關於高校行政人員職業生涯發展及對策

隨着我國高等教育改革的持續深化，高校的數量和規模不斷擴大，高校的內部組織結構日益龐大，學校管理工作的難度也不斷加大。眾多高校都面臨着如何提高行政管理隊伍綜合素質，加強整體建設，增強核心競爭力的迫切問題。行政管理工作正是高校運行管理的重要組成部分，對實現高校的人才培養、科學研究兩大社會功能起着至關重要的保障作用，與高校的人才培養水平、科研能力建設、辦學效益高低有着密切聯繫。如何有效地調動行政人員的工作積極性，將個人價值的體現與組織目標的實現統一起來，是高校行政管理值得深入研究的問題。探討高校行政人員職業生涯發展，加強高校行政人員隊伍建設，正是解決這一問題最有效的途徑之一。

1職業生涯發展的概念

職業生涯發展是指為達到職業生涯計劃所列出的各種職業目標而進行的知識、能力和技術的發展性活動。它是個體進入職業後所經歷的由不同的發展任務、發展活動和關係為標誌的不同階段所構成的連續過程，是個體逐步實現其職業生涯目標，並且不斷制定和實施新的職業目標的過程。

職業生涯發展可分為內職業生涯發展和外職業生涯發展。內職業生涯發展指職業者所具備的從事該職業的知識、觀念、素質、能力和心理等方面的發展。外職業生涯發展指職業者的工作單位、工作內容、行政職務、技術職稱和工資待遇等外在客觀條件的發展。在個體的整個職業生涯發展中，內職業生涯發展能帶動外職業生涯發展，內職業生涯發展是外職業生涯發展的前提條件，在人生成功中起着關鍵性作用。個人通過對內職業生涯發展的總結和反思，才能形成全面、清晰的職業錨，指明職業發展方向，並引導其整個職業生涯的成功。因此，在職業生涯的各個階段，尤其是職業生涯的前期，我們更應該重視對內職業生涯發展的追求，以確保自己的職業生涯能可持續發展。

高校行政人員是高校管理中的一支重要力量，他們與專任教師相比，其職業生涯發展在某些方面具有一定優勢，如接觸面較廣，人際交往能力較高，在培養適應能力和解決問題能力上有更多的鍛鍊機會等。但是，由於在管理工作上缺乏科學的、準確的定位，高校普遍忽視對行政人員的職業生涯發展研究，導致行政人員工作積極性不高、動力不足等，這已成為制約高校管理水平提高甚至高校可持續健康發展的重要因素。

把職業生涯發展管理理論運用到高校行政人員這一特定人羣，可以動態地瞭解行政人員在職業生涯發展中的職業需要和職業發展障礙等。高校可以根據具體問題採取相應的措施來促進行政人員的職業生涯發展，這也為高校提供了一種有效的動態管理模式。

鑑於此，筆者就高校行政人員職業生涯發展存在的問題及促進行政人員職業生涯發展的對策進行了分析和研究。

2高校行政人員職業生涯發展現狀

2. 1工作積極性不高

高校行政管理工作涉及到學校工作的方方面面，除了學校的日常行政事務工作外，還包括學生方面如招生、就業、評優評獎等，教師方面如教學、職稱、科研等。這些工作流程都已經是通過相關政策與規定被程序化了的，而高校行政人員所從事的相當一部分工作正是這些被程序化的、繁瑣的事務性工作，如印章管理、收發文件、整理資料、財務報銷、職稱評定、教務管理、學生管理、後勤服務等。這些工作需要花費很多時間和精力去細緻地完成，出現任何差錯都可能造成嚴重的惡劣影響。行政人員長期從事這樣的工作，相對而言會缺乏創新空間，易產生倦怠情緒。有些行政人員由於常年從事形式化的工作，自身的工作能力提升不明顯，專業知識技能卻荒廢了;還有些從事接待服務工作的行政人員，由於長期疲於應酬，使自己身體出現了不少毛病;還有些學生管理崗位上的人員，每天都要解決很多學生的具體問題，承受了巨大的學生安全責任，壓力大，身心俱疲。行政人員長期從事這樣的工作極度容易感到厭煩、失落，嚴重缺乏工作積極性。

2. 2職業認同度偏低

近年來，高校吸納人才的門檻日益提高，新進的行政人員都要求具有研究生學歷，而行政管理工作的性質決定了其中很大一部分是事務性工作，這就造成了對行政崗位要求的高學歷與實際工作內容的相對低層之間的矛盾。這樣的矛盾難免讓行政人員感覺自身的價值無法得以充分的體現。在職業地位上，我國曆來都推崇尊師重道，能站在三尺講台上給學生傳道、授業是一件很自豪的事情，作為一名教師也受到大眾的尊重。而在高校中從事着輔助教學、服務師生工作的行政人員，普遍被認為學歷比教師低、專業能力沒教師強。因此，高校行政人員的社會評價並不高，在社會上也沒有什麼影響力。在這樣的環境下，行政人員很難找到清晰的職業錨，他們沒有事業成就感，也找不到自我實現的價值，對自己的職業認同度越來越低。

2. 3薪酬待遇偏低

近年來，隨着國家對高等教育的重視程度不斷提高，高校教師的整體收入也在普遍上漲。但由於在高校人事制度改革中明確提出了要重教學科研，所以高校內部的各種分配製度和獎勵政策就明顯傾斜於教學科研。一些高校內部分配方案奉行收入與職稱、職務掛鈎的原則。大部分行政人員每週的正常工作時間是5天，再加上各種大型活動、會議、接待，很多部門的行政人員還要完成臨時的工作量以及節假日加班。僅從在校工作時間上來看，行政人員已經是滿負荷的工作量。此外，許多為教學和科研提供服務的行政人員還需要承擔更多的責任，他們必須保障教學有序地完成，保障學術活動高效地完成。助教和科員在學校都算是收入較低的人員，但助教卻可以藉助學校的相關政策提高待遇。如高校的專任教師除了有課時費外，還可以通過發表論文、申報課題等方式獲得獎金和科研經費，特別是教授、副教授級別的專任教師，他們更易獲得科研經費。再加上專任教師還享有更多地出國深造、學術進修等機會，相比之下，行政人員的'薪酬待遇相對偏低。

2. 4職業發展空間受阻

對於高校行政人員來説，職業前途是他們工作的主要動力，職業是否具有發展空間，直接決定了他們工作積極性的高低。目前，很多高校實行的政策是行政人員仍可以跟專任教師一樣通過教師系列的職稱評定來獲得待遇的提升。但是即使這樣，行政人員的職稱評定也比專任教師要困難一些。因為行政人員要與專任教師一同競爭有限的職稱名額，再加上行政人員由於平時行政工作較多，工作時間較長，不具備專任教師或科研人員在預計進度內完成科研項目的時間和精力。因此，他們能夠參與到科研項目的機會很少，能完成的科研量隨之就少，在評定職稱時極容易出現無成果、無業績的情況，這些都使得行政人員的職稱評定難度較大。高校行政人員要想從管理系列上獲得職務的晉升，面臨的困難更多。首先，高校行政人員雖然人數眾多，但任何一所高校中層以上的管理崗位卻是很有限的，呈金字塔走勢。很多管理崗位如教務處長、科研處長、系主任等職務一般都是從專任教師中選拔的高學歷、高職稱、專業技術較強或具有一定的行業地位的人才來擔任，通常都是雙肩挑人員，低層行政人員在缺乏高職稱的背景下，希望晉升中高層管理崗位基本上是行不通的。其次，考核機制自身存在的問題也阻礙了行政人員的晉升通道。目前，高校一般都是從德、能、勤、績等方面對行政人員進行考核，往往只有一套考核標準，而且是原則性的、籠統的評價標準，缺乏針對性。這樣的考核機制直接導致考核的結果一定是籠統的、不具體的。因此，一些優秀的低層行政人員，僅僅憑自己的能力和工作表現來獲得晉升的機會是很渺茫的，他們的職業發展空間受到了諸多因素的阻礙。

3促進高校行政人員職業生涯發展的對策

3. 1個人層面的對策

3.1.1積極面對現實問題，保持健康的心理狀態

行政人員應該對自己所從事的工作以及有關情況有一個清楚的認識，積極面對現實問題，保持健康的心理狀態。要學會正確地評價自己，自我調節主觀與客觀的距離，理想與現實的差距，這樣才不至於產生過多的失望與不滿。高校行政人員還要樹立起正確的人生觀、價值觀，努力健全自己的人格。面對壓力時要以事先預防、事中冷靜、事後緩解的原則應對，提高對壓力的免疫力。在現實生活中，對於物質或者虛榮等應正確看待，學會放棄，能有則有，沒有也別太在意。保持一顆平常心，有時付出未必一定有收穫，努力也不一定就成功，只要有良好的心態去面對這些，就會減少很多不必要的煩惱，心境隨之開闊，心理自然健康。

3. 1. 2加強學習，提升個人綜合素質

高校行政人員個人綜合素質的高低直接影響着工作成效，也可以説影響着職業前途。他們生存在一個充滿挑戰與競爭的環境中，需要通過不斷學習，來提高自身的綜合素質，幹出優秀的工作業績，獲得大家的認可，爭取更大的職業發展空間。對於處於不同職業生涯階段的行政人員來説，學習的主要內容有所不同。在職業生涯初期，行政人員需要儘快熟悉崗位職責，特別要加強對業務技能的學習，要掌握現代化辦公設備和軟件的應用技術，熟悉工作內容和工作流程，學習溝通技巧，建立與同事的良好合作關係。在職業生涯中期，這正是突顯工作成就的重要時期。這一時期的低層行政人員一定不能因為行政工作而荒廢了自己的專業知識，要在加強行政業務知識學習的同時鞏固自己的專業知識及技能，併力爭有所成就，強化自己的職業道路。處於職業生涯後期的行政人員，表面上看來他們似乎已經不需要再努力提升個人的綜合素質。事實上，他們仍然需要學習如何成為一名優秀的工作指導者，通過自身良好的綜合素質的體現，獲得大家的認可與尊敬。

總之，無論在哪個職業生涯階段的行政人員都應該樹立終生學習的觀念，不斷深化業務水平，提高個人綜合素質，努力發揮自身主體作用，成為本職崗位上具有一定造詣的優秀人才。

3. 2組織層面的對策

3. 2. 1資歷導向與績效導向並重，建立科學合理的績效考核體系

目前，高校在對行政人員的評價體系中採取以資歷為主的導向。無論是在薪酬待遇或是職務晉升上，都把資歷作為最重要的參考依據。如同級崗位的薪酬是根據從事這個崗位的行政人員的資歷來確定的，換句話説就是同一個崗位資歷不同的人來幹，薪酬是不一樣的;在職務晉升時，首先考慮工作年限長、資歷老的同志。這些做法都會挫傷勤奮工作的行政人員尤其是青年行政人員的工作積極性，會使人產生努力工作也沒有多大用處，只有熬年限、論資排輩才是發展途徑的消極想法。要想達到激勵效果，調動行政人員的工作積極性，就必須從根本上樹立現代人力資源管理的理念，任人唯賢，資歷導向與績效導向並舉，建立科學合理的績效考核體系。

建立科學合理的績效考核體系應注意以下一些要點:第一，要以管理制度的規範性為前提，制定明確的崗位職責。第二，績效考核方法要採用定性與定量相結合的方式。第三，設立行政人員績效考核機構，保證考核過程的公開透明。第四，進行績效考核結果的意見反饋。第五，恰當使用考核結果。

3.2.2提高行政人員收入水平，建立有競爭力的薪酬體制

高校行政人員的職業生涯發展離不開科學且有競爭力的薪酬管理體系。建立有競爭力的薪酬體制是調動行政人員工作積極性及加強高校行政管理隊伍建設的一個重要方面。目前，高校的薪酬制度還存在着平均主義，不獎勤也不罰懶，沒有考慮到行政人員的工作質量和數量。現今高校行政人員依照行政職務來進行薪酬分配的方式是不科學的，只有建立起有競爭力的薪酬體制，才能激發行政人員的工作熱情和奮鬥動力。目前，高校需要對現行的分配製度進行改革，將收入向教學和科研傾斜的力度控制在合理的範圍內，縮小行政人員與教學、科研人員收入的差距，提高行政人員的收入水平。通過物質上的滿足，行政人員感覺到自己是受到重視的，自己的工作是得到了認可的，從而才能安心本職工作，為組織目標的實現獻計出力。

3.2.3實行多渠道晉升，建立富有實效的激勵機制

職業生涯發展需要有效的激勵機制來保障實施，富有實效的激勵機制可以提高行政人員的工作積極性，啟發創新性，有利於高校的可持續健康發展。與其它公共部門一樣，職務晉升可以説是對高校行政人員最有激發力量的激勵手段。在職務晉升通道上，高校不能僅僅侷限於垂直路徑上，可以通過開闢橫向職業路徑、網狀職業路徑等多維職業發展路徑的模式，為行政人員尋求更多的職務晉升空間，給他們創造施展才華的機會，使他們通過一定程度的奮鬥，能取得階段性的成果，獲得事業成就感。如高校可以根據人格特性職業因素匹配理論，為行政人員開闢行政管理崗位通道，將有組織管理才能的人員委任到領導崗位;開闢教師崗位通道，讓善於教學的人員走上講台;開闢技術人員崗位通道，允許科研能力較強的人員參與各類專業學術交流活動或科研項目的研究。還可以對專業功底紮實、管理能力強、品學兼優的年輕人實施快車道等制度，使特別優秀人才能夠及早脱穎而出。

4結語

綜上所述，職業生涯發展管理是員工進行職業選擇後，組織和員工本人共同對職業生涯進行規劃、實施、評價及反饋的一個動態管理過程。高校在行政人員的職業生涯發展中處於主導地位，行政人員的職業生涯發展服務於高校的發展戰略。高校採取促進行政人員職業生涯發展的措施，可以提高行政人員的自我認同感，提高行政人員的工作積極性，從而提高行政管理隊伍的綜合素質，提升高校的管理水平，最終提升高校的競爭力。