醫院人力資源會計推行的探討論文

一、醫院對人力資源會計推行的條件及現狀

現階段，人力資源會計模式在理論界的分析主要包括三類：人力字眼價值會計、人力資源成本會計以及人力資源權益會計。而子啊我國，大多數醫院都屬於公立非營利性機構，因此，醫院的人力資源會計通常包括醫院人力資源價值會計和醫院人力資源成本會計兩種。

（一）人力資源的確認

作為對醫院人力資源後續計量、記錄及報告的前提，確認發揮着必不可少的效果。在人力資源中，理論界針對符合資產的定義中產生了分歧。有的專家認為，人力資本主體中包括了技術創新人員以及高級管理人員，通常對醫護人員進行排除。而另一部分專家則認為，醫護人員在醫院價值創造中也發揮了重要作用，同樣也應發揮人力資源的主體進行價值分配，綜合分析，後者的觀點更能對貢獻分配的原則得到相符。

（二）人力資源的記錄

會計中對人力資源的記錄主要是指在賬户體系中將人力資產得到歸納，再對後續反映進行實施。現階段，在醫院人力資源支出的費用化及資本化中，人力資產的折舊方式、界限劃分和年限攤銷等問題都未能得到明確。現階段，在人力資源會計中更多關注的則是對取得和開發的人力資源形成的成本進行記錄。而對人力資源作為資產後所對醫院效益所承擔的處理進行忽略。然而，在醫院資產的利用效率及經營成果的關鍵的來源則是從主觀能動的醫護工作人員，主要包括：醫護人員的積極性的發揮以及管理人員的領導能力等方面。所以，在醫院的經濟效益中，醫護工作者能夠對重大責任進行承擔。然而人力資源的特性對其造成了一定的制約，導致其未能與物資資本相同，進行抵押、變賣以及轉讓的工作。因此，在理論上還應對人力資本對醫院效益責任機制的承擔進行研究及分析。

（三）人力資源的報告

在醫院人力資產報告中，由於人力、物力及財力是對醫院效益進行創造的共同結果，他們對醫院效益未能有效區分，所以，現階段的理論研究大多數都是在資產負債表上人力資源信息的反應進行分析，而過少的對損益表中人力資源所創造的成本、收益以及現金流動表中的現金流量進行分析。

二、人力資源會計中的改善

（一）改進人力資源在財務報告中的信息

對醫院整體的人力資源信息進行提供，促使政府機構能夠對醫院人力資源的開發就利用的信息得到充分了解，在國家對相關衞生政策的改革中提供一定的幫助。進一步提升了醫院管理人員對人力資源投資的重視力度，實現人力資源投資決策的合理性。所以，在對人力資源信息在財務報表中的反映進行改進的方面主要包括以下幾部分：一是醫院人力資源構成主要是由不同的學歷、職稱及崗位的員工形成，佔據醫院人力資源的總份額。這些數據能夠對醫院的`技術實力、規模以及未來發揮的潛力進行反映。二是醫院人力資源的變動狀況主要是對醫院人才留出及流入的狀況進行統計，能夠對會計信息使用人員對醫院管理水平、社會責任履行狀況以及凝聚力等信息的瞭解提供幫助。三是醫院人力資源投資及收益狀況。主要對醫療收入中人力資源的使用及開發所佔據的比重以及增減變動和醫院效益的增減變動造成的對比進行分析。應進行説明的是，運用經濟效益指標對醫院人力資源的利用率進行衡量，存在一定的片面性。由於它未能與人力資源投資的數額造成一定的直接關係，但是在醫院現階段的經濟效益中人力資源的投資效果造成一定的影響，而對醫院現階段的經濟效益進行人力資源投資效果衡量時，會促使信息獲取成本造成一定程度的降低。

（二）財務分析材料質量的提升

1、在現階段的信息社會背景下，最為重要的則是信息的時效性

為了使單位財務分析資料得到及時的傳達，促使財務分析部門能夠在最短的時就愛你內對財務分析報表進行完善，對單位經營決策調整的及時性得到保障。首先，調整單位財務分析時間，進一步將單位財務分析的重視程度得到充分體現。其次，對網絡信息技術進行充分利用，採用公司內部已有的網絡平台，要求財務分析部門對公司內部網站上提供的財務管理信息進行合理分析。

2、對財務報告所披露的信息進行拓展

根據財會報告充分揭示的要求，充分披露對投資者造成影響的財務信息，實現地點固定、信息全面且時間及時的效果。不僅對確定性信息及不確定信息進行披露，而且還應對定量及定性信息進行披露。其次，還應在單位財務報告中，對人力資源狀況進行適當的披露。

3、對單位會計信息披露監管機制進行加強

在合理有效地對單位會計信息進行監管時，還應對所披露信息的真實性得到保障。首先，加強單位內部的控制機制，從根源位置對單位會計信息的真實性進行保證。其次，嚴格制裁單位違規執業人員及機構，運用合理有效的懲罰措施，促使會計信息的真實性得到穩定。最後對委託關係得到理順，通過信息使用單位，對審計單位進行審計費用的直接支付，促使審計結果對審計單位造成的影響得到擺脱。

（三）構件良好的人才發展環境及戰略

作為職業生涯得以存在及發展的載體，醫院應向職工進行良好的個人發展空間的提供，使人們將事業上的滿足及成功得到獲取，為每一位職工的成長及發展進行機會的提供。應僅僅結合培養、吸引以及用好人才的環節對良好的醫院人才發展環境進行營造。

1、人文環境

作為醫院文化的具體體現，人文環境發揮着一定的作用。長期以來，醫院積澱下優良的傳統及文化底藴，能夠使舒心且和諧的良好氛圍得以營造，對職工的幹勁及士氣得到鼓舞，提升了醫院職工的向心力和凝聚力。醫院領導人應結合核心競爭力，明確醫院的發展目標，使每位職工都有巨大的使命感及成就感形成，並努力將目標得以實現。

2、事業環境

醫院事業要想得到發展必須通過人才的推動，而事業同樣對人才的穩定產生一定的影響。人的需求是從低向高逐漸提升的，對具備才華的人而言，他們的需求並不只是物質待遇方面，更為關鍵的則是施展才能以及實現價值。所以醫院領導者及管理者應對人才進行才華施展平台的提供，促使醫院和人才得到相互發展。

3、工作及生活的環境

為了使人才得到留住並吸引人才的最為現實的方式則是對良好的工作及生活環境進行提供。發達國家在爭奪發展中國家人才時，通常會運用豐厚的經濟待遇以及優越的科技環境條件作為方法。在醫療衞生系統中，醫療技術人才流動的主要原因則是待遇條件。所以，對人才進行物質保證的提供發揮極為關鍵的作用，對生活的後顧之憂得到切實解除，從而滿足人才的安居樂業。因此，吸引人才並留住人才的關鍵則是對人員提供良好的生活及工作環境。

三、結束語

現階段，我國進行人力資源會計推廣的過程中，應從實際出發。由於我國人力資源會計仍處於研究階段，因此在推行的過程中應保持充分謹慎的狀態，促使人力資源會計理論得到合理的分析及改進，並且實現最快程度的實施。