勞動合同和勞動關係的區別

勞動合同和勞動關係都是很多的人都想要知道的知識，所以大多數的人都在探討勞動合同和勞動關係有什麼區別與聯繫。下面為您精心推薦了勞動合同和勞動關係的分別，希望對您有所幫助。

　　勞動合同和勞動關係的差別

一、兩者在邏輯關係上具有統一關係

在勞動合同制度全面推行之後，勞動關係的確立開始更多地取決於勞動者與用人單位之間是否達成一致。如果沒有特別的理由，對於是否確立勞動關係、與誰確立勞動關係、確立怎樣的勞動關係均只能由勞動者意思自治。所以，市場經濟國家產生勞動關係的一般形式是勞動合同。甚至可以説，勞動關係全部為勞動合同關係，二者具有統一性。勞動合同的訂立是確定勞動關係最主要的事實。要注意的是這裏所指的勞動合同，不僅包括書面勞動合同，還包括口頭等其他形式的勞動合同。

二、兩者在事實上的具有統一性

勞動合同關係體現了一種意思自治的精神，它已承認合同當事人的獨立人格、意思自由為前提。當勞動者有權訂立勞動合同時意味着他真正成為了自己勞動力的所有權人，同理當用人單位有權訂立勞動合同時則意味着它真正實現了用人權(用工權)。但勞動關係這一概念則並不強調當事人之間的合意，它只考察勞動者是否從屬於用人單位，用人單位是否獲得了對勞動者所有的勞動力的支配權等事實上的因素，所以在很多時候當事人之間並沒有勞動合同關係但仍然會產生勞動關係。我們認為，在我國建立社會主義市場經濟過程中，確立勞動合同關係與勞動關係的統一性是有重大意義的，它體現了勞動者和用人單位在確立勞動關係上的自覺精神，是對二者獨立人格的肯定。

　　勞動協議與勞動合同的區別

就業協議書，是由教育部高校學生司統一制定的，為高校應屆畢業生在就業過程中籤訂就業協議的一種書面合同。其內容主要體現畢業生情況和意見、用人單位情況和意見及學校意見，其協議約定僅指學生在畢業後到用人單位去工作的一份書面合同。畢業生就業協議書的簽證部門是各級縣、市人事調配部門。

勞動合同，是指勞動者同企業、事業等用人單位確立勞動關係，明確雙方權利和義務的協議。勞動合同是依據《勞動法》規定以書面形式訂立，其中載明合同的期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、合同終止等條款，對雙方當事人具有法律約束力。勞動合同的簽證機關是各級勞動行政部門。

就業協議僅僅是確立了畢業生和用人單位之間勞動關係，勞動合同更進一步確立了雙方的權利和義務。因此，畢業生千萬不要認為和用人單位簽訂了就業協議就萬事大吉，應注意報到後及時和用人單位簽訂勞動合同。為了更加明確雙方的權利和義務，畢業生可在簽訂就業協議時瞭解勞動合同的內容，尤其是工作年限和待遇等條款，畢業生也可向招聘人員索要樣本或複印件。

畢業生與用人單位簽訂勞動合同前，也不可忽略就業協議書的簽訂。

　　勞動合同與勞務合同的區別

1、主體

勞動合同的主體是確定的，只能是接受勞動的一方為符合條件的用人單位，提供勞動的一方是自然人。

勞務合同的主體可以雙方都是單位，如勞務派遣;也可以雙方都是自然人，如理髮服務;還可以一方是單位，另一方是自然人，如用工單位聘用退休人員做保安。

2、雙方當事人關係

勞動合同的勞動者在勞動關係確立後成為用人單位的成員，須遵守用人單位的規章制度，雙方之間具有領導與被領導、支配與被支配的隸屬關係，這種關係包括經濟關係和人身關係。

勞務合同的一方無須成為另一方成員即可需方提供勞動，只發生財產關係，雙方之間的法律地位從始至終是平等的。

3、承擔勞動風險責任的主任

勞動合同的雙方當事人由於在勞動關係確立後具有隸屬關係，勞動者必須服從用人單位的組織、支配，因此在提供勞動過程中的風險責任須由用人單位承擔。

勞務合同提供勞動的一方有權自行支配勞動，因此勞動風險責任自行承擔。“個人之間形成勞務關係，提供勞務一方因勞務造成他人損害的`，由接受勞務一方承擔侵權責任。提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。”

4、報酬

因勞動合同支付的勞動報酬稱為工資，具有按勞分配性質，不完全和不直接隨市場供求情況變動，其支付形式往往特定化為一種持續、定期的工資支付。工資除當事人自行約定數額外，其他如最低工資、工資支付方式都要遵守法律、法規的規定。報酬除了按月的工資外，還有福利、社保保險等。

勞務合同支付的勞動報酬稱為勞務費，主要由雙方當事人自行協商價格支付方式等，國家法律不過分干涉。

5、受國家干預程度不同。

勞動合同的條款及內容，國家常以強制性法律規範來規定。如勞動合同的解除，除雙方當事人協商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合《勞動法》規定的條件等。

勞務合同受國家干預程度低，除違反國家法律、法規的強制性規定外，在合同內容的約定上主要取決於雙方當事人的意思自治，由雙方當事人自由協商確定。

6、違反合同產生的法律責任不同。

勞動合同不履行、非法履行所產生的責任不僅有民事上的責任，而且還有行政上的責任，如用人單位支付勞動者的工資低於當地的最低工資標準，勞動行政部門責令用人單位限期補足低於標準部分的工資，拒絕支付的，勞動行政部門同時還可以給用人單位警告等行政處分。

勞務合同所產生的責任只有民事責任違約責任和侵權責任，不存在行政責任。

7、勞動力的支配權不同。

在勞動合同關係中，勞動力的支配權，歸掌握生產資料的用人單位行使，雙方形成管理與被管理者的隸屬關係。

在勞務合同關係中則由勞務提供方自行組織和指揮勞動過程。

7、適用法律和爭議解決

勞動合同的履行貫穿着國家的干預，為了保護勞動者，《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務。勞動爭議一旦發生，應注意其解決途徑的特殊性。勞動爭議仲裁是訴訟的必經程度，即必須先經過勞動仲裁委員會仲裁後，當事人才可以向法院起訴，否則人民法院不予受理。而且，提起勞動仲裁具有時效性，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效適用中斷的規定。因不可抗力或者有其他正當理由，仲裁時效適用中止的規定。勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。

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