科研績效的考核辦法有哪些

科研人員績效考核是很多技術中心需要了解的內容，科研人員是怎麼績效考核的呢?下面是本站小編為你精心推薦的科研績效考核辦法，希望對您有所幫助。

　　科研績效的考核辦法

一、科研人員的特徵

科研人員屬於典型的知識型員工，具備專門的知識和技能，與從事生產的員工相比，更注重工作的自主性、個性化、多樣化和創新性，更重視自我尊嚴和價值的實現。我們可以從以下角度來認識研發人員的特徵。

1. 工作特徵

(1)創造性和挑戰性。他們從事的工作主要是依靠自己的知識與技能，以及天賦和靈感，創造出高價值的產品和成果。(2)規程個性化。他們從事的工作自主性強，沒有確定的流程和步驟，較少受到時間和空間的限制。(3)成果難以測量。研發人員從事的工作極大程度上依賴於自身智力的投入，產品無形，難以準確度量。

2. 個性特徵

(1)自主性較強。科研人員由於具有某種特殊技能，不願意受限制於專業領域以外的人與物 ，強調工作中的自我引導。(2)流動意願強。科研人員更多的追求個人價值的實現，他們往往選擇流向更適合自己的工作和環境。研發人員是稀缺人才，很受企業青睞，也使科研人員容易在企業間頻繁流動。(3)創新能力強。創新不但需要知識，更需要一種超越常規的思維能力。(4)績效激勵大。對科研人員來説，他們的薪酬一般都能夠得到滿足，他們更在乎的是對知識的追求和成就感。

二、科研人員績效的特徵

所謂績效，是指員工完成工作要求的職責任務的程度，反映員工在一定時期內對組織目標的貢獻。 [1]科研人員的績效特徵可以從工作任務績效的行為和結果兩方面來看：

1. 績效行為的特徵

(1)不可見性。科研人員的工作主要是思維性活動，勞動過程往往是無形的，(2)不確定性。研發人員的工作任務一旦確定之後，完成工作任務的方式沒有標準化的工作方式或程序。(3)不可重複性。科研人員的工作重複程度較低。

2. 績效結果特徵

(1)難以測量。科研人員的工作表現為無形的.知識。針對長期的研發工作，短期內就對研發人員的成果無法測量。(2)團隊傾向。研發工作一般都是以團隊進行的，多是團隊智慧和勞動的結晶。無法區分團隊內個人的績效。(3)時滯性。主要是對科研人員工作成果價值的認識具有時間過程。一是研發人員進行的研發工作對目前市場價值遠大於研發工作完成後的市場價值;另一是研發人員的成果在將來給企業帶來的價值遠比現在對研發結果的評價大。(4)風險性。研發人員績效結果的取得具有不確定性。一是，任務是探索創新，失敗和成功均可能。二是，外界環境的不斷變化可能會使研發人員的努力付諸東流。

三、設計績效考核指標--結合多層次分析法與360度考評

研發人員工作成果的考評標準，通常是通過對研發任務進行層層的分配與目標確認，要求每個人根據其所承接的任務，給出自己的工作計劃。考核工作是審核其工作計劃的合理性，並且根據其工作計劃，而對其工作業績進行考核。而且在考核中，考核主體要多元化，兼有項目組內外人員及被考核者自身的評價。

研發人員具體評價指標可以包括業績考核、能力評定和行為考察三部分內容。業績考核主要測評一定時期內研發人員的任務完成情況。包括目標的完成情況、完成質量、完成時間。研發人員的完成質量是指：提交的產品設計是否需要修正或調整;產品是否嚴格遵守規範性;用户是否滿意。完成情況是指能否高標準、高質量、創造性地完成交給的工作。完成時間主要針對設計進度而言。 能力評定主要是指技術能力，包括能否準確抓到上級交待工作的關鍵信息、迅速理解客户的需求、善於發現工作的問題並及時提出解決方案、不斷提高個人工作效率和業務水平。 行為的考察主要是針對員工自身性格、德行、習慣等本質情況。如工作態度，為人是否忠誠或誠實、有禮貌、虛心接受別人意見、嚴格遵守公司規章制度、團結合作等。

在考核過程中要遵守'360度考評'，由項目組成員、上級領導共同做出客觀評價。加以總結，可以構建一下評價指標體系：

同的研發人員的業績指標不一樣，企業/單位可以根據自身的要求設計更多的指標。考核本應數量化，但是無法絕對精確，只能模糊概念判斷。我們可以借用一下統計尺度量：很好是10分; 好是8分; 較好是6分; 一版是5分; 差則為3~0分。

最後，通過得分計算，可以評出優秀研發人員，今後可以委以重任，激發其工作的積極性，為企業創造更多的價值。但是，在給研發人員打分後，應該總結每一個研發人員的優缺點，並給與一定的評語，這樣才能更加公平，也有助於員工今後的改善。

　　科研人員績效考核存在問題

1)考核缺乏明確的目標性，考核目的性比較單一。現行的考核形式，多數是為了考核而進行考核，考核的結果也主要是為了評優，發獎金，考核結果很難達到信息反饋和提高績效的作用。

造成上述現象原因為：管理與考核脱節，考核反映的多是科研人員工作的表面，很少能反映科研人員實際工作的內涵，科研人員不可能通過考核及時瞭解自己工作成就及今後需要注意和努力的地方，領導也很難據此給予有效的指導和幫助，有時甚至反而增加了領導與研發人員的矛盾。

2)考核工作只注重考核人員的結果，不注重對工作質量考核。這就導致被考核者一味追求項目的級別或項目數量，在這方面去“掙工分”。

造成上述現象的原因是：在考核內容中雖然也涉及到工作質量，但沒有具體指標和依據，只能憑主觀評價。忽視了階段性的考核評價的設立，缺乏工作過程考核的記錄和評價，或者考核記錄不全面，導致年終考核時難免對部分考核指標靠想象去評價，造成不是評價過高，就是遺忘不評價，個人行為替代了組織行為，這樣得出的考核結果是失真的，造成部分科研人員對考核結果不服氣。

3)考核結果沒有與科研人員的待遇等直接掛鈎。考核結果雖然在考核辦法中寫到與科研人員的收入、職稱評聘、骨幹評選、技能培訓(含出國)等掛鈎，但實際沒有實施，僅僅用於年終一次性的加獎。造成上述現象原因是：科研人員的績效考核只注重考核結果，為考核而考核，忽視了通過考核來加強人才隊伍的培養、激勵優秀人員更加努力工作和創新、鞭策落後者找到差距、學習先進，改進不足。

　　績效考核管理規定

第一章 總則

第一條 為持續提高公司及各機構的經營業績和員工的工作績效，進一步激發各級管理者和員工的工作主動性和創造性，提升公司的核心競爭力，推動公司目標化、標準化、科學化管理的實現，制定本制度。

第二條 公司績效考核以規則簡單、執行徹底為指導思想，績效考核的實施遵循公開、公平、公正和實事求是的原則，全面考核、動態調整、綜合應用，將公司整體績效、公司各機構的績效與員工工作業績的提升和綜合素質的提高相結合。

第三條 本規定適用於與公司簽訂《勞動合同書》的全體人員，包括各級管理者和普通員工。

第二章 考核的領導和分工

第四條 公司設立績效考核委員會，向公司董事會負責，統一領導公司各機構的績效考核工作。公司績效考核委員會設主席和執行主席各一名，主席由公司董事長擔任，執行主席由主席指定。

第五條 公司各機構在本機構內設立績效考核小組，負責本機構的績效考核工作。考核小組成員由各機構負責人確定，人數不超過7人，原則上包括經理(副經理)、人力資源部負責人、財務部負責人，考核小組組成情況報公司人力資源部備案。

第六條 公司績效考核委員會的主要職責是：

1、聽取高級管理者的述職報告，確定高級管理者的考核結果;

2、領導、監督公司及各機構績效考核小組的工作;

3、對公司及各機構的考核結果進行審核。

4、對公司各機構員工關於績效考核的申訴進行最終裁定。

第七條 公司各機構績效考核小組的職責：

1、聽取中基層管理者的述職報告，確定中基層管理者的考核結果;

2、領導、監督和協調本機構各部門的績效考核工作;

3、對本機構各部門的考核結果進行審核;

4、對本機構員工關於績效考核的申訴進行復核。

第八條 公司中基層管理人員及普通員工由公司人力資源部負責考核。公司各機構中基層管理人員和普通員工由各機構人力資源部組織考核。

第九條 公司人力資源部在績效考核中的職責：

1、制定公司績效考核指標體系和實施細則;

2、負責組織公司各部門的考核工作;

3、指導、監督公司各機構人力資源部的考核工作;

4、接受公司及各機構員工對考核結果不服的投訴。

第十條 公司各機構人力資源部在績效考核中的職責：

1、制定本機構績效考核的指標體系和實施細則;

2、負責組織本機構的考核工作;

3、接受本機構員工對考核的投訴;

4、彙總、統計和報送本機構的考核結果，確定考核結果應用方案。

第十一條 公司人力資源部負責對公司績效考核委員會的成員進行培訓，公司各機構人力資源部負責對本機構績效考核小組成員進行培訓，明確考核的原則、方法和標準，協調考核工作的進度。

第三章 考核的方法和標準

第十二條 公司及各機構的績效考核一般分為季度、半年考核和年度考核，對於高級管理者進行年度考核，對中基層管理者進行半年或年度考核，對員工進行季度或半年考核，特殊崗位的考核週期由各機構根據具體情況確定。

第十三條 公司各機構人力資源部可根據本規定，制定本機構員工的績效考核標準和實施細則，並將考核標準和實施細則提交本機構績效考核小組審核，公司人力資源部備案。

第十四條 公司對高管層、中基層管理者績效考核的主要內容包括工作業績(財務指標)、內部營運(管理指標)、服務質量(客户指標)、團隊建設與學習成長、特殊貢獻等方面，對員工的績效考核的主要內容包括工作業績、態度/行為表現、自身能力等方面，具體內容參見相關實施細則和工具。

第十五條 對公司高管層原則上採取270度考核方法，從被考核人直接上級考評、業務相關部門考評、被考核人自評等三個方面進行評價。

第十六條 對公司及各機構的中基層管理人員原則上採取360度考核評價法，從被考核人的自評、直接上級的考評、同事或業務相關部門的考評及的考評四個方面進行綜合評價。

第十七條 對公司及各機構的普通員工原則上採取270度考核評價法，從被考核人自評、直接上級考評、同事考評三個方面進行綜合評價。

第十八條 公司人力資源部根據公司績效考核委員會的要求制定公司各級管理者的績效考核實施方案，並將考核量表及指標體系説明提前以文件的形式下發。

第四章 考核的組織和實施

第十九條 對公司董事會直接任命人員的考核由公司董事會組織實施。

第二十條 對其他高級管理者的考核在公司績效考核委員會領導下，公司人力資源部負責組織實施。

第二十一條 對公司中基層管理人員的考核由公司人力資源部組織實施。

第二十二條 對公司各機構中基層管理人員和員工的考核由所在機構人力資源部負責組織實施。

第二十三條 公司人力資源部按規定的權重和分值綜合計算高管層的得分，並將結果報公司績效考核委員會，由公司績效考核委員會根據考核數據和被考核人特殊貢獻等實際情況核定最終考核等級。

第二十四條 公司及各機構人力資源部按規定的權重和分值綜合計算本機構中層、基層管理人員及普通員工的得分，並將結果報本機構績效考核小組，由本機構績效考核小組根據考核數據、被考核人特殊貢獻及其所在部門的綜合評價等實際情況核定最終考核等級。

第二十五條 公司及各機構人力資源部組織績效考核面談，由被考核人的直接上級與被考核人進行單獨面談，通報績效考核的結果，肯定成績、指出不足或有待提高的地方，並提出針對性的績效改善方案。

第二十六條 被考核人對考核結果如有異議，可以在接到考核結果通知之日起5日內申請複核，所在機構績效考核小組在5日內複核並給予答覆。如對複核結果不服，被考核人可向公司績效考核委員會提出申訴，公司績效考核委員會在10日內給予最終裁定。

第二十七條 公司人力資源部在公司範圍內公佈高級管理者當期績效考核的結果。公司及各機構人力資源部在本機構範圍內公佈當期中基層管理者和員工的績效考核結果。

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