招聘和應聘中的議價技巧

對於求職者和HR議價主要是解決兩方面的問題：一是能夠獲得該崗位的薪酬標準線;二是能夠體現自己的價值。

對於HR和求職者議價主要也是解決兩方面的問題：一是為公司守住成本這個門檻;二是體現公司崗位的附加值。

在每次HR問完情況後，我會直奔主題：“我可以瞭解一下貴公司對該崗位的薪酬結構嗎?”注意，是薪酬結構，而不是待遇。老練的HR會反問：“你之前公司的薪酬結構是怎樣的呢?”這問題是必須回答的，我説道：“之前公司的工資主要分為三塊，基本公司+考核工資+年底績效獎金。因為我們是銷售型公司，所以基本工資一塊相對較低，其餘兩塊因和業績掛鈎所以相對較高，基本工資是多少多少。”當然，這個回答主要基於對該公司瞭解的基礎上報價的，並非真實的數字，或許會高於之前公司。

薪酬結構的談判方式，可以增加變動性，以免談得過死，同時也可以借題瞭解應聘公司的具體工資結構。

HR一般會繼續問：“那你的目標薪酬是多少呢?”我會含糊地回答：“這要看貴公司的薪酬結構了，如果基本工資高一點，那麼其他兩塊可以稍低。如果基本工資低一點，那麼要看其他兩塊如何設置的。我總的要求是年薪不低於之前的公司。”

這當然是廢話，但是説廢話的目的就是要讓對方表態，而且是全面的表態。

HR手裏都有崗位工資標準的，如果我報的工資要求在他們範圍之內，便會回答：“我們的工資待遇基本可以滿足你的要求，當然是在你完成指標的情況下。”如果我報的工資要求超出他們的範圍之內，便會回答：“這要看你的能力和業績完成情況了，具體可能要和主管負責人談。”如果超出太多，便會回答：“我們公司基本薪酬一塊可能暫時達不到你的要求，但是業績特別好的話，也不是沒有可能。”

記住，在沒有和主管負責人談判之前，HR是不會告訴你具體而確切的收入，所以套出大概和結構就是勝利。

對於原先公司報工資真實性的問題，有的朋友也問過我：“如果HR做個背景調差，你不就完蛋了嗎?”我笑道：“現在企業都有保密制度，具體工資是問不到的'，尤其是績效核獎金一塊。”朋友又問：“HR之間不是經常溝通的嗎?這風險還是很大。”我又笑道：“HR之間也是有競爭的，況且有幾個敢於泄露公司機密呢。由於這兩層原因，這個羣落之間他們自己也幾乎相信彼此的話只能僅供參考而已。”

既然工資是談出來的，技巧是必須使用的。如果遇到一些非常正規且標準化的公司自然不需要這樣費工夫了，否則反而適得其反。

當然，有些小公司或者剛籌備的公司，HR還是有直接決定權的。面對這樣的HR就需要真槍實彈的議價，那是另外一番技巧。

只要記住，大多數公司的HR只是信息的傳遞者和審核者，對於薪酬一塊並非決策者。作為求職者只需瞭解薪酬結構和大概數字，多談反而不利。