公司薪酬制度改革方案

為適應公司改革和發展的需要，規範公司內部分配製度和分配結構，逐步建立適應現代企業制度要求的工資分配體系，充分發揮工資分配對員工激勵的主導作用，增強企業的凝聚力和競爭力，根據公司生產經營實際，制定本方案。

一、指導思想

以黨的十七大精神為指導，堅持調整工資結構與完善企業內部分配機制相結合；堅持員工收入水平與企業經濟效益相結合；堅持以崗位勞動要素評價為依據，逐步實現按勞分配和多種生產要素參與分配相結合；堅持工資分配與績效考核、評估相結合，建立有效激勵員工積極進取、努力創新、勤奮工作、提高效率和具有較強活力的工資分配製度，為實現公司戰略目標提供保障。

二、基本原則

（一）按勞分配、效率優先。工資分配以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，合理拉開差距，體現崗位、能力、業績差異。

（二）工資分配與企業效益及員工工作業績掛鈎原則。企業的工資總量與企業經濟效益掛鈎，員工收入水平與崗位貢獻掛鈎。體現員工利益與企業利益、員工崗位貢獻緊密結合，建立員工收入能升能降的激勵與約束機制。

（三）構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。

三、適用範圍

公司簽訂正式勞動合同的所有員工

四、工資結構標準

公司實行以崗位薪點工資為主體的結構工資制度，工資結構由基礎工資、崗位考核工資、津貼、工齡和獎金四部分組成。

1、基礎工資

崗位基礎工資為職工付出勞動後，保障職工基本生活需要的勞動報酬。以現有的為標準，不在變動。

2、崗位考核工資和獎金

崗位考核工資和獎金是以工作崗位為基礎，以崗位技能、崗位責任、崗位貢獻等基本要素為依據，確定公司員工工資標準的工資制度。

崗位考核工資是以工作崗位為基礎，以崗位技能、崗位責任、崗位貢獻等基本要素的不同，分為十級，共六大類，即部門負責人、行政綜合類、工程技術類、保安管理類、業務銷售類、工勤類。

3、津貼

（1）包括有特殊崗位津貼、餐費津貼、誤時津貼、話費補貼等；

（2）特殊崗位津貼：在實際工作中，對一些技術要求高、責任大、工作量大的崗位的一種靈活補貼方式，充分調整員工的工作積極性。

4、工齡和獎金

（1）半年獎，根據考核每半年發一次。

（2）全年獎，根據考核每年年終發放。

（3）業務指標獎，根據公司當前公司業績與年初制定的工作指標提出相應的獎金，於年終發放。

（4）不同工資等級按一定的比例拉開差距發放獎金。

（5）工齡補貼以每年10元計，封頂25年。

（6）對於崗位等級達到7級的，福利待遇予以調整，按發放80%（此項針對原福利待遇未達到80%的員工）；崗位等級達到5級的，福利待遇予以調整，全額發放（此項針對原福利待遇未全額發放的員工）。

五、崗位等級的核定與調整

（一）職位等級的確認

1、員工的職位等級，由部門經理按照公司聘任用結果，根據員工的工作內容、工作能力、工作表現初步確認各員工的職位等級，並彙總到辦公室。再由辦公室根據整個公司的情況予以統籌考慮，最後經公司領導批准後，確

定各員工的職位等級。部門負責人的職位等級，由主管領導提出職位等級意見，由總經理批准確認。

2、初任職位等級 公司新招人員統一按照試用期間的工資待遇按照實習級標準確定。試用期滿後，由所在部門經理根據工作情況擬定職位等級，經公司領導批准後確定其工資待遇。

3、員工身兼數職的，按較高級別標準計發工資。

（二）工資標準調整

1、員工依據平時考核結果，可以定期晉升薪級。員工一年內被待崗二次的，其職位下調一級，工資標準亦相應下調。員工調整到其他部門時，由新進部門的經理重新確定其職位等級系列。

根據定崗定薪、崗變薪變，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的後1個月起調整。

2、職工晉升每次為一個薪級。已達到本崗位最高薪級的，不能再晉升。因有突出表現或重大貢獻中的，由主管領導提議，總經理批准可提前調級或越級調級。

3、 對受到各種處分的人員，處分期內不能晉升薪級。處分期滿一年後方可申請晉升薪級。

4、 部門經理職位等級調整 部門經理根據部門的經營狀況予以上調。因業績考核不佳而被調整為普通員工者，則按照員工職位等級系列確定報酬水平。

六、附則

（一）以上工資均為税前工資，根據國家税法，由公司統一按個人所得税標準代扣代繳個人所得税。

（二）員工身兼數職的，按較高級別標準計發工資。

（三）本方案解釋權歸人力資源部。

（四）本方案經經理辦公會議討論通過後實行。

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