我國產業升級換代的人力資源問題探討論文

［提要］隨着我國經濟的發展，企業的發展也迎來新的變革，在我國一些經濟比較發達的區域已經逐漸將企業的升級換代提到日程上來，但企業升級換代的進程還比較遲緩，無法達到預期的效果。基於此，本文針對我國企業升級換代面臨的人力資源問題，進行探討和分析。

關鍵詞：企業升級換代；人力資源；問題

目前，我國東部經濟較發達地區紛紛將企業產業升級換代作為發展過程中的焦點問題，目的是把經濟發展模式由勞動密集型向技術密集型過渡，政府也給予了企業政策支持，但在實際轉型過程中，企業也面臨着各種問題，導致最終結果並不理想，究其原因，人力資源是影響其升級換代的最主要因素，對企業發展有着直接的影響。隨着企業面臨越來越嚴峻的市場形勢，升級換代已經成為企業發展的必然途徑，因此對企業更新換代中所面臨的人力資源問題進行分析具有重要意義。

一、人力資源供應緊張原因分析

（一）勞動力供給和實際需要之間的矛盾。目前，我國勞動力面臨的主要問題是擁有充足的供給量，但是勞動力素質普遍比較低。根據有關調查顯示，在我國受教育者中，超過15歲的受教育羣體的受教育年限只有7.85年，超過25歲的受教育羣體的年限有7.42年，綜合來看，受教育仍然無法達到8年水平，與國外相比，更是有很大差距。另外，專業技術人員數量更是非常稀缺。在25～64歲勞動人口中，受過高等教育的人數僅佔5.2%，這也是阻礙產業升級換代最主要的原因。企業雖然具有充足的勞動力供給，但是企業實際需要的是具有一定技術經驗和理論知識的專業技工人員，勞動力在很大程度上不能滿足企業對人才的實際需求，這種勞動力數量和企業需求嚴重脱軌現象，導致企業由於人才稀缺而出現惡性競爭，這對於地區產業總體優化也造成一定影響。不僅導致企業在勞動力充足情況下出現人才緊缺情況，同時還為升級換代帶來很大阻礙。

（二）勞工價值訴求與現行體制、公司人力資源管理矛盾。招工難與高流動率之間形成的突出比較，就是這種矛盾所帶來的結果。對每位員工而言，都會將工作場所視作非常神聖的地方，他們會將自己的價值訴求傾注於此，從而使自己在工作場所中，實現自己的實際價值。同樣，新生代農民工的興起也成為人們關注的熱點問題，這支勞動隊伍也在不斷地擴大和發展中。這些新生代的勞動力不僅僅是為了提高自己以及家人的生活條件，他們更注重的是對機會的把握以及人生目標的追求，然而現實對於他們卻是非常殘酷的，由於各種體制以及相關制度對他們的限制，再加上就業形勢不容樂觀，讓他們的就業變得更加被動，很多城市對於他們的人文關懷非常有限。另外，一些中小企業沒有意識到人力資源管理對於企業整體管理的重要意義，往往企業通過千辛萬苦招聘到所需的人員後，根本不在意員工真正的價值訴求，導致員工的價值訴求成為泡影，根本無法實現，這必然會導致人才流失嚴重，企業將會面臨着招工難的窘境。

（三）區域性人力資源的不良競爭。和前幾年相比，我國的勞動力流動區域發生了很大的變化，已經由沿海地區逐漸向環渤海地區轉移，這種多區域的勞動力流動形勢給我國產業均衡穩定的發展，帶來了很大的優勢，但同時也出現了一些問題，比如人才流動過於分散，不夠集中，對形成聚集優勢產生了很大的阻礙。由於市場經濟體制還不夠完善，再加上體制、信息、再流動成本的原因造成了這樣一種局面：勞動力企業對人力資源的具體需求並不清楚，從而使勞動力在流失過程中往往和個人的意願相關，並沒有對其進行正確的引導。另外，很大數量的勞動力停留在原產業的所在地，而沒有跟隨產業一同進行移動。

二、應對產業升級換代人力資源瓶頸的措施

（一）對高等教育的結構進行調整。現階段，我國的勞動力出現了嚴重不平衡的現象，這和現在教育結構的影響有着重要的聯繫。從我國實施義務教育以來，一直備受關注，但是我國的教育實際上卻在向義務教育和高等教育傾斜，嚴重忽視了高中階段的教育以及職業技術教育的重要性。我國教育的最終目的是強國富民，目前由於教育結構出現斷層的現象，用工需求的`嚴重背離，因此對高等教育的結構進行調整成為必然趨勢。政府應該按照經濟結構、產業結構以及技術結構將高等教育實行統一的規劃，以高級技術人才的嚴重缺乏為切入點，以產業升級換代為目標，培養出更多更優秀的高級技術人才，政府不僅要增加對職業技術教育的投入，而且要給予政策上的支持，從而為職業教育建立高素質的師資隊伍，全面培養社會需要的技術人才。

（二）對產業轉移和農民流動的關係進行協調。現階段，我國的很多勞動密集型產業逐漸由沿海地區轉向欠發達地區，然而勞動力的流動並沒有為產業轉移和升級帶來發展的契機，反而使產業和勞動力產生了一種空間上的逆向關係，產業在升級的過程中人才空缺，沿海地區卻滯留了很大一部分勞動力。因此，應該對我國目前的產業區域轉移與勞動力流動的相關機制進行不斷完善，使之處於一種平衡的狀態，實現市場機制對要素流動、產業空間優化的作用。另外，對於勞動力和產業的跨區域流動給予科學合理的評價，建立並不斷完善省區間的經濟社會利益機制，從而調動地方政府的積極性。

（三）全面推進進城務工人員的教育與培訓工程。根據相關資料顯示，我國目前進城務工的羣體數量大概為1.2億人，在如此龐大的隊伍中，青壯年佔據了絕大部分，由於他們受教育的程度較低，缺乏一定的技術水平，對他們工作的上升空間形成了一定的限制，致使他們一般都處在對技能要求不高的勞動密集型企業。因此，一方面政府應該全面推進並實行進城務工人員的教育與培訓工程，進行經費的籌集；另一方面企業也要給予一定的支持，可以設立培訓點，將在職培訓和脱產培訓進行互相融合，開展相關的培訓工作。另外，可以通過設置財税優惠政策的方式讓企業將進城務工人員的再教育培訓落實到位。

（四）關注員工的價值訴求和價值實現。員工的價值訴求是通過員工職業問題上的人生價值觀來體現的，如果員工的價值訴求在工作中無法實現時，不僅會降低員工的工作積極性，影響工作的效率，甚至還會導致員工的離職，以致高流動率的情況。員工對工作的價值訴求不僅僅表現在薪資上，還包括在工作中自我價值的實現、人格尊嚴取向以及人際交往取向等。企業應該對員工的價值訴求高度的關注，結合薪資與其他方面的價值訴求，制定一些激勵的措施，為企業人才的穩定發展提供可靠的保證。企業要從員工的切身利益出發，站在員工的角度考慮問題，對員工的人文關懷落實到位。

（五）降低勞動力市場交易成本，提升勞動力市場運行效率。現階段，我國的勞動力市場還處於多重分隔的狀態中，勞動力的市場交易成本水平比較高。在勞動力的市場中，由於進城務工人員所掌握的市場信息過少，導致勞動力的流動往往取決於個人的意願，因此只有將勞動力市場的這種分隔進行完全的消除，杜絕勞動力轉移以及就業體制性阻礙，使交易成本降低，才會促進勞動力市場配置效率的提升。政府要做好信息的傳遞工作，將市場勞動力信息及時有效的提供給勞動者，這樣才有利於對各個地區進行合理的配置和使用，為企業的升級換代打下良好的基礎。

三、結語

綜上所述，目前我國企業產業升級換代中面臨着的人力資源問題，對於企業發展產生了一定阻礙，給企業產業升級換代帶來了一定影響。因此，企業一定要高度重視人力資源問題，採取措施，提升勞動力技術水平，滿足員工價值訴求，實現企業的順利轉型，減少人員流動，為企業持續穩定發展提供可靠保證。

主要參考文獻：

［1］吳培冠，張鴻鋒.我國企業產業升級換代面臨的人力資源問題淺析［J］.青海社會科學，2009.5.

［2］張靜.我國中小企業產業升級問題研究［J］.金卡工程（經濟與法），2009.1.

［3］陳金德.浙江民營經濟發展中面臨的人力資源問題及其對策分析［J］.經營管理者，2008.11.142