任公司註冊資本的30﹪。 ⑵公司註冊資本最低限額哈股東出資的繳納期限作出了要求。按照《公司法》26條規定:“一人有限責任公司的註冊資本為在公司登記機關登記的股東認交額”。一人有限責任公司的註冊資本最低限額為人民幣十萬元。公司股東的首次出資額不得低於註冊資本的百分之二十，也不得低於法定資本的最低限額，其餘部分由股東自公司成立之日起兩年內繳足。

2． 股東共同制定公司章程。

章程是公司股東或發起人在不違反國家強制法律法規的前提下在意思自治的基礎上制定的，規定公司組織機構、經營行為及股東權利義務的綱領性文件。公司章程的各種規定應由全體股東參與制定。

3． 有公司名稱，建立符合有限責任公司要求的組織機構。

一是公司名稱一般由公司所在行政區域、商號、行業或經營特點和“有限責任公司”字樣組成。二是公司組織機構，是形成公司獨立意志，代表法人進行各種活動的機構，如股東會，董事會，監事會和經理等。

4． 有公司住所。

按照《公司法》第10條的規定：“公司一其主要辦事機構為住所”，公司有多個經營場所，但是作為公司主要辦事機構所在地住所只有一個。 一人有限責任公司與有限責任的區別

1．股東人數的區別：

一人有限公司故名思義，一個股東成立的有限公司

有限公司，股東為2-50人

2、註冊資本最低限額區別：

一人有限公司註冊資本金最低10萬元

有限公司註冊資本金最低3萬元

3、出資方式的區別：

一人有限公司不能採用分期到位方式成立，股東必須一次繳足認繳出資額。 有限公司可採用分期到位方式成立，首次出資不低於註冊資本的20%，餘額2年內繳足。

5、設立個數的區別：

一人有限公司規定：一個自然人只能成立一個一人有限公司。

有限公司，股東可成立多個有限公司。

建議公司發起人最好不設立一人有限公司，因為一人有限公司經營起來費用大些，此外，《公司法》第64條 一人有限責任公司的股東不能證明公司財產獨立於股東自己財產的，應當對公司債務承擔連帶責任。意思就是説，當公司財產和個人財產不能區分時，個人對公司債務承擔無限連帶責任置備於公司。

有關公司的建議書4

河南xxX投資擔保有限公司經四年的風雨兼程為廣大客户打造了一個安全、穩健的投融資平台;根據公司目前的發展和現狀，並結合實際情況給公司做出以下合理化建議：

一、關於員工的培訓

企業之間的競爭主要表現在人才的競爭，只有擁有高素質的人才，企業才能激烈的市場中立於不敗之地。而獲得高素質人才的途徑不外乎兩個，一是高薪外聘，另一是挖掘內部員工的潛力，加強對員工的培訓。而員工培訓是公司投資小而收益最大的投資，是提高員工素質和能力的重要途徑。

1、目前現狀：對員工培訓重視不夠。公司追求高速的發展而忽視了對員工的培訓工作，對人力資源的開發和員工的教育培訓認識不夠，公司不但沒有專門的培訓機構和培訓人員，而又將公司人力資源管理工作併入到行政或後勤事務中。不設立獨立的人事部或人力資源部。對公司內部培訓根本就不夠重視或重視不夠，特別是中高層管理人員。即使開展培訓也往往是走形式，沒有嚴格的培訓計劃和考評制度，對逃避培訓的員工而不受到任何處罰。

2、個人觀點：就公司現狀而言首先要解決的是員工對崗位本身的理解與認知的問題(比如前台人員的工作職責是什麼?對自己的工作崗位是怎麼理解的?等)，其次要解決的是崗位業務技能的問題，而解決這個問題的前提條件則是：完善公司管理制度與標準作業流程。也就是説，員工培訓必須從制度和流程開始，只有在員工對公司制度達到完全理解與認同的情況下，公司制度才能對員工產生有效的約束力，接下來還必須針對每一個部門、每一個工作崗位、每一個環節的每一個動作(特別是直接接觸客户的這些人員，比如客户經理、前台和會籤等)，並對員工進行規範化培訓，直到員工能夠一絲不苟地完成本職工作為止。這樣的話公司的一切管理問題也就迎刃而解了，也只有在這個時候公司才談得上規範管理。

3、個人建議：⑴、完善公司員工培訓制度。我始終認為培訓應該是長期的、持續的、不間斷的企業行為。所以公司必須建立長期的員工培訓計劃與培訓制度。創造一個適合公司培訓發展的環境，使員工更好地融入進去。要根據企業發展的需求和個人發展的具體情況，合理地制定培訓對象和選擇培訓方式。對於公司中高層管理者而言，培訓更是必不可少的，因為高層管理者擔負的是整個企業興衰榮辱的重任。其管理思想如不能與公司管理意圖保持高度一致，其知識結構如不能應付日常工作，其胸懷氣度如不能超越自身，後果將不堪設想!所以誠懇建議：公司應該把提升管理層綜合素質當做首要培訓任務來抓。“己所不欲勿施於人”如果管理者自己都無法嚴格要求自己，那如何去要求員工做到呢?⑵、加強培訓中的溝通。培訓前應該瑟培訓老師及受訓人員進行溝通，瞭解受訓員工在哪些方面不足並希望在本次培訓中得到提高，帶着問題進行培訓，這樣能大大地提高員工的學習興趣。培訓中，由於員工具有不同的學歷、經歷和背景，在接受程度上也有所差異，所以，要留一定的時間與培訓師進行討論研究。而培訓後要進行對本次培訓進行評估並要求每個受訓員工總結。

二、關於提高對客户的服務意識

隨着市場逐步的發展，企業競爭優勢的核心逐步由過去的“商品競爭”演變成“服務競爭”，經歷了從質量取勝、品牌取勝從而發展到了客户服務取勝的階段，在以客户為中心的時代，客户服務意識的重要性日益凸現出來，客户服務是公司商業動作中的重要組成部分。

1、目前現狀：雖然我們公司在“服務客户、服務業務、服務基層”等企業文化的廣泛影響下，公司員工也會將這句話掛在觜邊，但是從實際行動上並未付諸實踐，服務意識、態度差，臉難看、話難聽、事難辦的現象時有發生，公司制定的一些很好的服務舉措得不到落實。

2、個人觀點：員工對公司缺乏歸屬感。由於公司福利待遇低，而且工作量較大，公司提的合理化建議得不到落實，員工在工作中情緒、意見很大。再加上，領導也不注重關心、激勵員工，使其在心理上感到很大的失落，從而其工作積極性和主動性都一落千丈，降低了對客房的服務意識。

3、個人建議：

⑴、前台服務。前台接待人員是公司的“形象代言人”，或稱公司的“門面”、“臉面”。所以必須要統一穿着工裝(這點要求全公司所有員工統一起來，包括公司上層領導要以身作則，而不是隻某個部門穿，而其他部門不穿，影響公司的整體形象)。接待人員的言行舉止決定到訪客户的對公司的第一印象。所以前台接待人員要必須掌握一些常用的接待禮儀。當客户來訪時，應起身站立，面帶微笑熱情、主動問候：“您好，請問您找哪位?”、“有預約嗎?”等，耐心傾聽客户的來意，並根據客人的需求積極予以幫助聯繫，不要在客廳內大聲叫喊其要找的人，如果要找的人在忙或者不在，可以請其稍等，規範的儀態引領客户入座倒水，不要將客户扔在那裏沒有管。

⑵、注重服務人員的培訓。在員工加入公司用後，我們便要做好其培訓工作。首先，應讓他們瞭解協和、融入協和的企業文化;其次，再針對後勤服務人員(前台、會籤人員)崗位説明、公司的服務規範及其它制度對其進行理論培訓，在其理論培訓通過考核後進入實際操作培訓，在此過程中我們要給他們豎立一個學習的榜樣，讓其在優秀的員工指導下進行操作，最後理論和實踐考核全部通過後方能上崗。

⑶、重視、關心員工使其增加歸屬感。作為公司管理人員，不可能整天與顧客打交道，而只有一線員工才是真正與顧客面對面。所以，我們首先要真心為他們着想，比如説不定期地安排員工外出遊玩、競技類的體育活動等，使員工勞逸結合，並及時解決員工的各種困難。只有這樣，才能讓員工認識到公司是重視他們的，從而會更加努力地工作，而服務意識也會不斷提高。

⑷、擬訂合理的獎懲制度。要量化服務標準，制定細則，對員工的日常工作、日常表現打分。所要制定的標準要細化到工作中的每一個細節，對每一名員工同等對待、不偏不倚。對服務工作做的好的員工給予一定的物質和精神上的獎勵(發放獎金或通報表揚);對於服務工作做的不好的員工則要對其進行懲戒(批評教育或罰款)。這樣讓員工意識到其服務的好壞直接關係到其切身利益，他們就會自覺地注意日常服務過程中的每一個細節，從而自然而然的便提高了服務意識。

三、完善員工福利待遇

為了加強員工歸屬感，體現人文關懷，進一步推動企業文化建設，形成良好的企業向心力和凝聚力，起到激勵員工的積極性，從而提高企業競爭力，接合公司現階段的實際情況，特建議：

1、體檢：公司可以每年為員工組織一次健康體檢，在公司指定的醫院進行。

2、節日津貼：按照我國的民族傳統習慣，每年的端午節、中秋節、春節、三八節公司在節日為員工發放節費，並形成制度按一定的執行。

3、降温、取暖費：在每年冬(3個月)、夏(3個月)間每月給員工發放固定的降温、取暖津貼。並形成制度按一定的標準執行。

4、法定強制性福利，如按國家勞動法律法規規定，企業必須為員工購買退休養老保險、醫療保險、失業保險等。這是國家強制性福利，不應對員工有業績上的限制。

四、改善公司環境

1、辦公環境：對於公司員工來説，擁有一個良好的辦公環境十分重要，不僅可以帶來好的工作心情而且還可以提高工作效率，從而展現良好的企業形象。由於我公司業務人員較多，沒有固定的辦公場所，每日都擠在一起工作，噪音很大，嚴重影響到他人接待客户，造成客户對公司的負面影響。

建議：將會議室西側的三間房子打通，分成隔斷辦公，給員工們創造一個良好的工作環境，也會避免員工們之間扎堆閒聊、閒噴的現象，從而提高工作效率和員工對公司的歸屬感。

2、衞生環境：目前公司的廁所衞生髒亂現象尤其嚴重，整個接待大廳裏瀰漫廁所的臭味，嚴重影響到工作人員及客户的心情狀況，造成客户對公司的負面影響，建議公司應該找專職的保潔人員，進行不間斷地打掃及清理。

有關公司的建議書5

公司領導：公司要想管理提升，我認為員工素質有待提高，員工的培訓時間不夠，與工作相關的培訓不夠。

建議：公司每週有半天的培訓日。員工每週能得到2小時的培訓。如果公司管理層不夠講課水平可以聘外部的專家給員工講課。普通員工需要培訓，管理者更需要培訓，管理者不提高管理水平，怎麼領導好員工。

　　建議人：xxx

　　日期：x年x月x日

有關公司的建議書6

走過20xx，再回首，思考亦多，感慨亦多，收穫亦多。“忙併收穫着，累並快樂着”成了心曲的主旋律，常鳴耳盼。工作內容的轉換，連帶着工作思想、方法等一系列的適應與調整，在領導的支持下，在各位同事的密切配合下，愛崗敬業，恪盡職守，作風務實，思想堅定，較好地完成了自己的本職工作和領導交辦的其它工作。取得的成績不需要多説，個人對企業的發展有提出幾個小建議並整理如下，本人拙見，請領導指正!

一、人力資源管理

(一)加強人事管理

專業人員的擁有量將直接影響到企業的競爭力和發展速度，具有完善的人才庫和管理方法是基本保障。隨着企業員工人數、工齡的遞增和員工的自然流動，目前有許多員工已經具備條件或者已經具有專業技術職稱及各類執業資格。應該建立一個完善的企業人員資料庫，內容包括入職時間、薪酬等級、專業職稱、執業資格等。鼓勵到達一定從業年限的員工積極參加職稱評審和報考執業資格，報名及審批手續由集團人事部門牽頭統一辦理。通過建立人員資料庫，對各職能部門和機構的人員設置做出客觀的評估，是否需要增加人手或者平行調動。減少人力資源的浪費和機構的臃腫。

(二)優先考慮聘用應屆畢業生

應屆畢業生比往屆畢業生差的無非是社會經驗和工作經驗，這點可以通過引導他們就業初期的興奮度，適當的輔導，使他們按照自己所在企業的人才發展規律健康成長。他們也可以通過在人生第一個正式工作崗位熟悉企業流程，成為忠誠度的企業骨幹力量。而從社會招聘的往屆畢業生，大多經歷了工作的不如意，在一大堆怨恨中和失敗的經歷中離開原來的工作崗位，對新的崗位和工作流程難免有不適應。

應屆畢業生關注的主要是崗位的穩定程度以及各種保障是否到位，解決這些問題並不難，用比較少的投入，解決應屆畢業生的後顧之憂，同時在工作能力上進行輔導和培養，換取優秀人才很高的工作熱情，不難獲得合理的回報;對待應屆畢業生的價值觀，必須現實，必須符合社會發展的需要，既然選擇了這些人才，就是認可了他們的'潛力，就是期望他們的努力會帶來更好的回報。但是，回報是雙方向的，在企業獲得回報的同時，人才也需要生存空間、生活滿意度以及社會地位的提升作為回報，企業不能只注重兑現經濟方面的承諾，還要準確的兑現精神層面的感覺，只有這樣才能留住人才，讓人才和企業共同發展。

(三)面試制度

目前企業員工接近70%是通過員工介紹或者熟人介紹經老闆拍板進入公司，這種做法並非完全不可取，可以快速找到一些公司所需的人才，但老闆一個人拍板，會導致對員工選擇的取向趨向一致，導致公司裏充滿了一種類型的人，這樣對以後的工作很不利;其次，員工進入公司是要和團隊裏的其他員工一起合作的，那麼在這位員工進入團隊之初，就把選擇的權力交給這個團隊的每一個人，讓每一個人都有一票否決的權力。這樣的結果，就能把團隊不能合作的隱患在一開始就消除掉，保證這個團隊中的每一個人，都是相互喜歡的。而擁有否決權的員工，也會因為有了參與感，而加深對團隊的感情;最後，被面試的過程也是面試別人的一種經歷，一個人被部門裏的七八個人面試的同時，也在觀察着未來的同事，從同事們問的問題、行為舉止上判斷自己對這家公司和這個部門的感受。這也是給被面試者一個更多瞭解公司和公司文化的機會，減少因為缺乏瞭解而在將來產生誤會和摩擦的機會。

二、檔案管理方面

(一)合同管理

目前公司採用的合同管理模式較為落後，合同的借出和歸還主要通過人手登記，人手查找，沒有建立規範的電子合同檔案庫，效率較為低下，而且對合同的管理存在一定的風險。

建議採用目前非常普及的電子檔案管理系統，這套系統包括了建庫、數據錄入、文檔掃描、立卷歸檔、數據轉換、檔案統計、檔案編研、檔案銷燬、檔案損壞、檔案丟失找回、年報管理、庫房實體管理、報表輸出、光盤製作、查閲、借閲以及網絡化瀏覽、下載、打印等完整、強大的功能。合同查、借閲管理功能分為實體檔案的查、借閲管理和電子檔案的檢索統計兩部分。主要功能包括：查、借閲登記、實體歸還、續借、催還管理、查、借閲統計、檢索利用統計。通過把合同的實體和電子文檔查、借閲分開後，可以大量減少合同實體的借出量，經過掃描變成成電子文檔的合同文件可以大量減少實體儲存空間並方便提供給各地分公司和標書編制部門使用，同時提高了幾個相關部門的工作效率。

(二)檔案室庫房

隨着合同量的增加，目前集團十二樓檔案室已經不能適應集團的發展所需，建議擴大檔案室，採用活動組合櫃式儲存設備，既能節省空間又能保證實體檔案的安全。

(三)證件管理

目前企業常用的證件主要存放在市場部，以應付投標的需要。建議添置條碼掃描和標籤打印設備，將各類證件和執照分類貼上條碼標籤，借出時通過條碼掃描設備錄入信息，信息應包括證件名稱、頁數、證件種類、借出時間、用途等等。證件的出入信息和所在位置一目瞭然，並可生成每月或者季度以及年度的證件使用量和使用頻率統計，做到各類證件使用有跡可查，提高了工作效率的同時又保證了證件的合理使用。

三、企業文化

(一)加強人文關懷

1、駐外機構人員

對於集團的派出常年在外的工作人員，應提高企業對其的關懷度，適時的關心和問候可以增加駐外員工的歸屬感。提議設立“生日金”，駐外機構工作人員，每年生日當天可以收到集團送出的生日蛋糕及鮮花，預算為每筆300元。可以通過網絡下單預定直接送往當事人所在地(目前許多鮮花及生日蛋糕店都設有網絡下單當地送貨服務)，亦可折換成現金支付到工資卡。按全國21個分支機構算，平均每個分支機構公司派出2人，每年這筆開銷小於兩萬元，讓員工的感受到的温情和關心卻是無限的。

2.企業裏已經離休的老員工，對原來的工作單位都有很深的感情。建議為企業做出過貢獻的退休人員進行年節慰問。

(二)提高職工素質

職工素質的高低，直接影響企業的興衰。職工的個人全面發展需要經常的培訓，新技術的推廣和使用、提高勞動生產率、增強職工參與管理的能力，也需要經常性的培訓。職工教育應該做到經常化、制度化、正規化。培訓內容應從實際出發，堅持“按需施教，學以致用”的原則。培訓時間不論長短，都要建立正規的學習制度，以保證教學效果。建議鼓勵員工參加社會培訓，如外語、國際税務、國際法律等等課程，員工通過努力完成課程取得資格的考慮給予一定的補助，並讓其擔當部分類似外賓考察接待、配合税務諮詢等工作。

(三)充分利用職工書屋

目前職工書屋藏書量約1100冊，包括設計圖集、歷史類、文學類、政治類、科普類、企業管理類、勵志類等書目。但職工書屋一直未能得到很好的利用，建議每日中午休息時間及下午下班後各開放2小時的職工閲讀時間。條件允許的話建議開放借閲功能。具體管理細節待定。

四、企業辦公環境

(一)公司網絡

目前公司的網絡採用的是路由器輸入網絡信號，由若干集線器分流數據，通過網線到達各個終端使用。由於線路的架設一直沒有較好的規劃，因此經常造成網絡故障及網絡擁堵，並且網線過長嚴重影響網絡傳送的效率。建議架設無線網絡辦公環境，通過權限及密碼管理，封閉所有大流量的下載軟件。

(二)公司前台服務

作為集團總部的前台工作人員，需要負責前台服務熱線的接聽和電話轉接，做好來電諮詢工作，重要事項認真記錄並傳達給相關人員，不遺漏、延誤;負責來訪客户的接待、基本諮詢和引見;負責公司前台或諮詢接待室的衞生清潔及桌椅擺放，並保持整潔乾淨;接受行政經理工作安排並協助人事文員作好行政部其他工作。十一樓前台作為企業的門面，日常接待量大，只設一個前台人員實在無法保證以上工作的實施及效率，建議增加一名前台人員。

有關公司的建議書7

全局幹部職工：

旅遊是一項發現美、欣賞美、享受美的活動，更是一項創造美的活動。

在旅遊活動中的一言一行，不僅體現了個人的文明水平，更是一個城市文明程度的主要體現和重要標誌。

倡導文明出行、倡導文明旅遊、提升個人綜合素質，是創建文明城市的重要組成部分。

為此，向全局幹部職工發出如下建議：

一、加強學習，提高文明旅遊素質。

認真學習公民基本道德規範，學習文明禮儀，嚴格遵守《中國公民國內旅遊行為公約》，切實掌握《中國公民出境旅遊行為指南》;要識別不文明行為的各種表現，明辨旅遊活動中的是非、美醜，不斷提升思想道德境界。

二、積極參與，塑造文明旅遊形象。

全局幹部職工在旅遊活動中應從自身做起，守公德，講禮儀，文明遊覽。

在旅行途中，拒絕公共場所大聲喧譁、亂扔垃圾、隨地吐痰、無視禁煙標誌、無視禁止拍照標示、隨意插隊、破壞文物、浪費食物等陋習。

尊重旅遊目的地的文化習俗，主動提醒、制止他人的不文明行為。

三、提升文明素養，爭做文明使者。

文明和諧的旅遊環境不是靠一個人就能建立起來的，需要社會各方面一起努力，共同打造。

面對有損城市形象、違背社會公德的旅遊陋習，應勇敢説不，用公眾監督的力量，推動文明旅遊良好風尚的形成。

美景供人欣賞，美德讓人敬仰，讓我們攜起手來，從我做起，從現在做起，從點滴做起，提升旅遊文明素質，展示中國人民的文明素養和文明風采!

　　建議人：xxX

　　時間：xxxx年xx月xx日

有關公司的建議書8

河南xxX投資擔保有限公司經四年的風雨兼程為廣大客户打造了一個安全、穩健的投融資平台;根據公司目前的發展和現狀，並結合實際狀況給公司做出以下合理化推薦：

關於員工的培訓：

企業之間的競爭主要表此刻人才的競爭，只有擁有高素質的人才，企業才能激烈的市場中立於不敗之地。而獲得高素質人才的途徑不外乎兩個，一是高薪外聘，另一是挖掘內部員工的潛力，加強對員工的培訓。而員工培訓是公司投資小而收益最大的投資，是提高員工素質和潛力的重要途徑。

1、目前現狀：

對員工培訓重視不夠。公司追求高速的發展而忽視了對員工的培訓工作，對人力資源的開發和員工的教育培訓認識不夠，公司不但沒有專門的培訓機構和培訓人員，而又將公司人力資源管理工作併入到行政或後勤事務中。不設立獨立的人事部或人力資源部。對公司內部培訓根本就不夠重視或重視不夠，個性是中高層管理人員。即使開展培訓也往往是走形式，沒有嚴格的培訓計劃和考評制度，對逃避培訓的員工而不受到任何處罰。

2、個人觀點：

就公司現狀而言首先要解決的是員工對崗位本身的理解與認知的問題(比如前台人員的工作職責是什麼?對自己的工作崗位是怎樣理解的?等，其次要解決的是崗位業務技能的問題，而解決這個問題的前提條件則是：完善公司管理制度與標準作業流程。也就是説，員工培訓務必從制度和流程開始，只有在員工對公司制度到達完全理解與認同的狀況下，公司制度才能對員工產生有效的約束力，接下來還務必針對每一個部門、每一個工作崗位、每一個環節的每一個動作(個性是直接接觸客户的這些人員，比如客户經理、前台和會籤等)，並對員工進行規範化培訓，直到員工能夠一絲不苟地完成本職工作為止。這樣的話公司的一切管理問題也就迎刃而解了，也只有在這個時候公司才談得上規範管理。

3、個人推薦：

⑴、完善公司員工培訓制度。我始終認為培訓就應是長期的、持續的、不間斷的企業行為。所以公司務必建立長期的員工培訓計劃與培訓制度。創造一個適合公司培訓發展的環境，使員工更好地融入進去。要根據企業發展的需求和個人發展的具體狀況，合理地制定培訓對象和選取培訓方式。對於公司中高層管理者而言，培訓更是必不可少的，因為高層管理者擔負的是整個企業興衰榮辱的重任。其管理思想如不能與公司管理意圖持續高度一致，其知識結構如不能應付日常工作，其胸懷氣度如不能超越自身，後果將不堪設想!所以誠懇推薦：公司就應把提升管理層綜合素質當做首要培訓任務來抓。“己所不欲勿施於人”如果管理者自己都無法嚴格要求自己，那如何去要求員工做到呢?

⑵、加強培訓中的溝通。培訓前就應瑟培訓老師及受訓人員進行溝通，瞭解受訓員工在哪些方面不足並期望在本次培訓中得到提高，帶着問題進行培訓，這樣能大大地提高員工的學習興趣。培訓中，由於員工具有不同的學歷、經歷和背景，在理解程度上也有所差異，所以，要留必須的時間與培訓師進行討論研究。而培訓後要進行對本次培訓進行評估並要求每個受訓員工總結。

有關公司的建議書9

遠行者，儲糧;遠謀者，儲才。高速成長的企業亟待管理的規範與制度的健全，而面臨的更為迫切的問題則是人才的嚴重短缺。於是人力資源部全力以赴忙於招聘：經過一場場的招聘會，一次次的網上洽談，簡歷篩選、電話交流、筆試、面試、心理測試，新人終於上崗了。可往往是這邊人力資源部門剛稍稍喘了一口氣，那邊新員工卻離職了：其原因不單是薪酬問題，也不只是能力問題，更多的是無法與企業融合的問題。這既給企業造成了損失，也給人才造成了機會成本的損失。

根據調查發現，一般員工有三個離職的高峯期，其中之一是試用期前後的新人危機期。新員工流失率居高不下，一直是令人力資源部門深為頭疼的事情。用“心”去管理新員工，幫助新員工儘快適應新的工作環境和文化氛圍，並在各自的崗位上發揮最大的潛力，實現企業與員工的共同發展，是降低新員工離職率的有效措施，也是企業人力資源管理不可或缺的一項重要基礎工作。

據國外一家權威諮詢機構的調查，新員工在就職後90天內離職的主要原因有以下四種：(1)工作任務交待不清楚;(2)工作壓力過大;(3)不能融合到組織文化中;(4)與直接主管關係緊張。

由此可見，職責不清、壓力過度、與文化相悖及溝通不良是導致新員工離職的主要原因。處於高速成長期的企業，由於管理的規範程度滯後於企業擴張的速度，其職責不明確、權限不清晰、工作程序不規範的情況往往會更加嚴重。有些企業在招聘期間，要麼沒有崗位職責描述，要麼根本説不清該招聘崗位的職責究竟包含些什麼。在新員工報到後，就任意地給新員工加碼。有些企業由於管理者的職業化程度不高，不能給新聘員工以專業的指導，甚至也提不出明確的工作標準，只是模糊地期望他們“表現優秀，工作出色”，從而使新員工感受到無所適從的巨大壓力。同時，人力資源部門、上級主管與新員工之間缺乏溝通交流，不能及時瞭解新員工在工作、生活、學習方面遇到的問題，以及他對新企業、新工作、新主管的感受，這種漠視會嚴重打擊新員工的積極性，使其產生無人關心、不受重視、聽任自生自滅的感覺，從而萌生去意。

高速成長的企業一般倡導創新、高效的文化，崇尚敬業、勤奮的工作精神，注重員工的競爭意識與學習意識，如果企業不能將自己的文化理念及時灌輸給新員工，引導、約束新員工的行為，就會導致企業與新員工價值觀的矛盾和衝突。對新員工缺乏耐心、愛心與關心，指望他們落地就能起跑是不切實際的。如果能在短時間內將新員工的“心”歸順到企業的文化價值體系中去，就必將大大提高新員工的留存率。

要留住新員工，使其儘快融入到企業當中，迅速進入工作角色，建議企業應該多用“心”做好以下幾個方面的工作：

“給新人以驚喜”。

對新員工的到來，用人部門和人力資源部要提前做好準備工作。包括：準備好新員工所必備的辦公用具;由專人帶領新員工熟悉公司情況;與公司高層簡短的面談;制定好新員工報到當天及其隨後一週的工作安排，詳細具體的培訓計劃及輔導人等。準備充分的入職安排，會使新員工感受到企業對他的重視和關懷，從而增強他的歸屬感。

“未知公婆味，先遣小姑嘗”。

每一位新進員工，都帶着他原有的思維習慣、工作風格、個性特點一併來到企業，所以企業與新員工之間必然會有一段文化磨合的時期。由於多數企業的入職培訓，僅側重於專業技能、相關制度與管理規定方面的培訓，而忽視對文化與價值觀的培訓。這就使得新員工缺乏對企業的全面瞭解，陷入被動適應的境地，不能夠很快融入團隊。

因此，企業應在新員工入職之初，通過管理者面談、企業文化宣貫、典型案例、文化例會等各種方式，向新員工進行企業文化與價值觀方面的培訓，企業通過培訓告訴員工：公司的企業目標是什麼?價值觀念是什麼?企業精神是什麼?企業作風是什麼?只有這樣才能使之更快更好地瞭解、接受，乃至於認同企業文化，並儘快結合自身對企業文化的理解，規範、約束自身的行為，避免“水土不服”。從企業長遠發展的'角度來説，這種企業文化的培訓遠比技能的培訓重要得多。

在培訓的同時企業應對新員工的受訓效果進行量化考核，從而使新員工能更加地嚴肅對待企業文化，在一定壓力之下去努力融入企業文化，使其明白，如果不主動適應企業文化，將難以在企業獲得發展。適合的新員工才是戰略人才儲備的基礎元素，如果發現某新員工存在難以融合的行為及觀念，就應該在試用期中予以解僱，這不單單是考慮企業勞動關係成本，更主要的是不符合企業文化理念的新員工，其行為時刻都可能對企業造成不良影響，甚至是重大經濟損失，同時也會對新員工個人的職業生涯造成較大影響。

許多企業往往將枯燥、繁雜卻又遙遙無期的工作分配給新員工，或讓新員工長期承擔一些簡單的工作和任務，這樣做會磨滅新員工的工作熱情，導致新員工感到自己是“大材小用”，不能發揮自己的特長，因而產生離職的念頭。企業領導應根據新員工的具體能力水平與能力特點，給新員工提供一份富有意義和挑戰性的工作，並向新員工講明他們的工作對達成企業目標的重要意義，使新員工感到他們不只是為自己工作，而且是在為一個更大的事業做貢獻，這會大大提高新員工對自己工作的興趣。

新員工到崗後，人力資源部及上級主管要向他介紹企業的整體運作情況，部門的運作情況，以及新員工的崗位職責、工作關係、工作權限、關鍵流程、工作任務及每項任務所應產出的重大結果，使新員工充分了解自己所將要從事的工作。在試用期間，新員工也應參與績效考核，考核結果作為是否稱職的依據，不與績效工資掛鈎。參與績效考核，可使新員工明確企業對其在工作任務完成度、工作能力、工作方法，以及工作態度方面的期望與要求，為其指明努力工作的方向;但應當注意的是，新員工正處在學習和熟悉階段，企業不應在此時給予他們太大的工作壓力，主管應與新員工共同來制定考核週期內的考核項目、考核標準，使目標設置既不太高、太難，又具有一定的挑戰性與壓力感，使新員工在未來的工作中能夠充分發揮自己的潛能，並體會到工作的樂趣。

人力資源部應定期與新員工、新員工的同事、上級主管分別進行溝通，以便及時瞭解新員工在工作、學習以及心態方面存在的問題，考察新員工與企業文化的融合程度，以及與其他員工間的融合程度。有一個關於新員工的管理法則叫“蘑菇管理法則”，是指初來者常被置於陰暗的角落(不受重視的部門或崗位、或打雜跑腿的工作)，澆上一頭大糞(無端的批評、指責、代人受過)，任其自生自滅(得不到必要的指導和提攜)。蘑菇管理法則的結果必將導致有才幹的新員工流出企業。

要汲取這種錯誤做法的教訓，就必須加強與新員工的溝通。除了重視入職面談、轉正面談與績效面談這種正式的溝通方式外，還應加強與新員工間多渠道的非正式溝通。

首先企業應端正老員工、上級主管對待新員工的態度，要以幫助、引導和關心的姿態對待新員工，而不是利用信息不對稱、利用職務高低等方法使新員工陷入被動局面，甚至要求新員工去做一些枯燥的、難以完成的工作。

其次，對新員工的引導，要注意正確的方式方法。因為僅有指導的熱情而方式方法不對，也同樣會給新員工的工作和學習帶來負面效應，從而加大企業給予他的壓力，不利於新員工與企業的融和。

上級主管要經常對新員工的工作進行檢查和指導，使新員工能夠及時地得到反饋。同時人力資源部要及時瞭解新員工與上級主管兩方面的信息，並從中給予反饋和協調。

總之，企業要加強對新員工文化融入方面的培訓和引導，注重工作和生活等方面的關心和感情培養，使新員工產生被重視而不被忽略的感覺。同時企業要加大管理力度，必要時可藉助外力梳理組織結構與工作流程，明確各部門、各崗位的職責與權限，構建與企業的高速發展相匹配的人力資源管理平台，以規範的管理和更加廣闊的發展空間吸引優秀人才，鞏固新員工加盟企業、共創輝煌的決心。

有關公司的建議書10

我到公司已經近三個月了，通過這三個月以來對公司的觀察瞭解，我感到公司的規模、未來的發展前景很大，但是對具體的管理模式我提出以下幾點具體看法：

首先，公司的發展及生產的產品在本地區已突出明顯的優勢。我公司目前所生產的木塑產品在南疆，乃至在全疆都有很好的市場發展潛力，問題在於目前公司沒有很好的營銷團隊去開拓市場、挖掘市場，沒有很好的宣傳，導致全疆大部分地區的人民不認知、不瞭解木塑產品，公司生產的產品銷路不大，產品在市場上幾乎沒有佔有率。

其次，公司在生產管理方面存在很大的誤區和漏洞。公司生產管理沒有正規的管理模式，各階層管理人員素質不高，能力不強，不具備或者不能很好的發揮管理者的作用，導致公司生產管理脱節，有訂單不能及時生產，員工工作熱情不高，沒有積極性。另外公司對員工指導教育不到位，致使員工工作理念思路不清晰，只一味講求完成任務，工作上沒有責任感。

第三，公司薪金制度一直沿用傳統的固定工資制度，在工資薪水方面對員工沒有激勵，個別特殊崗位沒有特崗補助，長期以來對員工形成的理念是幹多幹少一個樣、干與不幹一個樣，只求得過且過的思想比較嚴重。

第四，公司新老員工之間缺乏溝通，老員工對新員工的傳、幫、帶作用發揮不明顯。工作過程中老員工對新員工缺乏教導、培養，工作時老員工都是自己衝在前面，但是後面沒有人跟進，再加上新員工工作積極性不高，不願意主動靠上去動手幹，只是站在旁邊看有沒有給自己分配任務，沒能給新員工提供一定的工作空間，長期以來導致新員工在工作上沒有新鮮感，工作中沒有衝勁，對自己未來的發展前景感到渺漫，以致產生不願乾的念頭。

第五，班組工作制度不完善，現行管理模式不正規。車間實行兩班倒12時工作制，各班組白班、夜班倒班不及時，沒有合理的安排每週一次、還是多久一次的倒班制度，致使白班員工長期上白班，夜班員工長期上夜班，個別員工有怨言，在工作中提不起精神，工作效率下降。

第六，車間員工沒有嚴格的定崗、定位，對生產工藝流程記錄不及時、不清楚。沒有詳細的記錄各個時間段的各種數據，沒有完整的記錄筆記，導致工作過程中同樣的問題多次出現，每次都不能及時解決。

第七，原料的計劃採購環節不及時不到位，車間與庫管、採購之間缺乏統籌協調，經常性由於原料短缺造成生產線停機或有訂單不能及時生產。

最後，公司部門之間職責任務不明確，遇有個別問題，部門之間有推諉、扯皮的想象。綜合辦發揮不了職能作用。

針對以上存在的問題提出以下解決方案：

1.着手培養一批有能力、懂業務、會操作的業務員隊伍，從中選拔出銷售部領導人才，儘快組織人員劃片區、定任務進行市場走訪、宣傳、考察調研，制定出詳細的營銷策略，引導公司逐步走入正規的銷售渠道。

2.加強基層員工管理教育，定期組織員工進行培訓、學習。組織學習員工手冊，各部門規章制度，通過學習不斷提高員工的自身素質。加大內部引導力度，促進員工之間的人際交流，搞好上下級關係。通過促進交流，逐漸統一共識，引導員工樹立正確的人生觀、價值觀，定位員工思想意識，強化團隊理念，樹立團隊精神，使之形成凝聚力，戰鬥力!

3.搞好工資制度改革，建立基礎工資+工齡工資+效績工資+獎金或補助的薪金髮放模式，激勵員工相互之間的競爭意識，促使其提高工作積極性、主動性、責任感。通過效績工資考核模式，逐步進行工作崗位調整，充分發揮員工的最大能力。

4.公司引導員工進行正確的內部交流，通過開展各種活動，逐步消除員工之間的交流障礙。培養好基層管理人員的工作能力、職權範圍內的指導管理能力，能夠處理一般問題的果斷幹練能力。切實抓好新老員工之間的傳、幫、帶工作，給新員工一定的具體操作的空間，讓每一位員工都能熟練掌握操作技能，從而促進員工之間的競爭上崗機制。

5.根據工作能力合理調配員工工作崗位，儘量達到每一個班組的工作人員能力適中，班組長能夠帶領本班員工完成好工作任務，處理一般突發問題。制定嚴格的工作流程、工作制度，做好班組員工定期倒班休息制度，形成規律。

6.合理分配車間員工，做好員工定崗定位管理工作。根據員工對各個崗位的操作熟練程度，每個崗位指定具體人負責，抓好每個流程、每個環節的操作工藝。每班人員由班長具體負責，車間主任負責抽檢，對每個生產階段的數據進行登統計造冊，製作工作記錄。定期組織員工進行分析研討，提高工作技能。

7.加強庫房管理，做到各種原料定點、定位、分堆存放，並在原料堆上方設置醒目的標籤。庫管能做到對庫存原料品名、數量一目瞭然，及時和車間溝通定時上報常用物資採購計劃，避免出現原料短缺現象的發生。

8.具體明確各部職責、任務，加強部門之間的工作協調力度。引導綜合辦真正發揮統攬全局的職能作用，逐步完善公司管理程序，使公司管理步入正規。

以上是我對公司發展的幾點不成熟的建議，敬請參考!

　　xxx

　　日期