績效考核的現狀研究有哪些

科學的績效考核是進行有效激勵管理的前提和基礎，然而現在我國的績效考核現狀不太樂觀。下面是本站小編為你精心推薦的績效考核的現狀，希望對您有所幫助。

　　績效考核的現狀研究

我國績效考核的發展起步較晚，十一屆三中全會後，國家的工作重心轉到了經濟建設方面，績效考核在企業管理中開始發揮重要作用。但是，考核的標準和收入的分配沒有建立科學的匹配關係，在實踐和理論上，企業管理工作都相對落後於發達國家。畢竟中國大多數企業缺乏豐富的經驗和系統的理論知識，對績效考核的研究仍然處於起步階段，而且不少的研究成果也只是侷限於國外經驗的介紹和國內企業績效考核的初步研究，其任重而道遠。

在20世紀90年代初，企業開始制定較完善的績效考核體系，綜合考察員工的多個方面，存在指標還不夠明確，尺度難以把握，重點也不突出等問題。90年代中期，企業開始用目標管理進行績效考核。這種方法強調採用客觀、量化的指標進行業績考核，用預定標準與員工實際工作績效比較，找出差異，分析並提出解決對策，從而提高員工業績和組織績效。不足之處在於目標如果設置不合理，會導致員工個人業績和公司績效相脱節現象。

西方績效考核理論引入中國後，國內的研究方向就是通過定性和定量的方法，明確各種考核指標的標準，使得考核更加科學合理，通過多種績效考核方法和技術的運用，形成科學有效的績效考核體系，提升企業的績效管理水平。

　　績效考核的意義

績效考核，就是企業根據員工的職務説明或者根據特定的考核指標體系，對員工工作業績進行的考察與評估。績效考核是一個系統的、動態的管理過程，其意義主要包括三個方面，即戰略目的、管理目的和開發目的。一個有效的績效考核系統首先要根據公司的戰略目標制定各部門和員工的目標，成為落實公司戰略的手段。通過績效考核，可以監測整個企業的運行狀況，及時發現企業管理中存在的問題，為及時解決問題提供依據，併為企業管理提供有效的參考依據。其次，績效考核系統應貫徹指導、評價、區分、激勵、溝通等管理措施，使考核有效。最後，績效管理應着眼於人力資源的開發，使員工不斷的進步，績效持續改善。通過績效考核可以發揮企業各個職能部門人員的優缺點，幫助其發揮自己的潛能，為企業個人的科學發展提供可靠的信息。建立科學的.考核方案，健全績效考核的制度，明確績效考核的目標，制定合理的考核方法。充分利用考核的結果進行持續不斷的、系統的、動態的實施管理，實現組織績效的不斷提高和組織核心能力的不斷提升，只有這樣，企業才能夠在複雜激烈的市場競爭中得以生存和發展。績效考核不只是針對過去做的評估，重點是要解決如何能夠達到目標，應該如何改善才能做得更好，如何幫助下屬找出瓶頸，並改善缺點。

一個設計和聯繫都合理的績效管理系統，可以實現企業的目標和提高員工的業績。通過績效考核評價結果，能夠提供人力資源管理，包括未來招聘選擇、員工培訓和發展方面的特定需要。同時，績效考核系統為薪酬管理提供了基礎材料，使企業薪酬管理更具有合理性和公平性。績效考核也常用於內部員工關係的決策，比如説晉升、解聘和調動等方面的決策。

總之，合理的績效考核系統對實現企業的目標和提高員工的業績有着深遠影響和意義。從形式上看來，績效考核是對企業員工工作業績的一種考核，但實質上來看，它也是企業改進經營管理不可缺少的機制，它可以瞭解到企業中高層到中層人員再到基層員工的工作目標的完成情況，還可以瞭解到諸如財務管理環境，工作環境管理理念、管理制度、管理風格、領導方式和工作方法等方方面面的實際運行情況。

　　績效考核的作用

在績效考核過程中主要的參考點是未來。我們不是為了解釋過去如何，而是要將考核結果作為一種資源去規劃某項工作或某個職工未來的新可能性，這就是對職工及工作的開發。彼得·杜拉克説過：“組織的目的是通過工人力量的結合取得協同效應，並避開他們的不足。”這也正是有效的績效管理的目的。也可以説考核目標的實現最終表現在組織整體效益的提高。

1、績效考核是決定人員調配的基礎

通過績效考核瞭解人員使用的狀況、人事配合的程度，發現一些人的素質和能力已超過現職的要求，則可晉升其職位;發現另一些人的素質和能力達不到現職的要求，則應降職;發現還有一些人用非所長，或其素質和能力已發生了跨職系的變化，則可進行橫向調配。

2、績效考核是人員任用的前提

績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經過考核，對人員的政治素質、心理素質、知識素質、業務素質等進行評價，並在此基礎上對人員的能力和專長進行推斷，進而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。

3、績效考核是進行員工培訓的依據

員工培訓應有針對性，針對員工的短處進行補充學習和訓練。因此，培訓的前提是準確瞭解各類員工的素質和能力，通過考核確定員工素質優劣及存在的問題，進行培訓需求分析。同時考核也是判斷培訓效果的主要手段。

4、績效考核是確定勞動薪酬的依據

企業內部的薪酬管理必須符合勞動付出與薪酬相吻合的原則，而準確地衡量“勞”的數量和質量是實行按勞分配的前提。只有密切工作績效與組織獎酬之間的關聯性，才能使員工感到公平，激勵員工努力工作。

5、績效考核是激勵員工的手段

根據績效考核結果決定獎罰的對象及等級，激勵先進、鞭策後進，做到獎懲分明，有利於提高員工工作積極性，出色完成組織目標。按績付酬並將績效視為調職、晉升、降職或解僱的依據，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環境中良性競爭，既與別人在同一客觀標準下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結果平衡，他就會感到公平。績效考核為員工事先設立了考核目標，並輔以具體的考核細則。當目標設置科學合理時，能使員工產生滿足感和成就感。績效考核還有助於在企業內部營造“比、學、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績效，從而提高企業的競爭力。

6、績效考核是促進員工成長的工具

工作績效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結果反饋給員工，讓員工發現自身的缺陷和不足，可以幫助員工通過自身的努力逐步改進。

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