醫院人力資源規劃

道縣人民醫院人力資源規劃

一、 新時期醫院人力資源管理

現階段，我國的醫院特別是國有醫院的人力資源管理還留有很重的計劃經濟痕跡，還處於傳統的人事管理階段，醫院人事部門僅僅是一個行政服務部門，沒有自己的職能，這很大程度上影響了醫院的發展和整個醫療衞生隊伍素質的提高，客觀上制約了醫學事業的發展和人民羣眾對優質醫療服務的需求。如何把傳統的人事管理轉到現代人力資源管理與開發上來，已成為深化人事制度改革、推動衞生事業單位發展過程中擺在人事幹部面前的一個重要課題。

二、 醫院人力資源管理的新要求

1. 樹立正確的人力資源觀念

人力資源是醫院的戰略資源，其它資源是人力資源的附屬資源。寶潔公司前任董事長Richard Deupree説過“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉;相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，10年內我們將重建一切。”可見，人力資源是競爭取勝的關鍵。

2 .轉變人事管理職能

人事管理工作的重點應由傳統人事管理的以人員管理為主轉向以人才的'開發為主，實現開發職能，要建立起適應單位特點、符合崗位要求的人員培訓機制，確保人員得到最適合的知識、能力和創新培 1

訓，採取專業培訓、委託培養、定期進修、職業指導等形式，通過管理、使用和評估機制。

3 .營造良好的人才發展環境

醫院作為員工職業生涯得以存在和發展的載體，要為員工提供良好的個人發展空間，讓他們獲得事業上的成功與滿足，必須為每一位員工提供一個不斷成長和發展的機會。營造良好的醫院人才發展環境也要緊緊圍繞培養、吸引、用好人才三個環節。

4 .建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度

選人用人是搞好醫院人力資源管理的第一關，只有建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度，並通過實實在在的實施，選拔和使用了與所需崗位相匹配的優秀人才，才能為諸如薪酬待遇、培訓開發等其它人力資源管理工作奠定良好的基礎。（1）公開就是對於所需要的人才，既要善於內部的公開選拔任用，又要敢於面向社會公開招聘。在內部選拔時，不僅要看到人才已有的成績和經驗，更要看到他的基本素質、發展潛力和培養價值。面向社會招聘時，要拓寬用人渠道，敢於打破單位、行業、地區界限，增加透明度，為各類不同的人才提供和創造發展機遇。（2）平等就是不論內部選拔還是面向社會公開招聘，都要做到一視同仁。只要符合招聘的崗位要求，具備基本的學歷、資歷和工作經驗，就都應該讓其應聘，為其提供參與的機會。

（3）競爭和擇優就是要允許一個崗位有多人應聘，通過優勝劣汰來選拔與崗位達到最佳匹配的人選。要做到公開、平等、競爭、擇優地選人用人，必須做好工作分析、崗位評價、制定崗位説明書和崗位規 2

範等基礎工作，同時在選拔人才時要嚴格按照招聘程序運作和完成規定的考試考核考查內容，這樣才能夠確保招聘到高素質的優秀人才。

5.建立職責明確、有效放權的崗位責任制

醫院要想有一個高效的運作機制，必須要相應地建立一套適合本醫院特點的組織體系和崗位設置，也就是説要堅持按需設崗、精簡高效，做到崗位職責明確、任職條件清楚、權限使用清晰。要真正做到這些，必須把握好兩個關鍵，一是員工的能力要與崗位要求相匹配，二是有效的放權。

員工能力與崗位要求相匹配，就是指一個人的知識、專業、能力、經驗、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業、能力、經驗、特長相適應，使員工個人能在該崗位上獲得知識才能的極大發揮並感到愉快。同時，使該崗位的職責能夠充分履行而與上下配合協調，使醫院整體獲得最大效益。

有效放權就是要求醫院高層領導人要按照崗位責任制的規範充分放權，能過放權來給下級施加壓力和增添動力，通過充分發揮下屬的工作積極性來提高工作效能。當然，有效地放權是以選好人為前提的，如果人選得不符合崗位的要求，即使放權了，仍然達不到應有的管理效果。

6 .建立科學、公正、公開的績效考核制度

在醫院人力資源管理中，績效考核是對醫院員工勞動付出的一種反饋，同時也是支付薪酬的重要依據。正確的績效考核結果有利於人事決策的科學性，能有效地激勵員工、鼓舞士氣。不正確的考核結果， 3

不但會造成決策上的失誤，還會嚴重挫傷員工的積極性。績效考核通常是指從醫院的經營目標出發，用一套系統的、規範的程序和方法對員工在醫療服務工作中所表現出來的工作態度、工作能力和工作業績等，進行以事實為依據的評價，並使評價以及評價之後的人力資源管理有助於醫院經營目標和員工個人發展目標的實現。基於此，在實施考核中就應注意從以下幾個方面做好績效考核工作。