職場拿高薪的工作方法有什麼

工作了一年又一年，除了工齡增長外，你的薪水有所增加嗎?大家知道職場拿高薪的工作方法有什麼嗎?一起隨小編了解下吧。

　　職場拿高薪的工作方法

1、告訴你的老闆你想得到晉升。

這可能看上去是愚蠢的。你的老闆並沒有任何能夠提供給你升職的職位，那麼為什麼還要打擾他去問呢?因為你實際上根本不知道那是真的還是假的。而升職也有很多 種形式。我們中的大部分人比較熟悉傳統的或真實的晉升——你去到了一個工資更高的空缺職位上。但是，也有隱性的原位升職或成長性升職。這些情況下，你基本 上是做相同的工作，不過會增加更多的工作職責並有更好的頭銜。那麼，如果你已經是一名分析師，你得到了成長性升職，頭銜就變成了高級分析師，再過幾年就變 成了項目經理。

2、假裝每兩年換了一次工作。

當然，並不是正式的。但是，可以在簡歷上寫上，假裝每兩年你都得到了一個新的工作職位。在你做這種編寫工作職位的頭銜的練習中，我打賭你會發現你有一個清晰的職業發展路徑——你只是還沒有得到合適的頭銜並且晉升到那個職位上去。你在2000年所做的工作項目絕對和你在2012年所作的項目不一樣。

(如果不是這樣的，請看上面我所寫的內容。)一旦你完成了這個編寫頭銜的練習，重寫你的簡歷，劃分出各個時間段;即使頭銜沒有變化，也要確保顯示出了一個向上的事業發展路徑.

3、考慮橫向發展，而非垂直向上的發展。

對 於你現在的工作領域來説，你目前所在的公司並沒有向上發展事業的空間。不過，沒有法律規定“一旦你成為一名程序員，你就永遠是一名程序員”。嘿，我曾經和 許多有着信息系統的高級學位而從事人力資源的人一起工作過。他們從系統領域橫向轉移到了人力資源領域。並且，我也見過從事人力資源的人進行了類似的橫向轉 移而從事信息系統方面的工作。一旦你進行了橫向的調動，你可以在那個職位上再向上發展你的事業。

4、為你自己創造機會。

記得你與你的老闆當面討論升職的那次會面麼?如果進行的不順利，也不要擔心。你要想辦法創造出自己的職業發展路徑。尋找發展的機會並抓住它們。向你的管理團隊説明你做了更多的工作也學習了更多，而這些都對你的公司有益。這些都讓你有資格得到你之前所要求獲得的成長性升職。

5、要求獲得更多的薪水。

我並不是在説讓你找一份新的工作然後試着討價還價。這通常會產生反效果。(而如果你來找我對薪水問題討價還價，除非我們這裏存在着只有你才能解決的巨大的問題，否則我會説：“嘿，我們會想你的!恭喜你被解僱了!”)相反，你要收集有關於你都為開放的市場帶來了什麼的信息並呈現給你的老闆。直接提出加薪的要求。你會對於有多麼少的一些人願意直接提出要求而感到驚訝。只要你所要求的薪水並不荒謬(嘿，老闆，我所得到的應該是在現有的基礎上再增加每年15萬元)，那麼，會發生的最糟糕的事情就是你的老闆對你説不。而最可能的回答會是：“不是現在。”但是，你已經播下了那顆小小的種子，你應該得到比你現在所掙的薪水更多的錢。

最後，你需要考慮確定留下來所擁有的良好待遇是否比離開所可能擁有的更有價值。但是，我更強烈地期望能夠提升你現在的工作職位。因為，誰會希望放棄良好的福利和每週40小時的工作時間呢?當然，除非是你自己決定放棄的。那麼就那樣做吧。

　　如何評估自己的職場薪資

一、薪資評估方法

1.市場參考價最近幾年，一些大城市的人才交流中心都進行了各職業的薪資調查，有些地方將調查結果已經公佈了出來。留意當地的人才市場參考價，市場參考價一般有一個最低價、最高價和平均價，這些對評估自己的薪資水平非常有幫助。

2.往屆情況瞭解同校同專業往屆畢業生在畢業分配時的薪資待遇也非常重要。這些信息可能對你更直觀，更實用一些。這些信息可以向學校負責畢業生分配的老師查詢。

3.招聘單位的平均值由於近幾年，就業市場的作用越來越大，每年的薪資水平可能會由於市場原因有所波動。所以要了解當前的狀況，向招聘單位詢問薪資也是很重要的。這些招聘單位僅限於你有把握應聘上的單位，將這些單位的信息彙總後可取其薪資平均值，基本上就可以估計出自己的薪資水平。

二、應注意的問題

專業相同、能力相同的兩位畢業生，在不同的地域，或不同的行業可能會有不同的薪資水平，有時這種差異甚至會很大。這個問題，在評估自己的薪資時一定要充分考慮。

1.地域差異由地域帶來的薪資差異非常顯而易見。以碩士生為例，在沿海地區，特別在北京、上海等地的薪資會比西北地區的薪資高出一倍以上。本科生則會平均高出50%以上。發達地區的薪資高於欠發達地區，同時，發達地區的消費也高於欠發達地區。這些都要充分考慮。

2.行業差異行業差異也是重要的一個方面。一般而言，軟件、電信、通訊、醫藥等行業的薪資普遍要高些，而紡織、煤炭等行業的薪資普遍要低些。這和我國經濟發展的總體趨勢有關。

3.所有制差異一些著名外商在華機構的薪資可能普遍是最高的，其次就是股份制的大型高新技術企業集團，信息產業中的中小型民營高新技術企業的薪資也比較高。相比之下，一些大型國有企業的薪資水平會低些。有時這些差異非常懸殊，最高和最低的可以相差5倍以上。

4.供需狀況由於現在畢業生就業的市場化程度越來越高，市場的供需情況會立即反映到薪資差異上來。計算機、軟件開發、通訊工程等專業由於供需矛盾突出，薪資水平相應提高;此外，如國際貿易等專業由於市場需求量小，薪資會普遍偏低。

　　職場高薪酬的決定要素

有一段時間我經常去一家大型國企，由於產品老化，更新換代跟不上，他們連工資也發不出。有一次，辦公室的幾個人憤憤不平，原來，研發部開發出一項新產品，還沒投產，就吸引了一批訂單，預計兩年後可讓企業回到以前的'風光狀態。為了獎勵研發部幾個人員，企業給每人發獎金1萬元。

本來，就是一件好事，大家卻説不公平，研發部的本職工作就是搞研發，為什麼還要另發獎金?再説，其它部門的人也沒有閒着，經常加班給他們打印資料，連正常的工資都領不到。

在這個企業，重獎做出成績的研發人員，無疑是正確的，職工的説法也不無道理。現實生活中，在同一個單位，由於崗位不同，大家的薪水為何有很大的差異?有些又髒又累的活兒，薪水為何遠遠不及既輕鬆又體面的工作?

解釋這些問題，涉及到經濟學的替代效應。

比如你到市場買水果，一看橙子降價，蘋果的價格沒有變化，你會多買橙子，不買蘋果。一種物品價格下降，相當於你實際收入提高，你會多買這種物品，獲得更多的滿足，經濟學家把這叫替代效應。生活中，替代效應非常普遍。生活用品大多是可以相互替代的，我們從經濟實惠的原則出發安排生活。蘿蔔貴了多吃白菜，大米貴了多吃麪條。買不起真名牌，用仿名牌替代。有時替代效應與價格無關，比如發生禽流感後，雞蛋和雞肉就很少有人買，用豬肉等來替代。

一般來説，越是難以替代的物品，價格越昂貴;產品的技術含量越高，價格越高;彩電必須是廠家才能生產，而饅頭誰家都會做。藝術品價格高昂，幾乎找不到替代品。

《清明上河圖》只有一幅，所以，成為國之瑰寶，價值連城。

在企業，有技術，有才能的人，就是香餑餑，老闆見了，又是笑臉，又是加薪，生怕他們跳槽，因為這種人太少，找到一個能夠替代的，非常不易。對於管理人才來説，企業更為珍惜。如果企業不重視研發人員，他們掌握企業核心技術，完全有可能被其它企業重金挖走，正是因為普通員工的替代品多，因此，他們的工資與技術層、管理層差距很大。所以，你對著名企業CE0的百萬元年薪，不要吃驚，更不要不平，想獲得與他們同樣的待遇，就要先讓自己具有與他們同樣的不可替代性。

許多人有一種慨歎，剛進公司時，老闆如何器重自己，當他把才華全部奉獻出來的時候，末日也就來了。

按情理説，對公司作出貢獻的員工，應當受到尊重和妥善安置，過河拆橋的老闆，確實沒有良心。從另一個方面説，也是替代效應在發揮的作用。你能進公司，是老闆挑出來的人才，無可替代，老闆當然器重，在公司發展的過程中，一旦你的才能用盡，老闆就要另請高明。

市場是無情的，面對員工的停步不前，如果老闆不讓新員工替代，市場就會讓別的企業替代這個企業。市場優勝劣汰企業，企業也在優勝劣汰員工，你想保住職位，得到升遷，必須不斷地學習“充電”。企業間的競爭，就是讓自己的產品替代別人的產品，企業不斷推陳出新，讓自己的產品更加超前，不被別的企業產品所替代。

在這個處處充滿競爭的社會裏，誰能做到無可替代，誰就是王者。