確認勞動關係的依據有哪些

勞動關係的確定意味着勞動者可以享受到勞動法的保護，確認勞動關係有什麼依據呢?下面是本站小編為你精心推薦的確認勞動關係依據，希望對您有所幫助。

　　確認勞動關係依據

一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

(四)考勤記錄;

(五)其他勞動者的證言等。

其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

　　勞動關係的處理辦法

一、應當訂立勞動合同：《勞動合同法》明確規定，建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

二、事實勞動關係的解除，主要有兩種方式：一是協商一致解除;二是法定解除。協商一致解除是事實勞動關係處理的首選方式，如果協商不能達成一致意見，單方再選擇法定解除。法定解除的依據有兩個：

1、法釋[2001]14號《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》。《解釋》第十六條規定：勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關係的，人民法院應當支持。 據此，對於勞動合同期滿後形成的事實勞動關係，用人單位可以提出終止;

2、勞社部發〔2005〕12號《關於確立勞動關係有關事項的通知》。《通知》規定：用人單位與勞動者形成事實勞動關係的，用人單位應當與勞動者補籤勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關係。

當然，值得注意的是，對於本單位連續工齡10年以上的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。

　　確認勞動關係的技巧

第一，關於確認勞動關係的證據。據原勞動保障部《關於確立勞動關係有關事項的通知》規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立：

(1)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

(2)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(3)勞動者提供的.勞動是用人單位業務的組成部分。

用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：

(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(2)用人單位向勞動者發放的工作證、服務證等能夠證明身份的證件;

(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘登記表、報名表等招用記錄;

(4)考勤記錄;

(5)其他勞動者的證言等。

第二，確認事實勞動關係時的舉證責任分配。根據《勞動合同法》的規定，用人單位應在一個月內與勞動者簽訂勞動合同，用人單位已經用工但沒有在規定的時間內簽訂勞動合同的為事實用工。但問題是，當單位否認與勞動者存在事實勞動關係怎麼辦?此時勞動者只能提起仲裁申請，要求確認事實勞動關係。實踐中，只要勞動者舉證證明為用人單位提供了勞動，仲裁機構就會作為勞動案件受理。用人單位若否認雙方之間的勞動關係，應當舉證證明。

而作為用人單位，必須能夠拿出相反證據證明事實勞動關係的不存在，或者出示一、二、四、五等方面的證據以證明勞動爭議實體性爭議內容的不違法，否則，將承擔不利後果。

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