大學生頻繁跳槽的五大原因

不少剛剛工作的大學畢業生在短短的時間內就更換了幾個工作，這是怎麼回事?為什麼大學畢業生會頻繁跳槽?下面是本站小編為你精心推薦的大學生頻繁跳槽原因，希望對您有所幫助。

　　大學生頻繁跳槽的原因

在大學生沒有擺正心態之前,在沒有獲得太多的證書之前,在堅持認為就業難的情況下,卻仍然頻頻跳槽或正在為跳槽做準備.這又是為什麼呢?導致員工跳槽的原因有哪些呢?通過調查,我們發現跳槽者的動機很簡單,不外乎是為了奔向更好的職位、待遇，追求更大的發展空間或專業不對口等原因而另投新主。具體比例如左圖：這些都是跳槽的關鍵所在。特別是“對薪資不滿意”和“發展空間不夠”，這是歷年來一直存在的問題。而在這次調查中，發現東莞的企業最看中的是就職者有沒有工作經驗。一方面，企業用工大都要求大學畢業生有工作經驗(至少要有實習經歷)。而另一方面，企業又不給大學畢業生提供實習的機會。 “沒有工作經驗是就業的最大障礙。”在這種思想的指導下，為增加工作經驗，不惜拋棄在學校的學習時間，來保證校外打工實踐。學生一族成了假期廉價勞動力。許多企業在招聘時都特別強調工作經驗，學生被拒之門外。大學生剛畢業哪來工作經驗?誰又能為在校學生提供積累工作經驗的機會?顯然這是一個矛盾。於是大學生便利用假期到企業打工甚至免費實習，以積累工作經驗，有的還耽誤了學習的時間。

然而這裏有個不容忽視的問題就是很多大學生把工作經驗當成了工作經歷。認為多進幾家企業多做幾份工作，那麼再找工作時就可以説曾經在哪些公司任過職，希望給企業的感覺就是你工作經驗很豐富。殊不知企業不需要這樣頻頻跳槽的人才，因為你有的只是工作經歷而非工作經驗，因為你頻頻跳槽學到的只是表面的不實用的東西。這就像挖井一樣，挖一會換一個地方，永遠也挖不到水。頻繁盲目的跳槽對自己和企業的發展都沒有什麼幫助。

有些用人單位設限制條件完全是為了減少招聘的工作量，節約成本，要求英語六級、要求有工作經驗，甚至要求有駕照。也許這些在實際工作中根本就用不着。單位的目的很簡單：遞簡歷的人太多，通過提高限制條件，直接擠掉一部分人，減少工作量。就是這樣對整個社會來説就減少了不必要的浪費。就算很多工作，很多普通人都是可以勝任的.。而且不一定比有經驗的人或是大學生幹得差，但招聘單位怎麼能夠知道某個人幹某工作將會非常出色，不試是不知道的。但顯然招聘單位不能讓每個人都去幹幹試試。沒有更好的辦法來鑑別人才，那麼通過學歷、地域、工作經驗等等歧視性的限制條件的設置來篩選就能有效地降低單位的選擇成本。就這一部分事實而言，招聘單位選出人就是目的。這對社會的整體利益是有益的。

　　大學生頻繁跳槽的解決方法

1、自身定位

大學生畢業在面對擇業時，本身的定位就是模糊的，簡單的説就是不知道自己該幹什麼，是和幹什麼，這就導致了其盲目就業，稀裏糊塗的進入一家公司，結果發現不是自己想幹的，之後選擇，跳槽。

2、職業規劃

大學生在大學期間沒有科學的職業規劃，畢業工作時總是眼高手低，加上現在獨生孩子的自我心理，往往工作一段時間後會感覺理想與現實相差太遠，現在的工作很難看到希望，所以造成跳槽。

3、交流培訓

用人單位在接收新員工時所作的職前培訓往往是針對工作方法的，很少有對學生與工作之間做順接，也就是過度的，這就造成了畢業生很難瞬間轉變由學生到職員這樣的角色轉變，進而使其在工作中出於被動狀態，而現在孩子在學校或者説在日常生活中的優越心裏又會使其形成反差，導致心態失衡，工作中出現悲觀情緒，這樣也造成了跳槽現象的頻發。

　　跳槽的誤區

誤區一：只要已遞交辭職報告就可立即閃人

有的在職勞動者遇到其他企業比較中意的職位，急於跳槽到另外一家企業，但未按照法定的解除程序和處理好工作交接等善後事宜，想當然地認為只要向企業遞交了辭職報告，就履行了法律手續，就可以立即離開到另外一家企業工作，以後就不應當承擔任何法律責任。

案例

小張原系某商貿公司的財務管理人員，入職二年一直沒有得到領導的賞識，所以一直未獲得職位及薪水級別的晉升，對公司領導頗為不滿。2009年11月後，該行業的經濟形勢開始好轉，小張準備跳槽到另外一家同行業的公司，並且已經聯繫好該公司。2009年11月28日，小張向公司的總經理遞交了辭職報告，總經理要求其在一個月之內向該公司指派的接手人員進行工作交接，其後才能給小張辦理離職手續。小張認為總經理是故意刁難，於是當日就將自己所管理的財務賬簿等工作資料往辦公桌一扔就憤憤離去，之後再未回到公司辦理任何交接及離職手續，就到另外一家商貿公司工作。其後，原商貿公司發現小張所管理的財務資料缺失，造成該公司不小的經濟損失，於是將小張告上法庭要求小張賠償該公司經濟損失。小張認為其已向該公司遞交了辭職報告，並在離開公司時已將其手頭的材料全部放在了辦公室，已經跟該公司沒有關係，無須承擔賠償責任。

提示

小張覺得在原公司鬱郁不得志，急於跳槽到其他公司另謀高就本無可厚非。實際上，我國《勞動合同法》第三十七條也賦予了勞動者單方預告解除的權利，即勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。但是，該法第五十條同時規定了勞動者離職時的法律義務，即勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接，否則，勞動者可能承擔第九十條規定的損害賠償責任，即勞動者違反該法規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。因此，勞動者要跳槽到其他公司工作，應當注意以下三點：一要注意預告解除的期限是“提前三十日”;二要注意解除的形式是書面形式通知;三要注意辦理好原工作的交接事宜，明確好責任，避免日後出現因交接工作產生的賠償風險。

誤區二：企業半死不活不如自動離職另謀生路

有的勞動者覺得用人單位在金融危機中效益很差可能很難有轉機，於是也不書面通知用人單位就不辭而別主動離開用人單位，以為這樣不用單位對其負責，自己也不用對單位負責，各謀生路。

案例

小王是某外貿公司的銷售經理，原來工作待遇相當不錯，但是該外貿公司在2008年金融危機中效益急轉日下。在接下來的一年裏，除了能拿到保底工資之外，幾乎沒有拿到績效工資及業務提成，在小王眼裏公司就是半死不活的狀態，小王在失望之中離開了該外貿公司。其後公司一直聯繫不上小王，小王負責的銷售工作也頓時癱瘓，給公司造成了一定的經濟損失。公司以小王嚴重曠工違紀將小王除名，同時以小王違法解除勞動合同造成該公司經濟損失為由將小王告上法庭。小王在法庭辯論中稱其覺得公司效益不好，其也不能給公司創造效益，與其呆在公司耗着給公司造成負擔，還不如自己主動離開，這對雙方均有好處。

提示

小王的這種想法雖然看似不可理喻，但在實踐中有這種錯誤認識的勞動者卻大有人在。因為在勞動法及勞動合同法等相關法律中，並沒有“自動離職”這種解除勞動合同的方式，所以如果採用這種方式“離職”的勞動者，不但可能存在被曠工除名的風險，而且還可能存在未進行工作交接造成損失的損害賠償風險，更不用説拿不到與自己工齡相應的經濟補償。勞動者在用人單位出現經濟困難時，也應當按照前述預告解除勞動合同的方式離職，並辦理好交接手續及離職手續，“有始有終”地離開原公司，千萬不要“玩失蹤”一走了之，產生損人不利己的後果。

辭職要講究策略，交接也是辭職必不可少的過程。沒必要為了逞個人一起形象而惹上官司，這對自己的職業生涯實在是有太大影響。