企業hr招聘技巧

對於HR人員，招聘所要注意的問題和原理性的知識，人力資源教科書上都有十分詳細的描述，一般來説很容易掌握。最令HR經理頭痛的問題是怎樣把這些招聘原理和原則運用到具體的招聘面試中，從而使招聘面試變得豐富多彩，而不是原理的機械套用。

一、 招聘中的經典七問：

1、以往工作中您的職責是什麼？――如果描述不清，可見即使有相關工作經驗，其系統性全面性也值得懷疑。

2、請講一下您以往的工作經歷。――考察應聘者的語言組織及表達能力，以及描述的條理化。

3、您以往的工作經歷中最得意最成功的一件事是什麼？您的長處是什麼？――從應聘者的回答中，可瞭解他是注重個人成功還是注重團隊協作。

4、您感覺還有哪方面的知識、技能或能力需要提升？――“提升”一詞比較委婉，一方面考察其態度是否坦誠，另一方面，也為日後的員工培訓增強針對性。

5、對於新的工作崗位您有什麼設想？如何開展工作？――這涉及到員工的職業生涯設計，更有關員工工作的穩定性。

6、您離職的原因是什麼？――這是必須要問的問題，涉及員工和組織的融合性。

7、您對薪金待遇和福利有什麼要求？――這個問題的重要性更是不必多言。

另外，適當掌握和具體運用一些有效的招聘技巧，有助於活躍招聘的氣氛，並且可能達到各種各樣的效果。

二、以下介紹一些具體的面試技巧。以在應聘者面前展示公司的`實力和形象展示公司的實力和形象

1、在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出20多種（甚至更多）營銷方案，讓應聘者分析説明它們的優劣。這一提問，既達到考核應聘者的分析能力的目的，同時又嚮應聘者展示了主考官的實力。從而會讓招聘者感覺到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。

2、當面試進行到一定的時候，嚮應聘者提問：本公司在某年做了某事（比較輝煌的業績成果等），你如何評論此事。既能測試應聘者，又能展示公司業績。讓應聘者説真話讓應聘者説真話讓應聘者説真話讓應聘者説真話。

3、請應聘者描述前天下午都做了些什麼。此問題，一般的應聘指南書刊上都沒有涉及，應聘者對此也沒有充分準備。這樣會較真實地反映應聘者的表達能力，文字組織能力，思路是否清晰等。

4、與應聘者聊與招聘無關的事情。在對本身利益無衝突的聊天中，應聘者更容易説出真實的東西，主考官可以從中判斷應聘者的素質和能力。審查 應聘者學歷審查應聘者學歷審查應聘者學歷審查應聘者學歷。在審查應聘者的學歷時，説你們學校某某老師（並不存在）的課很風趣，到現在仍記憶猶新。若應聘者 附和，馬腳頓露。

5、主考官的座位位置較高，而且背光，應聘者逆光而坐，須仰視回答問題。這種環境和氛圍對應聘者有一種無形的壓力；通過對應聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應聘者的抗挫能力。

6、面試過程中，聲稱對應聘者的評價表丟了，這當然對他（她）的錄用很不利。若應聘者沉着應付，則抗挫能力較強；若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差。

7、請應聘者列舉3件他認為失敗的事情，如果應聘者所説的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀，考試不及格等等，則説明應聘者沒有經歷過多少挫折，在遇到真正的困難或挫折的時候可能會有一定的問題。

8、隨意指出應聘現場的一件事物（如茶杯），請應聘者在一定時間內（如兩分鐘）儘可能多地説出它的其他用處，並在應聘者陳述完畢後，再説出幾種用途。此技有一石三鳥之效：可測出應聘者的創新能力；展示主考官的創新能力。

9、讓應聘者當場設計出某個方案。從方案中可看出應聘者的思維方式，從而判斷其創新能力。 如果是招聘部門經理或是企業的高級管理人員，領導能力是相當重要的。

10、情景模擬法，設置一些領導難題，看應聘者的反應及處理方法。

11、無主持人討論。將應聘者（一般5-7人）集中在一個會議室，確定主題，不設主持人，由大家自由發言，討論，經過一段時間，其中的領導者就會自然而然地顯現。

企業hr招聘技巧 [篇2]

1、招聘需求的把握。部門的招聘需求，一般會給你提得是心中滿意的要求，而不是最低要求。而且很多潛在的需求，也不會寫在招聘需求表裏面，比如什麼樣的人他們容易接受，什麼樣的背景、這個人最好呆過什麼樣的公司、什麼樣的絕對不接受等等。所以一定要和招聘部門溝通，瞭解全面信息，才能把握用人需求，方便我們招聘。

2、招聘渠道的選擇。大家一般都知道用什麼渠道，就不再多提。這裏我需要説的是主動搜索，無憂和智聯上面都有主動搜索簡歷功能，現在等着投簡歷的話，經常招不到人，到時候還是我們倒黴。以無憂為例，在無憂簡歷--搜索簡歷裏面就可以搜索簡歷。關鍵字可以填上用人部門心儀的公司或者別的東西，搜到合適的簡歷後，就主動打電話約見。我的經驗，肯面試的比例在20%左右，對然面試率不高，但是通過率高，而且也顯得我們主動積極。

3、簡歷的分類。我的經驗是，先把簡歷快速的按等級分類，然後按照分類次序提交用人部門。a類，競爭對手公司，或有在競爭對手公司背景，很快能上手的。b類，有相關行業背景的。c類，經驗和潛質都不錯的。d類，非上述三類。abc三類要分類存檔

4、面試後的簡歷分類。面試後，將簡歷再次分類。a類，比被錄用人員稍差一點的。b類，什麼都好，但是薪資不合適的。c類，離要求有些距離的

d類，徹底不考慮的。有了這樣的數據庫，今後再招相同職位的人的時候，可以騷擾一下。

5、招聘報表需要的數據。很多公司都要求有招聘報表，這個報表一定要做好，就是招不到人我們也要顯得我們做了很多工作。這樣的報表要根據職位分類，包括外投簡歷數、主動搜索數、通知面試數、一面通過數、二面通過數、錄用人數、入職人數。一面不通過主要原因和比率，二面不通過主要原因和比率（這個的好處在於，你能找到不通過的理由，是要求太高還是因為薪資低等原因）。這些數據是給上面看的，一定要詳細。更重要的是表格後面的分析，根據這些數據你要分析一下，現行的招聘渠道、公司的職位要求、薪資、下一步招聘的調整之類等等的東西。

拿出這樣的東西，會顯得我們很專業 ————這個報表確實看上去很專業。