企業員工勞動關係管理制度

員工勞動關係的管理是很多公司領導要學習的知識，企業怎麼管理員工的勞動關係呢?下面是本站小編為你精心推薦的勞動關係管理制度，希望對您有所幫助。

　　員工勞動關係管理制度

第一章 員工錄用

第一條 招聘員工時，應以發放並説明的方式向員工公示本公司的《錄用條件》，並要求員工簽字確認，簽字確認的書面文件存檔。

第二條 根據公司《錄用條件》，要求員工提供相關書面證明材料，對該書面證明材料的真實性進行必要審查，並留存複印件。員工無法提供證明文件的，應要求其提供書面説明。

應對以下兩種情況重點核實，即員工是否與原單位已解除勞動關係及是否與原單位簽訂了競業禁止協議。

第三條 應要求員工填寫書面入職登記表，並存檔。

第四條 招錄員工時應如實告知工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬及勞動者要求的其他情況。

第五條 自用工之日起一月內必須與員工簽訂勞動合同。如員工因其自身原因不願與公司簽訂勞動合同的，公司應書面通知員工解除勞動關係。如公司仍需繼續留任該員工的，應要求員工就無法簽訂勞動合同的情況做書面説明和申請。

第六條 對新員工進行崗前培訓，將公司各項已生效的規章制度、績效考核制度等以發放並説明或培訓等方式進行公示，要求其簽字確認，簽字確認的書面文件歸檔。

第七條 必須在試用期期滿前一個星期之內完成試用期間的考核工作，如考核不符合錄用條件的，應在試用期滿前向員工發出不予錄用通知書，簽訂勞動合同解除協議。在勞動合同解除之日起七日內辦理完工作交接手續，十五日內辦理完勞動關係和社保轉移手續。

第八條 招聘外國人應辦理就業許可證，且勞動合同不得超過就業許可證的日期。

第九條　不得扣押員工的居民身份證和其他證件，不得要求員工提供擔保或者以其他名義向員工收取財物。

第二章 日常管理

第十條 公司勞動關係管理部門應建立勞動合同數據庫，便於集中和及時管理。

第十二條 建立每位員工的勞動關係檔案，所有勞動合同、勞動合同變更文件、確認文件、處罰材料等都應及時歸檔，在員工離職後，檔案至少保存兩年備查。

第十三條 應制定公司員工名冊，名冊包括：員工姓名、性別、身份證號碼、户籍地址及現住址、聯繫方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等。

第十四條 實行不定時工作制和綜合計算工時制崗位應報公司所在地勞動部門批准。

第十五條 對公司新制定各項規章制度、績效考核制度等應組織員工大會或代表大會進行民主協商和討論，並對討論內容作會議記錄，會議記錄必須由參會人員簽字確認，並歸檔。

第十六條 因規章制度、績效考核制度等的修改或訂立與勞動合同不一致的，應及時修改勞動合同。

第十七條 依據公司規章制度對員工的獎懲應留存書面證據材料並歸檔。

第十八條 依公司績效考核制度對員工的崗位或薪酬的變動應留存書面證據材料並歸檔。

第十九條 勞動合同約定的崗位、薪酬、工作地點等發生變化，與原勞動合同不一致的，要及時與員工簽訂勞動合同變更協議。

第二十條 對勞動合同進行定期檢查，對即將期滿的勞動合同，按以下情況分別處理：

(一)不再續簽的，應在合同期滿前30日通知員工，向員工下發《勞動合同解除通知書》，簽訂勞動合同解除協議書，辦理相應離職手續。勞動合同終止後十五日內為勞動者辦理勞動關係和社會保險轉移手續。未休滿年休假的，應在合同到期前安排年休假。

(二)決定續簽的，應在原合同終止後一個月內，與員工續簽勞動合同。

第二十一條 有下列情況之一，員工提出或同意續訂、訂立勞動合同的，除員工提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

(一)員工在公司連續工作滿10年的。

(二)連續訂立二次固定期限勞動合同，且員工無過錯、無因病不能從事原工作、無不勝任工作等情形，續訂勞動合同的。

(三)自用工之日起一年未籤勞動合同的，應補籤無固定期限勞動合同。

第三章 離職

第二十二條 員工主動離職，應要求其提交書面辭職報告。

第二十三條 對接觸職業病的員工進行離職前體……

第二十四條 勞動合同終止或解除，及時與勞動者簽訂勞動合同解除協議書。

第二十四條 勞動關係解除或終止後，在合理的期間內辦理完畢工作交接手續

第二十五條 勞動合同解除或終止，為勞動者出具終止解除勞動合同的證明，十五日內辦理社會保險和檔案的轉移手續。

第二十六條 對不辭而別的員工可適用直接送達;送達同住的成年親屬;郵寄送達、公告送達等方式解除勞動合同。

附則

第二十七條 本規章制度由公司 部門負責落實，其他部門配合執行。 ，部門內部應將具體工作落實到人，相關負責人應嚴格執行本制度，如未執行本制度，給公司造成嚴重損害的，視為嚴重違反規章制度。相關負責人對本制度的執行情況亦是績效考核的依據。

第二十八條 本制度 年 月 日起生效執行。

　　勞動關係管理方法

1、有理。有理就是凡事有法律依據，例如你要辭退一個員工，必須有法律條文的支撐才可以。這就要求我們的制度是健全的，以勞動合同法律法規為依據建立起勞動合同、員工手冊、集體合同、違規違紀處理規定等公司規定，並依照法律程序公示，為有理做好制度的基礎。

2、有據。有據講的是有證據，法律只講證據，在法庭上很多時候證據之間的比拼。光有充足的法律依據還是不夠的，還要有充分人證、物證等，沒有證據，等於誹謗。因此，勞動關係管理人員要有極強的`證據意識，在通知送達時一定要求籤字，在訪談時要有錄音或者經過簽字的談話記錄等，記住“勞動爭議，證據為王”。

3、有序。有序就是指在處理勞動爭議時要遵守相關的程序。最近看到一個司法解釋，不遵守程序的辭退屬於違法辭退，需要承擔責任。因此，不要忘記程序，例如辭退時需要徵求工會的意見，需要提前告知員工，員工手冊需要公示等。程序也需要證據支撐，記得有一次在開庭時，法官只問了用人單位一個問題“員工手冊有沒有經過公示?”，可見程序的重要性。

4、有情。以上幾個原則，只能解決有爭議時，用人單位不違法違規，不能降低勞動爭議帶來的風險。有情，是預防，防止出現勞動爭議。員工與企業或者管理者有矛盾很正常，但是如果溝通粗暴，不照顧員工的感受，即便公司有理由，也會產生勞動爭議，甚至仲裁和訴訟，這樣企業的用工風險和成本就上來了。有這樣一個案例，有個員工與領導合不來，在該員工勞動合同到期時，該領導反饋意見不再續簽，員工不理解，因為員工績效和表現很優異，得到其他同事的一致認可，員工找領導談，領導避而不見，結果員工要提起訴訟，公司又花大力氣才與員工達成和解，浪費了很多人力、物力和財力。因此，在與員工溝通時，要從對方的角度思考問題，傾聽對方的訴求，爭取達成一致意見，緩解矛盾。

　　勞動關係的基本內容

1、勞動者與用人單位之間在工作事件、休息時間、勞動報酬、勞動安全、勞動衞生、勞動紀律及獎懲、勞動保護、職業培訓等方面形成的關係。

2、此外，與勞動關係密不可分的關係還包括勞動行政部門與用人單位、勞動者在勞動就業、勞動爭議以及社會保險等方面的關係。

3、工會與用人單位、職工之間因履行工會的職責和職權，代表和維持職工合法權益而發生的關係等等。

正確處理企業勞動關係，應遵循以下原則：

1、兼顧各方利益原則。

2、協商為主的解決原則。

3、以法律為準則。

4、勞動爭議預防為主。

企業可以通過以下途徑來改善內部勞資關係：

1、立法。

2、發揮工會及黨組織的作用。

3、培訓主管人員。

4、提高職工的工作生活質量。

5、職工參與民主管理。

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