生涯規劃與就業指導考試

試卷總分:100分 通過分數:60分 考試時長:60分鐘

客觀題(每小題:2分)

1,瞭解自己的價值觀，有助於回答哪三個根本問題：(1)我是誰？ (2)我喜歡做什麼工作？ (3)我適合做什麼工作？ (4)我的生命有什麼意義？

A. (3)(4) B. (1)(2) C. (1)(2)(4) D. (1)(3)(4)

正確答案：D

2,喜歡領導和支配別人、善於説服別人的人，屬於霍蘭德六種類型中的哪一種？

A. 傳統型（C型） B. 研究型（I型） C. 社會型（S型） D. 企業型（E型）

正確答案：D

3,從產業結構看，第（ ）產業為我國勞動力需求的主體。

A. 一 B. 二 C. 三 D. 四

正確答案：C

4,近年來，隨着市場經濟的發展和國家政策的調整，一批新型國有企業脱穎而出，這些新國企表現出了全新的特徵。關於新國企，以下説法錯誤的是：

A. 新國企設立時間較晚，規模適中，並且大多為朝陽產業 B. 現代企業的一些核心制度已經在新國企內部生成，併發揮重要作用 C. 新國企普遍建立了適應企業自身發展需要、具有鮮明時代氣息和行業特徵的新型企業文化 D. 新國企普遍建立了適應市場競爭需要和自身特點的經營管理模式 正確答案：A

5,通常而言，把人們對職業的社會貢獻及其社會地位（如權利、報酬、晉升機會、發展前景等）的評價稱為（ ）。

A. 職業貢獻 B. 職業價值 C. 職業聲望 D. 職業回報

正確答案：C

6,影響我們選擇行為的，往往不是事件本身，而是我們對待事件的“想法”、“看法”和“觀念”。你認為這種説法：

A. 正確 B. 錯誤

正確答案：A

7,設計職業生涯發展規劃，不僅僅侷限於當前的發展，而且要考慮到未來的職業發展空間，職業生涯設計要有超前性和預測性。這體現了職業生涯設計的什麼原則：

A. 量體裁衣原則 B. 可操作性原則 C. 發展性原則 D. 階段性原則

正確答案：C

8,關於“説”的技巧，下列説法正確的是：

A. 溝通前清晰、富有邏輯地思考 B. 充分利用非語言因素 C. 鼓勵別人談論觀點 D. 以上説法全都是

正確答案：D

9,下列哪一項不屬於“魅力生涯（MEI）”核心能力？

A. 專業能力 B. 團隊協作能力 C. 領導能力 D. 創新能力

正確答案：C

10,求職信（也稱自薦信、自薦書）不同於個人簡歷，但一般與簡歷同時遞交。求職信是説明自己如何適合在用人單位工作，以及自己已具備了怎樣的條件符合應聘崗位的需要。關於求職信，以下説法錯誤的是： A. 求職信猶如平時給朋友寫信，要有稱呼、正文及落款、日期，但是要加上“求職信”或“自薦信”這一標題 B. 求職信關鍵在正文，除了在開始表示向對方問候致意，及在最後按書信的格式寫上祝語外，在正文的第一段應寫明寫此信的理由、應聘的職位 C. 求職信應詳細介紹自己專業技能、學習背景、實習經歷等信息，求職信切忌千篇一律，要有針對性，可以按照簡歷的模板進行書寫 D. 在正文的第二、三段敍述應聘動機和自己適合該職位的理由，結尾段對招聘者閲讀此信表示感謝

正確答案：C

11,小周拿着10份各50多頁的個人材料走進招聘會場，就像搬着一摞書一樣。拿到他遞上來的個人材料，想找“英語水平”這一項居然找了兩分鐘的時間。結果多數他投材料的單位都只是問了他兩三個問題就草草了事，因為他的材料翻起來太麻煩了。以上現象説明了大學生求職時存在的哪種錯誤表現？

A. 求職面試的虛假和浮躁 B. 職業理想成為藉口 C. 擇業強求“門當户對” D. 個人材料準備過詳

正確答案：D

12,以下做法不正確的是：

A. 根據招聘企業的不同定製簡歷和求職信 B. 在同一家企業同時應聘多個不同職位 C. 擴大發送簡歷的範圍 D. 向企業詢問簡歷投遞結果

正確答案：B

13,參加面試前要做哪些準備：①調整心態 ②瞭解應聘單位 ③準備相關材料 ④回顧知識技能 ⑤角色模擬練習

A. ②③⑤ B. ①③④⑤ C. ①②③④ D. ①②③④⑤

正確答案：D

14,求職禮儀是公共禮儀的一種，它是求職者在求職過程中與招聘單位接待者接觸時應具有的禮貌行為和儀表形態規範。在求職過程中，你認為合理的做法是： A. 求職時要謙虛、謹慎的與考官交談，主動與考官握手，面試結束時要主動向考官素要名片

B. 在求職過程中要誠懇、謙恭，但也要不卑不亢 C. 求職過程中可以通過各種關係與考官交往，可以採取各種渠道增進與考官的關係

D. 以上説法都不對

正確答案：B

15,下列哪項不是求職過程中依賴心理的表現？

A. 抱着“車到山前必有路”的信念 B. 認為學校應當對畢業生就業負責 C. 相信父母可以給自己“通路子” D. 害怕受到拒絕和遭遇失敗而臨陣脱逃

正確答案：D

16,屬於自我認知及評價過低的`心態是哪些：①“技不如人”的心態 ②“醜媳婦難見公婆”的心態 ③“仰鼻朝天”的心態

A. ②③ B. ①② C. ①③ D. ①②③

正確答案：B

17,用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請（）。

A. 法律援助 B. 支付令 C. 社會救濟 D. 依法制裁用人單位

正確答案：B

18,如果員工由於沒有受到上崗前的崗位培訓而使工作產生失誤(甚至損失),由誰來承擔責任: A. 由企業主承擔主要責任

1、勞動者到新單位後，什麼時候開始籤勞動合同？

《勞動合同法》第7條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。用人單位應當建立職工名冊備查。”第10條規定：“建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。”

根據《勞動法》的規定，勞動關係的建立以訂立勞動合同為主要標誌。但是，在實踐中出現了很多用人單位用工卻不與勞動者訂立勞動合同的現象。

在總結實踐的基礎上，《勞動合同法》調整了《勞動法》的有關規定，規定用人單位自實際用工之日起即與勞動者建立勞動關係，並特意強調該勞動合同的形式應為“書面”的，這樣規定有利於保護勞動者的合法權益。

2、用人單位自用工之日起超過一年仍未與勞動者籤勞動合同怎麼辦？

針對不少用工單位不與勞動者訂立勞動合同的問題，《勞動合同法》第14條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位已與勞動者訂立無固定期限勞動合同，並應在此前的11個月中向勞動者每月支付二倍的工資。這是對未在“一年”內與職工訂立書面勞動合同的用人單位的嚴厲處罰措施，是《勞動合同法》的一大亮點，《勞動合同法》也因此有更強、更實用的操作性。

3、單位一年不籤勞動合同，就視為與勞動者訂立無固定期合同嗎？

在現實中，一些用人單位為逃避義務經常有不訂立書面勞動合同的情況發生。因此《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

需要注意的是，雖然已經視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，但並不代表用人單位已經與勞動者簽訂了勞動合同。實踐中很多用人單位無視法律的規定，仍然不與勞動者訂立勞動合同。

對於這種情況本法第81條第2款規定：“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的月工資。”

4、單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，會受到什麼懲罰？

解答：《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。因此，單位如果未依法與勞動者訂立勞動合同，除應向勞動者支付其應得的工資以外，還需再支付一倍的工資作為對勞動者的補償。

5、連續訂立兩次固定期勞動合同，第三次就可籤無固定期合同嗎？

《勞動合同法》規定，連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有下列情形發生，再續訂勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同：

（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（2）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（5）因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的；

（6）被依法追究刑事責任的；

（7）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（8）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

6、單位只籤一年勞動合同，試用期三個月可以嗎？

解答：這是不對的，如果單位只籤一年勞動合同，試用期不能超過二個月。

根據《勞動合同法》第19條規定，勞動合同期限不同，試用期的長短也不同：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

《勞動合同法》同時規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。而且在以完成一定工作任務為期限的勞動合同中或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

7、合同到期單位不續簽，需支付經濟補償嗎？

解答：《勞動合同法》規定，固定期限勞動合同期滿後，用人單位不再與職工續簽而導致勞動合同終止時，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。當然，如果用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者仍然不同意除外。

上述規定説明，勞動合同到期後，只要單位不再續簽，就要向職工支付經濟補償。這是《勞動合同法》的一個新突破，該規定可以使用人單位慎重考慮終止勞動合同，以經濟手段引導用人單位與勞動者訂立長期或者無固定期限勞動合同，鼓勵長期、穩定的勞動關係。

8、勞動合同到期後，如果單位不續簽，要給勞動者補償嗎？

解答：以前，勞動合同到期後，如果單位不續簽，不用向勞動者支付經濟補償金。

勞動合同法實施後，如果合同到期，單位就應提出與勞動者續簽新的勞動合同。如果合同到期不續簽，就應向勞動者支付經濟補償金。 當然，如果用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形除外。

9、職工現在已有勞動合同，明年新法實施後會有變化嗎？

解答：根據法不溯及既往的原則，《勞動合同法》第97條規定，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行。

這一規定意味着，《勞動合同法》實施之前訂立的勞動合同，即便其條款與新法相違背，只要訂立時不違反當時的法律，均應該繼續履行。

這是《勞動合同法》規定的過渡性條款，主要是為了防止新法的實施對用人單位的勞動用工造成較大沖擊。因此，企業經營者不必表現出過分憂慮。