職業經理人約束機制

如果在這樣一個競爭激烈的時代，從四方面的基本能力來修煉，第一個是觀察力，第二是記憶能力，第三是想象能力，第四是思維能力，這四項有相互獨立性，又是相互依存、相互促進。

　　我國現有約束機制中主要存在的問題

約束主體的社會化。這是一種歷史傳統的延伸，一個企業的管理者所面對的不僅有上級主管部門作為投資人代表及他們所行使的監控和約束權力，還要面對着審計、税務、銀行、工商、計委、紀檢委、監察等等部門;在內，則有董事會、監事會、黨委、工會、職代會等對企業家的監控、約束和一般管理者及普通員工的監督和制約。諸多的約束與不規範並且缺少刺激的激勵制度形成明顯的反差，怎能不激發企業家的逆反心理，產生不規範的經濟行為?説到底對於企業家的正當約束必須建立在內在的經濟利益關係基礎上。

約束對象擴大化。在實踐中，不僅作為企業法人代表的經營者，還有以經理甚至黨委書記和工會主席身份出現的諸多管理者，都被納入了企業家的約束對象的範圍，實際上把經營者與管理者、黨務工作者和員工代表混為一談。企業中可以有經營者監督、管理者監督、黨務工作者監督、員工代表監督等多方面監督問題，但是從對象上説企業家的約束只針對經營者。

約束原則絕對化。中國企業家們不僅面臨着“社會監督”，而且社會對他們的要求是求全責備。要知道人無完人，這不光有悖常理，而且在實踐中把道德水準置於經營能力之上，也有違委託代理人關係下企業家產生的一般特徵。正是這種情況導致“不檢點”的能人紛紛落馬，平庸無能卻確沒明顯過錯的企業領導人比比皆是，“不求無功，但求無過”的觀念長期盛行。

約束形式過於簡化。在實踐中，中國企業家約束的形式過於偏好行政約束、道德約束和員工約束，相對忽視正當自我利益約束、財產關係約束、組織關係約束和市場約束;過於注重“人”的約束，相對忽視制度和環境的約束;也沒有把約束形式與激勵形式結合起來。

　　如何建立健全約束機制

經濟利益方面的約束。一方面，企業所有者與管理層之間要形成合理的企業利潤分享機制，即分配給管理層部分剩餘索取權，這是在委託代理機制下提高企業效率，所有者必須付出的成本之一。在這裏，不僅要求給管理者的薪酬包括工資、福利補貼，還必須體現並將部分利潤分成給予管理者，進而使管理者在更大程度上關心企業利潤及長期發展。。

從另外一個方面來講，應當使管理層在一定程度上成為企業的所有者之一，使經營者本身直接受到自身所有權的激勵與約束。無論股票獎勵還是股票期權，這兩種方式可以有效刺激管理層追求企業的長期效益，使管理層的行為與所有者的利益統一起來，從而使二者的目標趨向一致。正是出於這個目的，許多西方企業讓管理層持有相當於其年薪一倍甚至幾倍以上的公司股票。

企業文化約束。一般情況下所説的企業文化，無非就是指導和約束企業整體行為和員工行為的價值理念。其目標是塑造員工的企業歸屬感和主人翁精神，在企業內部創造一種和諧的工作氣氛和人際關係，使員工在這種文化的影響下自覺地努力工作，並在工作中感到自我價值的實現。企業文化是由管理層帶頭締造的，同樣會對管理者自身也產生較強的約束作用。一方面，管理層追求的自身效用最大化，不僅包括經濟利益的最大化，還包括社會地位、人們對他的尊重程度以及得到社會的承認等非金錢方面的因素帶來的滿足感，這樣使得企業文化對其能夠起到約束作用。而且，由於管理層具有很大的'信息優勢，很容易產生道德風險，而其行為又不容易被監督，因此制度約束便失去了作用，此時企業文化相對來講會起到很大的激勵和約束作用。這樣看來，企業文化的約束對管理層比對普通員工的意義更為重大。

內部約束。一是公司章程。公司章程是企業的憲法，章程可以約束企業經營者的行為，但是許多企業的章程都是按工商局搞的一個摹本一寫就完了，根本沒有把企業章程當成一個維護企業發展的企業大法來考慮，因此應加強公司章程;二是合同約束。任何人服務於企業，必須簽訂合同，合同必須非常嚴厲。新浪網王志東和企業籤的合約法是300多頁，不僅僅有正文，還有附屬條款;另外還有偏好約束、機構約束、在激勵中體現約束等等。

市場競爭的約束。相對於薪酬刺激，市場競爭機制是一種隱性的約束機制。顯性激勵是通過建立企業經理人的業績大小和其報酬數量的對應關係，來激勵約束企業家的行為，但市場競爭則是通過不同經理人員之間的競爭，形成一種壓力，強制其自我激勵約束。正是這樣一種潛在的壓力，使得職業經理人們在進行其行為之時，不能不對自己的不可預見的競爭對手加以重視，來對自己的行為加以完善。

　　如何完善職業經理人市場的競選機制

職業經理人市場，又稱代理人市場或企業家市場，其實質是通過對企業家的競爭來進行選聘的一種機制，競爭選聘的目的在於將職業企業家的職位交給有能力和積極性高的企業家候選人，而企業家候選人能力和努力程度的顯示機制是基於候選人長期工作業績建立的職業聲譽。

職業經理人市場的競爭選聘機制一方面為企業所有者提供了一個廣泛篩選、鑑別企業家候選人能力和品質的制度，另一方面則有助於降低企業家發生“道德風險”。對於職業經理人員而言，聲譽這種人力資本至關重要。職業企業家只有通過長期化的努力經營建立良好的聲譽，創造出企業所有者對其經營管理決策能力的信任，創造出企業員工對於其領導能力的信任，才能成功地擔當職業企業家的角色。中國市場對職業經理人體制有一種迫切的呼喚，而職業經理人機制的完善也會給中國企業的發展以良好的推動力，就我國目前的情況而言，還是需要一個長期的發展過程。(作者單位：華中科技大學武昌分校經濟管理學院)

　　中國職業經理人五大“病症”：

職業道德缺失：2000年位於廣西壯族自治區北海市的廣西噴施寶公司總經理王惟尊涉嫌侵佔公司財產被逮捕，當時在企業界、學術界引起巨大反響。目前，國內所謂的職業經理人大多數還算不上是真正的職業經理人，很多職業經理人在事業觀和個人價值觀上具有太多陰暗的東西,有的利用手中權力公開吃拿回扣,利用職務平台撈取個人無形資產。眼下國內不甚規範的經濟秩序，使部分企業對人才的能力要求勝過職業道德要求，這種短視的行為，無異於飲鴆止渴。

缺乏執行力：國內近些年來許多企業因為經營不善破產的不少，原因有很多，其中一個關鍵因素就是企業經理人缺乏嚴格的執行力。執行力也是一種決策力，有着良好執行力的經理人必須是務實的決策者。

不夠國際化：越來越多的中國企業需要到國際市場融資，甚至進軍國際市場，作為經理人必須具有能開展跨國家和跨文化管理的能力。但是，目前很多企業存在一個認識上的偏差，即“海歸”就是國際化人才，只要有留學經歷、海外工作背景，他就是國際化人才。其實，真正的國際化人才不僅需要有多方面跨文化的技術工作經驗，更需要具有跨文化的管理經驗。

頻繁跳槽：2000年11月，前創維區域銷售總經理陸強華髮表公開信，將其與創維集團4年來的恩恩怨怨徹底公開，並攜150多名精兵強將投奔競爭對手高路華，一個原本簡單的高層員工流動行為變成了對原企業的致命打擊。事實上，很多國內企業，都會遇到“叛將出走，帶走一營叛兵”的情況，帶走了人，帶走了信息，孰是孰非很難定論。其根本原因是缺乏互信的基礎。

適應性差：2002年，哈慈集團內部發生了一次高層動盪。兩位負責營銷和宣傳的副總一起離開，帶走了十幾名骨幹。在我國數以千萬計的民營企業中，幾乎所有請過職業經理人的企業，都有過被經理人拋棄的傷痛。對職業經理人從“一見鍾情”到“互相猜疑”，再到“不歡而散”，似乎是國內大多數民企必須面對的三部曲。