企業績效考核的方法有哪些

企業管理的重要內容是績效考核，然而大部分的企業都不知道怎麼制定績效考核制度為好。下面為您精心推薦了企業績效考核的技巧，希望對您有所幫助。

　　企業績效考核的方法

行為錨定等級考核法

基於對被考核者的工作行為進行觀察、考核，從而評定績效水平的方法。

目標管理法

目標管理法是現代更多采用的方法，管理者通常很強調利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結果指標。在目標管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標，這些指標是其工作成功開展的關鍵目標，它們的完成情況可以作為評價員工的依據。

敍述法

在進行考核時，以文字敍述的方式説明事實，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的不足和缺陷是什麼。

360°考核法

又稱交叉考核(PIV)，亦即，將原本由上到下，由上司評定下屬績效的舊方法，轉變為全方位360°交叉形式的績效考核。在考核時，通過同事評價、上級評價、下級評價、客户評價以及個人評價來評定績效水平的方法。交叉考核，不僅是績效評定的依據，更能從中發現問題並進行改革提升。找出問題原因所在，並着手擬定改善工作計劃。

平衡計分卡

是一種全新企業綜合測評體系，代表了國際上最前沿的管理思想。圍繞企業的戰略目標，利用BSC可以從財務、顧客、內部過程、學習與創新這四個方面對企業進行全面的測評。在使用時對每一個方面建立相應的'目標以及衡量該目標是否實現的指標。平衡計分卡被譽為“75年來最偉大的管理工具”，已廣泛應用於西方國家。

圖尺度考核法

最簡單和運用最普遍的績效考核技術之一，一般採用圖尺度表填寫打分的形式進行。

交替排序法

是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在羣體中挑選出最好的或者最差的績效表現者，較之於對其績效進行絕對考核要簡單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然後挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優劣排序作為績效考核的結果。交替排序在操作時也可以使用績效排序表。

配對比較法

是一種更為細緻的通過排序來考核績效水平的方法，它的特點是每一個考核要素都要進行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個考核要素下，每一個人都和其他所有人進行了比較，所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序。

強制分佈法

是在考核進行之前就設定好績效水平的分佈比例，然後將員工的考核結果安排到分佈結構裏去。

關鍵事件法

是一種通過員工的關鍵行為和行為結果來對其績效水平進行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現出來的非常優秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然後在考核時點上(每季度，或者每半年)與該員工進行一次面談，根據記錄共同討論來對其績效水平做出考核。

　　導入績效考核的步驟

第一步、在監控指標庫的基礎上完善各項指標，同時根據各單位及部門的主要業務流程，按照公司當前戰略發展要求，從指標庫中選取關鍵績效指標KPI，根據實際業務情況設定指標權重及考核方式等。本階段的指標體系一般分為三層：第一層是公司層面的考核指標，多以財務類結果性指標為主;第二層是部門層面的考核指標，一般包含質量、成本和效率等驅動性指標;第三層是涉及到具體業務流程的監控指標庫，主要用於日常業務的監督和控制，上兩層指標實際上是在監控指標庫中選取的關鍵指標。

第二步、根據部門層面的考核指標建立具體到崗位層面的個人績效考核體系。通常此類指標包括根據部門指標分解的個人考核指標，其實是戰略目標在最基層的分解和延續;還包括崗位行為考核指標，此類指標主要以主觀定性評價為主，因為很多基層的事務性工作很難與部門的績效建立直接的聯繫，這類指標恰好是戰略目標分解的必要補充。

第三步、運用平衡計分卡的思想方法，以主要業務流程輸出為基礎，在業務層面建立起監控指標庫，同時選取重點指標作為後備的考核指標。目的在於為後期建立績效考核體系作準備，積累基礎指標和歷史數據;同時明晰各項業務的主流程和責任部門之間的關係，對企業內部存在的較大管理問題進行流程梳理和責權界定;並建立起績效指標監控機制。

　　績效考核的概念與意義

(一)績效考核的概念

績效也稱業績、成效等，反映的是人們從事某一活動所產生的成就和效果。一般包括組織績效和個人績效。組織績效是指組織最終運營管理的成果，個人績效就是個人完成某項任務或工作的成果。

(二)績效考核的意義

一是有利於人事決策，通過績效考核識別核心人才，對其加以培訓，委以重任。二是確定合理的薪酬水平。三是有利於上下級溝通和交流。

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