如何成為成功的職業經理人

導語：組織能力是指為完成某項任務而編制、管理、指揮、調整、教育有關人員的能力，是職業經理人必備的重要能力之一。在豐富多樣的業務活動中，工作量最大的就是組織工作。不僅各項工作和各項活動需要組織，而且為組織創造良好的人事環境，培養組織成員的“凝聚力”和“向心力”，提高組織成員的素質，也離不開組織工作。作為職業經理人，需要統籌全局，安排得當，人盡其用，各顯其能。

如何成為成功的職業經理人?這樣的話題在職場沙龍中早已是老生常談，觀點也是大同小異。但如果同樣的話題在一位公司創始人、一位風險資本家、一位國企老總和一位跨國公司中國區總裁中展開，有些想法便會非同一般。

第一財經頻道《頭腦風暴》節目邀請了四位嘉賓討論這個話題，他們分別是實用動力集團中國區總裁瀟然、中華英才網董事長徐新、光明乳業董事長王佳芬與巨獸公司()創始人和總裁傑夫·泰勒(依次為圖中左一到左四人物)。

在這四位嘉賓中，傑夫·泰勒和徐新所在公司的主要業務是幫助他們的客户尋找成功的職業經理人，王佳芬所在的光明乳業則在企業改革過程中開始面臨職業經理人問題，而瀟然則是中國第一代做到跨國公司高層的職業經理人。

　　經理人必備素質

什麼是一個成功的職業經理人應該具備的三項素質?當主持人張蔚提出這個問題之後，三位嘉賓便開始專心致志地在白板上寫出他們的答案。

傑夫·泰勒在白板上畫了一隻耳朵。在他看來，一個成功的職業經理人應該首先學會認真聆聽，因為“大部分的意見來自你的顧客”;其次是必須具有創造性，對未來有一個比較明確的把握;最後必須要有能力帶領一個團隊走向成功。

“熱情是非常重要的。”傑夫·泰勒認為具有這三種素質的人往往會有熱情，“有熱情就表示你具有創造性，而為了獲得熱情你必須學會很好的聆聽，然後你才能具備相關能力。”

傑夫·泰勒關於熱情的觀點得到了徐新的擁護，她將這種熱情看做是一種上進的心態。除此之外，她還認為商業直覺和領導能力是必備素質，“知道什麼東西能賣，怎麼才能賺到錢，這就是一種商業直覺。而領導能力則體現為能夠把系統和制度建設好，執行好每一個細節。”

王佳芬用“頭腦、眼睛和心”來表達這三種素質。她説：“首先要有戰略的頭腦，然後才會有夢想和有實現夢想的能力;其次要用慧眼去發現消費者的需求，要有發現商業機會的能力;最後要有事業心和良好的品行，要有一種建設者的心態。”

“首先是對所在企業的企業文化和社會文化的理解和駕馭能力;其次是要有一個坦蕩和平和的心態;最後是要有影響他人的能力，能夠很好地和別人合作。”瀟然的回答更像是他的職業經理人生涯的感言。

當職業經理人的觀點不能被他的上司認可時，他應該去怎麼做?王佳芬表示預見未來和積極溝通非常重要，因為“大多數領導還是喜歡那些有觀點的、有思想的、願意跟你交流的人的。”如果他不能説服自己的領導，就應該毫不猶豫地選擇去執行。

瞭解不同的企業文化在瀟然看來非常重要，因此在做一件事情之前做好溝通和輿論工作是必要的。他説，“有時候在給領導彙報之前先把事情做成了往往會有出乎意料的效果，這將會讓自己的領導更加了解你，並可能在將來獲得更多權限。”

作為一個企業老闆，傑夫·泰勒也認可這種“先斬後奏”的做法。他説：“一個非常有膽略的經理常常會有一系列新想法並不斷嘗試，雖然他們的創意並不總是成功的，但一般説來我是可以接受的，因為這往往是企業成長的源泉。”

　　尋找成功經理人

如果説關於成功職業經理人素質的描述大同小異的話，如何在短短的招聘時間內快速甄別出誰最具有成功經理人的潛質呢?四位嘉賓即將對兩位應聘者做模擬面試，招聘的職務是一個跨國公司在中國的一個新項目的總經理，他的職責是去開闢一個全新的市場。

兩位應聘者具有完全不同的風格，第一個以親和力和踏實作風見長，而第二個則以先聲奪人的開端和自信有力的回答給人留下了深刻印象。他在面試時問了面試官很多有關這一職位要求的問題，回答問題時斬釘截鐵。

作為一家獵頭公司的總裁，傑夫·泰勒面試時的問題似乎有些漫不經心，“你最大的愛好和你喜歡它的原因是什麼?”在兩位應聘者給出答案之後，他又追問了很多有關這一愛好的細節問題，但對工作本身則沒有問什麼問題。

“這是一種招聘策略。”傑夫·泰勒後來在作出選擇時説，“在面試前10分鐘裏，我不會問到和他們準備內容相關的任何問題，這樣能更好地發現他們的本質是怎樣的。如果他們把所有的時間都花在準備一成不變的答案上面，他們就不可能回答好這些問題。”

在他看來，一個人對愛好的投入程度往往也會影響到他在工作中的表現，“我希望看到他們在談論到自己的'興趣愛好時的反應如何，對愛好的熱情同樣可以轉移到工作上，一個在日常生活中缺乏激情的人同樣不會在工作上富有激情。”

徐新的問題則從性格和業績這兩點展開，她先是問第一位應聘者覺得還有哪些地方可以改進，然後則是問第二個應聘者在以往的工作中的業績表現。當第一位應聘者坦言自己“缺少霸氣”時她顯得有些失望，相反對第二位應聘者有些鋒芒畢露的作風比較欣賞。

她最終選擇了第二位應聘者，其中很重要的理由是她很在意第一位面試中談及的“缺少霸氣”，而這恰恰是她認為那個職位非常需要的一種性格氣質。她説，“業績往往不是兩個小時的面試能看出來的，一定要有以往的業績作為證明，但性格中那種獲勝的激情和領導能力則是可以看出來的，這就是面試中的一個重要標準。”

王佳芬的問題顯得更加着眼於這個職位本身的要求。比如説對這一職位的具體想法和目標，在開發新產品時他想達到什麼目標並且怎麼做，如何在這一職位上調動資源和配置資源以完成目標，還有就是如何進行團隊合作和學習來提升團隊的作戰能力。

在最後的選擇中，她表示要取決於對這個職位的企圖心。她説：“如果説我希望這個企業有一個長期的成功，我會選擇第一個應聘者，因為他很踏實，而且潛力很大。如果我想獲得比較快的成功，我會選擇第二個應聘者，因為他能在很短時間之內給公司帶來變化。”

瀟然描述了一個艱難的跨部門合作情景，然後問應聘者如何在不利的情況下爭取各個部門的支持。通過這種情景測試，他希望能同時發現應聘者在性格和工作經驗方面是否適合這份工作，並且能夠帶領整個團隊完成既定的任務目標。

他顯然很欣賞第二位應聘者的工作經驗和果敢作風，但同時表示希望第一位應聘者能夠作為助手輔佐前者的工作。他説：“他唯一欠缺的就是相關工作經驗，但以他的潛力而言，我相信他能夠在副手的位置上取得成功。”

　　經理人為何失敗

“一家民營企業正在快速發展之中，請來了一位過去在跨國公司擁有優秀經歷的職業經理人，然而在短暫的蜜月期之後，公司便發現這位職業經理人嚴重水土不服，最後這個職業經理人只好黯然辭職。”主持人張蔚描述了這樣一幅情景。

經理人為何失敗?這一問題的背後不僅僅是一些個案，從中更可以看出一些普遍的趨勢。由於中國的企業家和職業經理人都還不成熟，導致對自己的定位和對對方的期望都會有一些偏差，所以便很容易在彼此的合作中發出一些不和諧的聲音。

瀟然將這個問題的答案歸結於一種“追求預期和心態”，“現在有一個全社會的心態問題，大家都希望往高層走，甚至想自己當老闆。”據他分析，如果懷着這樣的預期和心態，很可能在工作一段時間後便會有一種失落感。

不僅如此，由於中國經濟發展迅速，到處充滿了機會。不僅許多大公司在紛紛招人，而且很多人有自主創業的打算。因為機會成本比較高，職業經理人更容易傾向於跳槽或者自主創業，這是一種普遍的社會心態。

王佳芬不願意將這種現象稱之為“失敗”，而更願意將這種情況稱之“不合適”。據她分析，這種不合適主要有三點原因：首先是大家都比較浮躁，急於求成;其次是個人職業規劃和企業發展目標在發展過程中發生偏離;再次是個人的價值觀和企業文化不適合。

徐新也不約而同地提到了這種“浮躁和急於求成”的社會心態對於職業經理人的影響。

“這些職業經理人來到民營企業之後的薪水往往會比創業元老還高，如果他們不能在很短時間證明自己，老闆很可能就不會再給這樣的機會。”

職業經理人過去的工作經驗可能對他們適應新的環境也是一種障礙。因為在跨國公司，上至中國區總裁的職業經理人實際上往往都只是負責執行層面，長此以往，“他們只會走格子，不會畫格子”，從而缺乏在民營企業環境下快速決策的能力。

在徐新看來，中國民營企業的老闆往往是權威加魅力型的，這樣很可能導致即便是這個公司的總經理的權限也相對有限。長此以往，必將導致職業經理人對公司的參與度往往不高，一旦公司遇到困難，他們很容易選擇離職。

傑夫·泰勒將這種“失敗”首先歸結於很多職業經理人對他們從事的工作了解不夠，其次是職業經理人不會靈活變化和獨立思考，最後的原因則是他的人際關係技巧比較差，這三種原因都將導致他們無法領導別人去完成既定目標。

如何避免這種失敗的局面?四位嘉賓也給出了不同的答案。

“一個職業經理人在應聘的時候應該少在乎頭銜和待遇，而應該多看到企業給你的舞台和經歷。”王佳芬説。

徐新則認為一個人應該多聽聽自己的心聲，“如果發現自己真的不適合當職業經理人，就應該考慮自己去創業，不要為難自己。”

“如果你想獲得成功，你就應該在你選擇這份工作的時間裏全力以赴，把它當作自己的事情，就好像你是這個公司的老闆一樣。”這是瀟然作為一個過來人的忠告。

傑夫·泰勒則認為喜歡是第一位的，“只要你喜歡你現在做的這份工作，並且努力和用心地去做，就會獲得相應的成功。”

傑夫·泰勒的另一個建議是職業經理人一定要把握好工作和生活的平衡，“生活中只有工作是不健康的，你應該享受生活，一天到晚都是工作並不利於你的成功。”