銷售人員績效考核制度（精選10篇）

在社會發展不斷提速的今天，接觸到制度的地方越來越多，好的制度可使各項工作按計劃按要求達到預計目標。你所接觸過的制度都是什麼樣子的呢？以下是小編幫大家整理的銷售人員績效考核制度，歡迎大家借鑑與參考，希望對大家有所幫助。

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績效考核是指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，並運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。績效考核就是對企業人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關係，績效考核是對被考核主體過去進行評價並對其將來產生影響。

銷售部績效考核制度主要介紹了銷售部的績效考核制度，主要包括了績效考評制度、績效考核細則、績效管理制度、獎勵制度等相關內容，還包括了連鎖店、4s店、商業銀行等不同企業的績效考核制度，為銷售部制定績效考核制度提供參考。

第一條、績效考核的目的

1、堅持以企業發展為導向，以客户需求為導向，努力完成公司的銷售任務。

2、全面瞭解營銷隊伍的工作績效和綜合表現，確定相應的激勵措施，營造優勝劣汰、有序競爭的企業氛圍。

3、促進團隊建設，促進員工能力和素質的提升，促進人才的培養，促進今後工作更好地開展。

第二條、績效考核原則

1、客觀公正原則。這是績效考核的首要原則，堅持以事實為依據，儘量避免或減少主觀因素和感情色彩，真實地衡量和反映員工的工作狀況。

2、公開透明原則。增強考評工作的透明度和公開性，做到考核標準、方法、過程及結果等的`公開，防止暗箱操作，提高績效考核結果的可信度。

3、及時反饋原則。績效考核不能為了考核而考核，而要通過反饋，促使相關部門和個人看清問題和差距，改進工作。

4、結合獎懲原則。績效考核的結果需要用獎懲的方式來體現，結合獎懲有利於營銷隊伍的優勝劣汰和持續發展，但應當指出，績效考核不是用來排擠、打壓或拉攏他人的工具。

5、分層分類原則。績效考核不能搞一刀切，應該結合實際情況，具體問題具體分析，對不同崗位、不同部門有所區別對待。

6、績效考核與績效開發並重原則。績效考核側重於對過去和現在業績的考核，但從公司及個人長遠的發展來看，更應該着眼於未來，績效開發的目的正是如此。

第三條、績效考核部門及範圍

本公司人力行管部為績效考核的組織部門，實際考核工作由銷售部或項目部負責，人力行管部協助。

堅持"誰管理誰考核，誰執行考核誰"的原則。若被考核對象為銷售人員，其主考人員為其直接上級（即銷售經理）；或被考核對象為銷售經理，其主考人員也為其直接上級（即項目總監和副總監）。

第四條、績效考核類型及具體辦法

本公司營銷隊伍考核分為試用考核、平時考核、賽季考核及年終考核四種。

1、試用考核。根據公司規定，試用期一般為一個月。新員工試用期滿後，由直屬銷售經理負責考核，考核內容為工作業績、工作技能和工作態度。另外，銷售經理應督導被考核人員提交試用期工作心得報告，最後將考核資料送人力行管部備案。

2、平時考核。

（1）銷售經理對本部銷售人員，就其工作態度、工作技能等隨時進行嚴正考核，對有表現突出或不佳者，應及時進行表揚或批評，並記錄備案，為定期考核提供事實依據，並視情節程度上報項目部和人力行管部。

（2）銷售經理應做好本部人員的考勤記錄工作，每月上報人力行管部一次。

（3）項目部對銷售經理的日常工作能力（如管理能力、分析能力、溝通能力、協調能力、執行能力等）和工作態度進行隨時考核，對錶現突出或不佳者要及時作出相應處理，並記錄備案。

3、賽季考核。根據項目部工作安排，每一個賽季進行一次考核，考核內容側重於銷售業績，考核對象為銷售經理和銷售人員。由項目部和銷售部負責，考核結果報人力行管部備案。銷售經理和銷售人員應提交賽季小結報告。

4、年終績效考核。每年春節前一個月進行，大約在1月中下旬。考核對象為銷售經理和銷售人員，考核內容為年度工作業績、工作能力和工作態度。銷售經理和銷售人員提交年度總結報告。

第五條、績效考核形式

1、自我評定；

2、直接上級評議

3、其他（如同事評議、下級評議）

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一、考核基本情況

(一)考核目的

為了有效評價房地產銷售人員的工作業績，及時改進和提升工作品質，激勵成績突出平和的員工，鞭策落後員工，全面提高企業經營管理水經濟效益，特制定本方案。

(二)考核形式

以業績考核為主，多種考核形式綜合運用。

(三)考核週期

銷售人員採取月度考核的辦法，由銷售部經理統一對銷售人員實施考核。

二、業績考核操作辦法

(一)業績考核的原則

銷售人員的.業績考核與部門銷售業績和個人銷售業績雙向掛鈎，部門銷售業績決定總提成額度發放的標準，個人銷售業績決定自身收入。

(二)銷售人員績效獎金的計算

銷售人員績效獎金實發額=個人績效獎金應發總額×業績提成比例

1、個人績效獎金應發總額

個人績效獎金應發總額=銷售數量獎+銷售價格獎+提前收款獎

(1)銷售數量獎

銷售人員超額完成個人任務指標的，按x元/m2支付獎金，超額指標達到50%以上的部分，按x元/m2支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價x%發放獎金。

(2)銷售價格獎

銷售人員操作結果高於規定付款方式折扣率的，按其差率的x%計提獎金。

(3)提前收款獎

①銷售人員完不成銷售任務的，按x元/m2扣罰，至每月工資不低於x元止。

②已轉正的銷售人員連續三個月不能完成銷售任務的，員工待遇等同於試用員工；如果試用員工不能完成銷售任務的，將被淘汰。

③銷售人員私下為客户轉讓物業收取費用的，做除名處理。

④銷售出現錯誤將視情況給予相關人員x元到x元的處罰。

⑤銷售人員不按順序接待客户，並受到客户投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予元的處罰，第三次給予元的處罰。

⑥銷售人員塗改客户記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴重警告處分，本次成交提成充公，第二次給予除名處理。

⑦銷售人員若因態度問題遭到投訴的，一經核實做除名處理。

⑧銷售人員因服務之外原因遭到客户投訴的，一經核實，第一次給予警告處分，第二次給予x元的處罰。

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第一條為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極開闢推銷路線，開拓市場，本公司特制訂本辦法。

第二條銷售人員獎金髮放辦法按營業所銷售人員和外部銷售人員分別制訂。

第三條營業所銷售人員(整體)應得分數的計算根據以下幾項內容：收益率(佔20%)、

銷售額完成率(佔40%)、貨款回收天期(佔30%)、呆賬率(佔5%)、事務管理(佔5%)。其各自的計算方法為：

1.收益率得分。

①收益率得分=20分+盈虧率÷0.1%×1.5分

②盈虧率=實際盈餘(或虧損)/實際銷售額×100%

③如存在虧損，則盈虧率為負。

2.銷售完成率得分。

①銷售完成率得分=40分×銷售額完成率

②銷售額完成率=實際完成銷售額/目標銷售額×100%

③如有個別特殊原因使銷售大幅度增長，則原銷售目標應再增加，以免使非因個人努力而獲得的銷售增長計入該月銷售目標。

④實際銷售額一律按淨銷售額計算。

3.貨款回收天期得分。

①貸款回收天期項目基準分為30分。

②貨款回收日期比基準日每增加一天扣減0.5分，每減少一天增加1分。

4.呆賬率得分。

①呆賬率=呆賬額/實際銷售額×100%

②無呆賬者得7.5分，呆賬率基準為0.2%，實際呆賬率在0.2%以內者得5分，每增出基準0.1%則扣減0.5分。

5.事務管理得分。

①事務管理項目滿分為5分。

②公司列入管制的業務報表每遲送或雖未遲送但內容出現錯誤者，每次扣減1分。如因遲送致使績效統計受到影響，則本項分數為零外，再倒扣5分。6.營業所銷售人員(整體)應得分數為以上五項各分數的加總。

第四條

外部銷售人員應得分數根據以下幾項內容計算：銷售。完成率(佔50%)、貨款回收天期(佔30%)、客户普銷度(佔10%)、呆賬率(佔10%)。其各項的具體計算方式如下：

1.銷售完成率得分。

①銷售完成率得分=50分×銷售完成率

②銷售完成率=實際完成銷售額目標銷售額×100%

③如有個別特殊原因促進了銷售額(量)的增長，則這部分增長應計入該月的銷售目標，對原銷售目標加以調整。④實際銷售額一律按淨銷售額計算。

2.貨款回收天期得分。

①本項目基本分數為30分。

②貨款回收天期每超過基準日一天扣減0.5分，每提前一天增加1分。

3.客户普銷度得分。

①客户普銷度得分=10分×客户交易率

②客户交易率=實際交易客户數180户×100%

③假如轄區內的總客户數不足此項的最低標準(180户)，屬於專業外務或特殊地區等情形時，須報請上級批准，根據具體情況酌情處理。

④本項最後得分最高以14分為限。

4.呆賬率得分。

①呆賬率=呆賬額實際銷售額×100%

②無呆賬者得15分，呆賬率在基準(0.2%)以內者得10分，每超過基準0.1%扣減0.5分。

5.外務人員的應得分數為以上四項分數的.算術和。

第五條獲得獎金的基本條件要求：

1.營業所銷售人員(整體)：

①銷售額完成率要求在100%以上，總分數要求在100分以上。

②全期平均無虧損(假如虧損則保留該營業所名次並列入考績，但獎金不予發放)。

2.外部銷售人員：

①銷售額完成率要求在100%以上，總分數要求在100分以上。

②主力產品交易客户數均應在150户以上(按月計算)。

第六條獎金計發方式。

每月計分一次，每3個月累計分數計發獎金一次。

第七條獎金金額與分配辦法：

1.營業所銷售業務人員：

①根據各所實得總分排定前五名，其餘符合得獎條件者依據具體分配方法以分配。

②具體分配辦法是：外銷員獲得相應獎金金額的60%，助理外銷員(配貨)及司機各得獎金的20%。

③如有兩位以上助理外銷員(配貨)、司機協助該外銷員，則依各人對該外銷工作的貢獻程度比重實施再分配。

第八條銷售完成率在80%以下，而且名列最後一名者記過一次，名列倒數第二名者警告兩次，倒數第三名者警告一次，如連續兩期均名列最後一名，則以降職處理。

第九條如有虛報銷售業績者，一經查出，除收回所發獎金外，還將另外嚴加懲處。

第十條本辦法自20xx年x月×日起開始實施，並根據實際情況需要適時加以修改。

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一、考核原則

1、業績考核（定量）+行為考核（定性）。

2、定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公平客觀。

3、考核結果與員工收入掛鈎。

二、考核標準

1、銷售人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。

2、銷售人員行為考核標準。

（1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。

（2）履行本部門工作的行為表現。

（3）完成工作任務的行為表現。

（4）遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。

（5）其他。

其中：當月行為表現合格者為06分以上，行為表現良好者為0、8分以上，行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以加到1、2分。如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。

三、考核內容與指標

1、考核項目考核指標權重評價標準評分

工作業績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%

考核標準為100%，每低於5%，扣除該項1分銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業績相比，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分新客户開發15%每新增一個客户，加2分

定性指標市場信息收集5%。在規定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分

2、每月收集的有效信息不得低於×條，每少一條扣1分

報告提交5%。在規定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規定時間交者，為0分

3、報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分銷售制度執行5%每違規一次，該項扣1分

工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的'做出正確的分析與判斷

2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷3分：較強，能對複雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中

4分：強，能迅速的對客觀環境做出較為正確的判斷，並能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業績溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法2分：有一定的説服能力3分：能有效地化解矛盾

4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通靈活應變能力5%應對客觀環境的變化，能靈活的採取相應的措施

工作態度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內）

4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0日常行為規範2%違反一次，扣2分

責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真

1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任

2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作

服務意識3%出現一次客户投訴，扣3分

四、考核方法

1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。

2、員工考核結果公佈時間：下一月的第三個工作日。

3、員工考核掛鈎收入的額度：月工資的20%；業績考核額度佔15%；行為考核額度佔5%。

4、員工考核掛鈎收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。

5、員工掛鈎收入的發放：每月員工考核掛鈎收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考核掛鈎收入的實際所得。

五、考核程序

1、業績考核：按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。

2、行為考核：由銷售部經理進行。

六、考核結果

1、業績考核結果每月公佈一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公佈一次。

2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。

3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鈎以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。

4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公佈之日起一週內向本部門經理或行政人事部提出。

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一、企業所處的發展階段

企業所處的發展階段不同，銷售人員在企業發揮的作用是不同的。通常，一個企業處於發展初期時，公司的品牌力還非常薄弱，營銷組織功能還不完善，銷售的實現很大程度上依靠銷售人員的單兵作戰能力。隨着企業的發展壯大，企業的品牌力大幅提升，市場營銷功能不斷完善，銷售人員更多是的按着成熟的銷售模式與商務流程，在整個營銷團隊的支持配合下，進行客户的開發與維護工作，銷售人員個體對銷售實現的重要性逐漸降低。

1、對於處於發展初期階段的企業

在設計銷售績效方案時，應突出個人業績對企業的貢獻，激勵個人創造更多的業績，比如可以採用“基本工資+高提成”、“底價包乾”等方式。績效考核的計算辦法，應儘量的簡單直接，弱化利潤、產品結構、團隊等指標，讓銷售人員充滿鬥志去獲取高額的收入。基本工資也不宜設的過底，至少應滿足銷售人員的基本需求，否則將造成銷售人員流動過於頻繁、難以吸引優秀人才等問題。

2、對於相對成熟的企業

在設計銷售績效方案時，應綜合考慮企業的策略導向、團隊配合、執行力等指標，依靠整體營銷能力，來達到推動銷售的目的，比如可以採用“基本工資+績效獎金+特別獎金”的等方式。在績效獎金考核方面，可以由多個指標綜合評分共同構成，包括結果性指標和過程性標。結果性指標，如銷售額指標、利潤額指標等；過程性指標，如客户開發數量、市場佔有率、銷售執行力等衡量指標。特別獎金，是為了引導銷售人員按照公司戰略與策略目標方向努力，而設定的特別獎勵：如新產品特別獎勵，新區開拓獎、團隊利潤超額獎勵等。

二、企業所處行業的銷售模式

不同的行業銷售模式，對銷售人員的要求也是大不一樣的，因此需要採用不同的績效方案去引導銷售人員的行為。比較典型的行業銷售模式有：針對行業客户銷售的解決方案營銷（如，大型工業用品、集成系統解決方案等），針對快速消費品的渠道銷售（如，食品、消費電子產品等），針對服務、金融等行業的直銷模式（如，廣告公司、諮詢培訓、保險公司等）。

1、針對行業客户的解決方案營銷

解決方案營銷，具有項目週期長、技術複雜、決策鏈複雜、項目管理複雜等特點，在設計銷售績效方案時，應注意：第一、合理且較具吸引力的`底薪，以適應項目週期長的特點，同時吸引、留住優秀的專業人才。第二、在設計績效考核方案時，除了以銷售業績為主要考核指標外，還應考慮：（1）項目的過程性推進指標，引導銷售人員加強項目的過程管理；（2）利潤率、費用率指標，銷售人員的努力不同，同一個項目會產生不同的利潤率和費用率；（3）項目回款指標，項目銷售的回款週期一般都比較長，對回款應予以特別重視。

2、針對快速消費品的渠道銷售

快速消費品的特點是，以渠道分銷為主。銷售業績的好壞，除了銷售人員本身的努力，還取決於區域的競爭差異性、產品的品牌影響力等因素，部份產品的季節性差異也很大（如，啤酒行業）。因此，針對快速銷費品，一般適宜於用“基本工資+績效獎金”，而非“基本工資+提成”的績效方案。如果採用銷售提成的方式，就很容易由於區域性、季節性等差異造成的員工績效獎金的不平衡。績效考核指標以銷售額為主，再輔以終端開發與維護、生動化達標率等過程性指標。為了促進公司階段性營銷目標的達成，也可增設一些特別的激勵措施，如針對新產品渠道開發而制定的特別激勵制度。

3、針對服務、金融等行業的直銷模式

銷售過程相對簡單，採用簡單明瞭的激勵方式即可，如“基本工資+業績提成”。同時，為了鼓勵超額完成目標，可以設定銷售底線、目標超額特別獎勵、銷售評比獎勵等。

三、銷售人員所處的層級

不同層級的銷售人員在銷售組織中發揮的作用、工作的重點是不同的，績效考核的側重點也應有所不同。

1、對於高層銷售管理人員（如，銷售副總），主要從宏觀上制定整個公司的銷售策略、建立銷售管理體系、推動銷售執行落地，適用於年薪制，年終績效考核以銷售額、利潤額、回款額等結果性指標為主。

2、對於中層銷售管理人員（如，區域經理），主要推動公司的整體銷售策略在區域的執行落地、研究區域的銷售策略及具體戰術、區域團隊的管理與銷售指導等。適宜於“基本工資+階段性績效獎金”績效方案，以結果性指標考核為主，再輔以團隊建設、市場開發等過程性指標考核。

3、對於基層銷售人員（如，業務代表），主要是銷售策略具體執行和實施。績效考核應以業績為導向，力求簡單明瞭，避免設置一些銷售人員上不可控、也難以評估的過程性指標。

四、其它要注意事項

在實際制定銷售績效方案時，還有許多需要注意的細節問題，我這裏大致列舉一些通常需注意的事項，供大家參考。

1、避免面面俱到，重點不突出

在實際制定績效方案時，我們經常為了考慮全面，將績效方案設計得非常複雜，例如：考核指標過多、計算辦法繁雜、績效獎金兑現條件設置苛刻等。這種績效方案看似完善，但銷售人員看得一頭霧水，相應的激勵效果也就不明顯了，也背離績效方案設計的初衷。

2、避免隨意調整，注重嚴肅性與延續性

很多中小企業，由於市場變化或部份人員的反饋意見，隨意調整績效方案。有些企業，甚至在一年內連續出台好幾種考核方案，讓考核者與被考核者都變得無所適從。在制定銷售績效方案時，受民企老闆的個人思想左右，一會想搞銷售提成、一會又想搞銷售包乾、一會又想搞年薪制等；不去認識分析企業的自身特點，僅憑偶然接觸到的一些新的觀念，便要對績效方案進行大刀闊斧的改革。

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一、總則

為規範公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、績效考核目的

1、在公司造就一支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，並形成以考核為核心導向的人才管理機制。

2、通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現公司目標。

3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業績為導向的績效文化。

5、為培訓、薪資調整、年度評優、崗位調整、考核辭退提供參考依據。

四、績效考核原則：

1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。

2、以崗位職責為主要導向原則：關注本崗位業績指標是否達成，即“人與標準比”。

3、要求個人考核以事實和數據反映工作的成效性;

4、主管對下屬的績效表現負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質水平以促進持續的績效改進。

五、績效考核對象

1、公司部門經理級、主管級、普通級管理幹部

2、另有下列情況人員不在考核範圍內：

2.1 試用期內,尚未轉正員工

2.2 連續出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工

六、績效考核週期：月度考核

具體地説：績效考核時間安排：月度考核時間為：下個月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成

七、考核責任

1、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，設計被考核對象的考核方案，包括考核指標、目標值、評分標準，觀察、記錄員工的日常績效表現，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續的績效溝通。

2、公司總經理：依據公司年度目標和計劃，制定各部門(負責人)的考核指標並進行考核，對各部門的考核結果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。

3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分佈狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。

八、績效考核流程

設定績效考核指標?績效考核與評估?績效考核操作程序?績效面談

1、設定績效考核指標

1.1 根據公司的年度經營計劃目標，由總經理設立各部門月度績效目標，部門經理根據部門工作性質和內容擬定下屬每位員工績效考核目標。其考核的'內容是每個崗位，每個人最主要的且必須完成的工作

1.2 由上下級雙方經過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上簽字確認。

1.3 工作過程中可根據實際需要對任務目標進行必要的調整。

2、績效考核與評估：

(1)考核結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務書》中説明。然後按分數排序並根據“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結果。

(2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的;為公司掙得了榮譽或降低了成本的;主動承擔額外的工作任務和責任的;能積極主動提升素質技能，使工作績效有顯着提高的。

(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基於本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，並完全無投訴的。

(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的;無正當理由不服從上級工作安排的;與客户、上/下級、同事發生爭吵，破壞組織氣氛的;不按業務流程操作，造成工作失誤或經濟損失5000元以下的。

(5)4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的;泄露公司商業祕密或財務祕密的;未能及時解除事故隱患，發生安全事故，造成公司財產損失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投訴的。

(6)對被評為“1、3、4”級的員工，須説明評估理由，並有書面的事實依據。

連續三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調整或辭退。

3、績效考核操作程序：

(1)、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來，被考核人按照《月度績效考核任務書》，自我評定自己當月工作得失，然後發給直接上級複評

(2)、上級複評：直接主管對員工的表現進行復評，並對考核績效定義最後評定，然後彙總部門考核發送行政人事。

(3)、行政人事：行政人事協助總經理對各部門經理績效考核複評，然後彙總當月所有被考核人績效工資，提交總經理簽字後交由財務，原件為財務工資核算依據，印復件為行政人事存檔。

4、績效面談：

(1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。

(2)被評為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經理)進行面談。

(3)績效面談由人事行政專員督導實施、跟蹤落實，並負責保管/歸檔面談記錄。

九、績效工資基數等級：

(1)部門正副經理：800元

(2)部門主管：700元

(3)普通員工：600元

績效定義為1級員工，績效工資按基數的120%發放;績效定義為2級員工，績效工資按基數的100%發放;績效定義為3級員工，績效工資按基數的80%發放;績效定義為4級員工，績效工資按基數的50%發放。

十、績效工資發放

管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發放。

十一、績效考核申(投)訴

考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

(1)、員工可在考核結果公佈後的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與説明後，仍不能達成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進行調查協調，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內查明原因並正式書面回覆員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。

(2)、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據

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一、目的

為了促進公司業務的發展，激發一線銷售員工的工作熱情，增加銷售人員工作的主動積極性，實現公司的銷售目

標，特制定本制度。

二、適用範圍

超市各課、百貨各品牌

三、激勵原則

公平公正原則：銷售數據由信息部經理、超市店長或百貨部長共同簽字生效。

四、獎金分配

第一年銷售金額環比，銷售金額上升8%的`課別或品牌給予1000元的現金獎勵

第一年銷售金額環比，銷售金額上升5%的課別或品牌給予800元的現金獎勵

第一年銷售金額環比，銷售金額上升3%的課別或品牌給予500元的現金獎勵

營業第二年開始銷售金額按同比上升比率計算

五、獎金髮放

每月15日發放上月獎金，以現金形式發放

六、崗位調整

1、新進人員：

基本工資/本月應出勤天數*實際出勤天數+獎金份額*90%

2、離職員工：

基本工資/本月應出勤天數*實際出勤天數+獎金份額*90%

3、試用轉正：試用期不享受獎金分配

4、崗位異動：根據人力資源部公佈的崗位變動日期，享受變動後薪酬標準。

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第一條為加強公司競爭機制，激發員工工作積極性，依據本公司人事管理規章，特制定本規定。

第二條適用範圍：

本公司從業人員年終獎金的發給，按本規定辦理;

本規定以公司編制內的人員為限，顧問、試用人員、臨時人員均不適用(視情況另行發給)。

第三條從業人員的年終獎金數額視公司當年度的業務狀況及個人成績而定。

第四條按實際工作月數比例計算的範圍：

從業人員在年度內中途到職者，按實際工作月數比例計算;凡未滿半個月者以半個月計，半個月以上以1個月計。

第五條在當年度獎金髮放前，有下列情況之一者，不發給年終獎金：

辭職或解僱者;

資遣者;

停薪留職者(期間扣除);

其他原因中途離職者。

第六條年終獎金的發放計算基數標準如下：本薪+主管加薪+職務加薪+技術加薪。

第七條從業人員在當年度曾受獎、懲者，年終時依下列標準加減年終獎金：

嘉獎一次：加發1日份薪額的獎金;

小功一次：加發3日份薪額的獎金;

大功一次：加發10日份薪額的獎金;

申誡一次：扣減1日份薪額的獎金;

小過一次：扣減3日份薪額的獎金;

大過一次：扣減10日份薪額的獎金。

第八條請假曠工的'扣減標準：

曠工者照天數計，每天扣減2日份薪額的獎金，不足1天者以1天計;

年度內請事病假(合併計算)達10天以上者，每超過1天扣減1日份薪額的獎金(服務未滿1年者，照比例折算)。

第九條考績加發標準年度考績依下列等級加發：

優等者加發10日份;

甲等者加發3日份;

乙等者不予加發。

第十條年度計算：

由每年1月1日起至12月31日止。

第十一條發放日期：

每年度從業人員的年終獎金於翌年春節前發給。

第十二條實施及修訂：

本細則呈奉總經理核定後實施，修改時亦同。

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目的

為規範銷售行為，確保銷售指標的達成，根據公司相關管理規定，制定本制度。適用範圍適用於本公司所有銷售人員。

銷售部採取周例會制，每週一上午9:00-9:30，為營銷啟動例會，確定本週工作目標，制定本週工作計劃，對上週預定工作再確認，鼓舞士氣；每週五下午3:00-3:30為營銷總結例會，回顧本週工作情況，總結本週工作進展和收穫，制定跟進計劃，反省工作中的不足。

銷售部經理在設定銷售指標時，需要參考以下因素。

(1)近期人均銷售量；

(2)同類企業人均銷售量；

(3)市場需求變動情況；

(4)公司銷售政策的調整等。銷售指標在執行過程中變更必須經銷售部經理批准，否則按正常銷售指標核定業績。

銷售人員不得無故接收客户的.招待，更不得在工作時間飲酒。

銷售人員應熟悉公司產品的特性，能夠隨時解答客户關於產品性能、規格、價格的問題。

銷售人員對待客户的抱怨應忍讓，不允許與客户發生衝突。

銷售人員應定期拜訪客户，收集市場信息，主要包括以下內容。

(1)產品質量的反映。

(2)客户使用情況及滿意度。

(3)競爭產品使用情況及滿意度。

(4)有關行業動態信息。

銷售人員應定期瞭解經銷商庫存，保證產品的供應。

(1)所負責的客户花名冊。

(2)應收賬款清單。

(3)領用的公共物品。

銷售回款管理

銷售人員收到客户的貨款應當日繳回，若因特殊原因不能繳回，應電話通知銷售部經理。

銷售人員不得以任何理由挪用貨款，否則追究其責任。

銷售人員應以公司核定的客户信用額度為標準，超過授信額度出貨的，公司將追究相關人員的責任。

貨品變質或出現瑕疵可以退換，但不得退貨或抵繳貨款。

銷售人員必須在與客户約定的結款日與客户結款，不得延遲。

銷售工具的使用、領用管理新進試用期的員工，首次領用個人日常辦公用品，須向銷售部經理提出申請，經同意後視崗位情況核實發放，但金額不能超過*元；試用期內，每月領取辦公用品應在元以內。

銷售人員須購買非日常性辦公用品時，須擬定計劃書(急需物品除外)。經銷售部經理審批後，由專人購買。

攝相機、照相機、錄音機等電器的領用，由領用人提出申請(註明用途)，由銷售部經理批註後辦理。

附則

本制度由銷售部負責制定、解釋及修改。

本制度自發布之日起執行。

編制日期審核日期批准日期

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一、銷售人員薪資管理制度

1、根據銷售部銷售員的營業能力、工作實績、出勤狀況、勞動態度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級3個等級。

1)一級：能夠協助上級工作，對其他員工能起到指導、監督作用的，具備優秀品格的模範員工;一級銷售人員要有2年以上從事銷售工作的經歷，並且在近半年的銷售工作中取得優異的成績;

2)二級：有半年以上銷售工作經歷，工作努力，經驗豐富，勇於承擔責任的業務骨幹;曾由於不當行為嚴重損害企業利益者不能定為二級;

3)三級：經過短期培訓的其他員工。

員工薪金為月薪制，由基本工資和津貼構成。

3、工資等級的確定和升降，根據考核的'結果，在每年2月、5月、8月、11月進行。對業績顯著低下者，要適當降級。

4、銷售津貼以班組成為對象，根據本公司考核辦法，用下述方法支付：

1)對突破銷售目標的班組成，每得一分增加△△元;

2)不屬於上述情況的班組成，每得一分增加△△元;

)具體支付時間確定在次月薪金髮放日;銷售人員每人每月付給△△元銷售津貼，凡曠工一日或遲到早退三次以上者，不發給津貼。如果是由於生病或其他難以避免的原因造成遲到、早退或曠工，經過上級主管批准，可以照常發放。

5、薪金的支付時間和方法如下：

1)薪金的計算截止到每月20日。25日是發放日;發放日為節假日時，建設項目驗收規範(13個doc)改為前一日或次日發放;

2)月中進入公司者和中途退職、復職的情況下，按實際工作日對月標準工作日所佔比例計算;每月計算基準日定為30日;

3)工作實債不佳或出勤狀態差的職員，最多發給基本工資的90%。

二、銷售人員獎勵管理制度

(一)提供公司"行銷新構想"，而為公司採用，即記小功一次。

該"行銷新構想"一年內使公司獲利50萬元以上者，再記大功一次，年終表揚。

(二)業務員主動反映可開發的"新產品"而為公司採用，即記小功一次。

該"新產品"一年內使公司獲利50萬元以上者，再記大功一次。年終表揚。

(三)提供競爭廠牌動態，被公司採用為政策者，記小功一次。

(四)客户信用調查屬實，事先防範得宜，使公司避免蒙受損失者(即：呆帳)，記小功一次。

(五)開拓"新地區"、"新產品"、或"新客户"，成效卓著者，記小功一次。

(六)達成上半年業績目標者，記小功一次。

達成全年度業績目標者，記小功一次。

超越年度目標20%(含)以上者，記小功一次。

(七)凡公司列為"滯銷品"，業務員於規定期限內出清者，記小功一次。

(八)其他表現優異者，得視貢獻程度予以獎勵。

三、銷售人員懲罰管理制度

(一)挪用公款者，一律解僱。本公司並循法律途徑向保證人追蹤。

(二)與客主串通勾結者，一經查證屬實，一律解僱。

(三)做私生意者，一經查證屬實，一律解僱。直屬主管若有呈報，免受連帶懲罰。若未呈報，不論是否知情，記小過二次。

(四)凡利用公務外出時，無故不執行任務者(含：汽車營銷案例大全(最新精編)(13個ppt9個doc)上班時間不許喝酒)，一經查證屬實，以曠職理處(按日不發給薪資)，並記大過一次。若是幹部協同部屬者內部控制：該幹部解職。

(五)挑撥公司與員工的感情，或泄漏職務機密者，一經查證屬實，記大過一次，情節嚴重者解僱。

(六)涉足職業賭場或與客户賭博者，記大過一次。

(七)上半年銷售未達銷售目標的70%者，記小過一次。

全年度銷售未達銷售目標的80%者，記小過一次。

(八)未按規定建立客户資料經上司查獲者，記小過一次。

(九)不服從上司指揮者：

言語頂撞上司者，記小過一次。

不遵照上司使命行事者，記大過一次。

(十)私自使用營業車輛者，記小過一次。

(十一)公司規定填寫的報表，未繳交者每次記小過一次。